Licenziamento per ragioni economiche, part-time e repêchage

Cass. civ., sez. lav., ord. 30/01/2024, n. 2739

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione si aggiunge alla grande mole di giurisprudenza in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, precisando alcuni profili.

Il caso riguardava il ricorso per cassazione avverso la sentenza di appello che aveva ritenuto legittimo un licenziamento per g.m.o., intimato a causa della sopravvenuta inutilità della prestazione lavorativa di centralinista in seguito all’introduzione di un sistema di risposta telefonica automatica.

Il primo motivo di ricorso, con il quale veniva lamentata l’illegittimità della soppressione del posto di lavoro, è stato rigettato dalla Corte, ben avendo il giudice di Appello rilevato che la soppressione era dovuta ad una effettiva modifica organizzativa scaturita dall’innovazione tecnologica.

Sul secondo motivo di ricorso, con il quale la ricorrente denunciava la mancata verifica della possibilità di un utilizzo part time per i compiti che residuavano dopo l’introduzione della modifica organizzativa, si appuntano i profili più interessanti della sentenza.

Nel rigettare il motivo la Corte ricorda che, secondo orientamenti consolidati, la possibilità di un impiego part time del dipendente in seguito alla soppressione solo parziale del posto di lavoro deve essere verificata soltanto nel caso in cui le mansioni residue rivestano, nel complesso dell’attività svolta, una loro oggettiva autonomia, e non siano viceversa intimamente connesse e funzionali a quelle prevalenti soppresse oppure abbiano carattere residuale e quantitativamente irrilevante, promiscuo e ancillare rispetto ai compiti di altri dipendenti.

La Cassazione ha invece ritenuto fondati gli ultimi due motivi di ricorso, sulla violazione dell’obbligo di repêchage, dal momento che la Corte di Appello aveva addossato alla ricorrente l’onere di allegare l’esistenza di posti in organico ai quali poteva essere adibita. Tale affermazione si pone in contrasto con la consolidata giurisprudenza di legittimità secondo cui il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative, ivi comprese quelle comportanti il demansionamento, ed ha l’onere della prova dell’impossibilità del repêchage.