Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sez. lav., ord. 2 luglio 2024, n. 18094

Un lavoratore con condizione di disabilità veniva licenziato dal datore di lavoro che lo aveva assunto obbligatoriamente secondo la legge n. 68/1999 per giustificato motivo oggettivo consistente nell’esternalizzazione della parte dell’attività aziendale cui era addetto, escludendo – sulla basa di una autonoma valutazione – la possibilità di un reimpiego a causa dell’incompatibilità nelle altre mansioni disponibili con il suo stato di salute. I giudici di merito confermavano la legittimità del licenziamento.

La Cassazione è giunta a conclusioni opposte ed ha affermato che il datore non può procedere al licenziamento sulla scorta di una unilaterale valutazione circa l’incompatibilità della condizione del dipendente disabile con le altre mansioni, ma deve previamente attivare la procedura prescritta dalla legge.

Cass. civ., sez. lav., ord. 22 maggio 2024, n. 14301

Una lavoratrice veniva licenziata per motivo oggettivo, asseritamente in connessione con una ristrutturazione aziendale, durante il periodo di un anno dalle pubblicazioni di matrimonio, entro il quale il licenziamento si presume nullo in quanto intimato a causa del matrimonio a norma dell’art. 35 del d.lgs. 198/2006. Il ricorso del datore di lavoro contro la sentenza che aveva accertato la nullità del licenziamento ha offerto alla Cassazione l’occasione per ribadire i principi in materia.

Il datore ricorrente allegava di essere stato a conoscenza della pregressa convivenza di fatto della lavoratrice, ritenendo tale circostanza idonea ad escludere l’intento discriminatorio del licenziamento e quindi l’assenza di ogni violazione all’interesse tutelato dalla norma. Ma la Corte precisa che l’oggetto della prova che il datore di lavoro è tenuto a fornire non è quello della carenza di intento discriminatorio, ma il fatto che il licenziamento è avvenuto «non a causa di matrimonio»: prova che la legge ammette nelle sole tre ipotesi di cui all’art. 35 cit. e cioè in caso di colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa di licenziamento, di cessazione dell’attività produttiva, di scadenza del termine.

La Corte ha altresì ribadito che, in caso di reintegrazione nel posto di lavoro per nullità del licenziamento a causa di matrimonio, come in ogni ipotesi di reintegrazione «piena», non trova applicazione la detrazione dall’indennità risarcitoria dell’aliunde percipiendum, cioè di quanto la lavoratrice avrebbe potuto percepire dedicandosi diligentemente alla ricerca di una nuova occupazione.

 

Cass. civ., sez. lav., ord. 5 giugno 2024, n. 15723

Si consolida l’orientamento della Cassazione secondo cui ha natura indirettamente discriminatoria la previsione del contratto collettivo che stabilisce un identico periodo di comporto per tutti i lavoratori, senza prevedere un regime differenziato per i lavoratori affetti da disabilità e senza adottare accomodamenti ragionevoli.

Nel caso di specie, è stato ritenuto nullo, in quanto indirettamente discriminatorio, il licenziamento per superamento del comporto di una lavoratrice affetta da condizione di disabilità, dal momento che la clausola del contratto collettivo non prevede alcuna differenziazione di trattamento. La Corte ha altresì escluso che la previsione secondo cui ogni dipendente che abbia superato il periodo di comporto può usufruire di un’aspettativa non retribuita pari a sei mesi possa rappresentare un idoneo accomodamento ragionevole. Tale misura, infatti, non compensa il maggior svantaggio del lavoratore disabile.

È certamente possibile, secondo la Corte, fissare un limite massimo di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile, purché tale finalità sia perseguita con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, che tengano in considerazione i rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili.