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Con ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020 la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di Appello Di Campobasso che aveva interpretato la natura dei buoni pasto alla stregua, non già di elemento della retribuzione “normale”, ma di agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale (Cass. 21 luglio 2008, n. 20087; Cass. 8 agosto 2012, n. 14290; Cass. 14 luglio 2016, n. 14388), pertanto non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto (Cass. 19 maggio 2016, n. 10354; Cass. 18 settembre 2019, n. 23303).

La Suprema Corte ha dunque affermato che il regime della loro erogazione può essere variato anche per unilaterale deliberazione datoriale, in quanto previsione di un atto interno, non prodotto da un accordo sindacale.

Con la decisione 7 luglio 2020 n. 14082 la Corte di Cassazione, in tema di sicurezza dell’ambiente di lavoro, ha affermato che il mero fatto di lesioni riportate dal dipendente in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa non determina di per sé l’addebito delle conseguenze dannose al datore di lavoro, occorrendo la prova, tra l’altro, della nocività dell’ambiente di lavoro.

La responsabilità del datore di lavoro deve quindi essere collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge, ma anche suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento.

Ne consegue che incombe sul lavoratore che lamenti di avere subìto, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze, sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

Nel caso di specie, un dipendente era caduto procurandosi gravi lesioni attraversando una buca di due metri di lunghezza e altri due di larghezza che era stata creata per raggiungere mediante una scala a pioli i locali interrati dello stabilimento in cui prestava la propria attività lavorativa.

Con decreto dell’8 luglio 2020, emesso al termine di un procedimento ex art. 28, l. n. 300/1970, il Tribunale di Venezia ha stabilito che il lavoro agile è incompatibile con la fruizione dei buoni pasto.

Secondo il Giudice del Lavoro per la maturazione del buono pasto sostitutivo del servizio mensa è necessario che l’orario di lavoro sia organizzato con specifiche scadenze orarie e che il lavoratore consumi il pasto al di fuori dell’orario di servizio.

Quando la prestazione di lavoro è resa in modalità di lavoro agile, questi presupposti non sussistono, proprio perché il lavoratore è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale.

Sul punto il Giudice di Venezia richiama una decisione della Suprema Corte che ha escluso la natura di elemento “normale” della retribuzione del buono pasto, trattandosi di un’“agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale” (Cass., 29.11.2019, n. 31137).

Pertanto – ad avviso del Tribunale – i buoni pasto non rientrano sic et simpliciter nella nozione di trattamento economico e normativo che deve essere garantito in ogni caso al lavoratore in smart working ex art. 20 l. n. 81/2017.