Archivio per categoria: Giurisprudenza

Garante Privacy: no ai dati da Facebook e Whatsapp per licenziare un dipendente

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Provvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)

Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.

Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.

Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:

– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;

– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;

– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;

 – non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.

Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”

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Appalti pubblici ed equivalenza dei contratti collettivi

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Tar Emilia Romagna, 9 giugno 2025, n. 635

Una recente sentenza del Tar dell’Emilia Romagna offre spunti interessanti sul discusso tema dei contratti collettivi applicabili negli appalti pubblici a norma dell’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023, affermando che se l’operatore economico, nel contraddittorio con l’amministrazione, non prova adeguatamente la congruità dei costi della manodopera e l’equivalenza del contratto collettivo applicato con quello indicato nel bando, è legittima la sua esclusione dalla gara, anche se la sua offerta non risulta anomala nel complesso.

Il caso di specie riguardava la gara per l’affidamento del servizio di accoglienza e sorveglianza nelle sedi museali in un Comune della Regione; la stazione appaltante aveva indicato il CCNL Federculture come quello di riferimento. La cooperativa risultata prima in graduatoria, invece, nell’offerta dichiarava di applicare il CCNL Multiservizi. Espletato il contraddittorio sulla congruità dei costi della manodopera e sull’equivalenza delle tutele dei contratti collettivi, l’offerente veniva esclusa dalla gara.

Il Tar ha rigettato il ricorso avverso l’esclusione ritenendola perchè motivata dal fatto che la cooperativa non aveva risposto in modo esaustivo alle richieste di chiarimenti rivolte dall’amministrazione e, in particolare, per aver omesso di compilare le tabelle, sottopostele durante il procedimento di verifica, che avrebbero permesso un confronto lineare fra il costo orario dei due contratti collettivi e fra le singole voci retributive da considerare per la verifica di equivalenza economica. Secondo il Tar, inoltre, la cooperativa non poteva difendersi adducendo, soltanto a giudizio instaurato e non già in fase di offerta, che le differenze retributive fra i due contratti (verificati anche dalla relazione tecnica del Comune) sarebbero state pareggiate da superminimi individuali.

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Proporre la riassunzione in una diversa posizione aziendale non vale come tentativo di ricollocazione

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Cass. civ., sez. lav., 3 luglio 2025, n. 18604

La Cassazione, confermando la decisione di Appello, ha affermato che è illegittimo per violazione del repêchage il licenziamento per motivo oggettivo seguito, a distanza di alcuni mesi, dall’offerta di riassunzione a tempo determinato in una diversa posizione aziendale, con inquadramento inferiore rispetto a quello già posseduto in azienda.

Dai fatti di causa risultava il bisogno di manodopera del datore di lavoro, che avrebbe potuto essere soddisfatto con il tentativo di ricollocazione: nei giudizi di merito si era accertato che, nei mesi successivi al licenziamento, il datore non solo aveva proposto al dipendente la riassunzione in un diverso settore di attività, ma aveva anche effettuato altre assunzioni ex novo ed aveva trasferito a quel settore altri dipendenti provenienti dallo stesso reparto del ricorrente.

L’offerta fatta al lavoratore per la riassunzione in una posizione nella quale, quindi, avrebbe potuto esser ricollocato fin dall’inizio non vale come tentativo di repêchage dal momento che questo si pone in alternativa al licenziamento, nell’ottica della prosecuzione del rapporto, e non della sua estinzione con successiva riassunzione.

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Le Sezioni Unite sull’udienza con trattazione scritta nel processo del lavoro

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Cass. civ., sez. un., 30 giugno 2025, n 17603

Le Sezioni Unite hanno sciolto il dubbio sulla compatibilità con il processo del lavoro dell’udienza con trattazione scritta prevista dall’art. 127-ter c.p.c., secondo cui l’udienza può essere sostituita dal deposito di note scritte contenenti le istanze e conclusioni delle parti. La decisione riguarda la formulazione originaria della disposizione, come introdotta nel 2022, ma le conclusioni raggiunte sono valide anche con riferimento alla versione vigente, modificata dal d.lgs. n. 164/2024.

Le opinioni contrarie all’applicabilità dell’art. 127-ter al contenzioso lavoristico sono motivate dall’apparente contrasto con i principi che sorreggono il rito del lavoro e cioè quelli dell’immediatezza, della concentrazione e dell’oralità. Secondo le Sezioni Unite, invece, la disposizione può essere interpretata e adattata alla struttura e ai fini di tutela del processo del lavoro, anche considerando che nella pratica quasi mai le cause sono decise in un’unica udienza, come i principi di immediatezza e concentrazione richiederebbero.

Il principio di oralità, a sua volta, può essere preservato ponendo alcune condizioni all’utilizzo dell’udienza con trattazione scritta: 1) che la sostituzioni non riguardi l’intera udienza di discussione, ma solo la fase decisoria propriamente intesa; 2) che non ci sia l’opposizione di nessuna delle parti; 3) che le note possano contenere, oltre alle istanze e alle conclusioni, anche argomenti a difesa, così da garantire l’esigenza dialettica sottesa al principio di oralità; 4) infine, che qualora si rendano necessari chiarimenti in base alla situazione concreta, che il dialogo fra le parti sia ripristinato in funzione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa.

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Riposo nelle festività infrasettimanali e lavoro su turni: il contratto collettivo realizza il bilanciamento

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Cass civ., sez. lav., 28 giugno 2025, n. 17383

Quando l’attività lavorativa è organizzata su turni e deve essere svolta senza interruzioni, ad esempio perché si tratta di un servizio pubblico essenziale, il contratto collettivo applicato al rapporto può definire il contemperamento fra il diritto al riposo durante le festività infrasettimanali e la continuità dell’attività produttiva.

Questo è quanto ha stabilito la Suprema Corte cassando la Corte di Appello che aveva confermato il diritto dei lavoratori ad astenersi dal lavoro durante le festività infrasettimanali, ritenendo che l’obbligo di lavorare durante tali giornate potrebbe derivare solo da un accordo individuale con il datore. La Cassazione, ricostruendo i principi di cui alla l. 260/1949 che regola la materia, viceversa ha affermato che il riposo durante le festività infrasettimanali è sì oggetto di un diritto soggettivo del lavoratore, ma che il lavoratore può rinunciarvi sia individualmente sia attraverso accordi sindacali sottoscritti da soggetti ai quali abbia conferito specifico mandato.

Quest’ultima circostanza, secondo i precedenti richiamati dalla Cassazione, si realizza anche con l’espresso richiamo, nel contratto individuale, del contratto collettivo del settore ove le parti sociali abbiano previsto un’articolazione dell’orario in turni su sette giorni, festivi compresi, mostrando di aver già previamente valutato e contemperato il diritto al riposo con le esigenze di continuità produttiva. Per questo, la Corte di Appello avrebbe dovuto verificare se la regolamentazione del lavoro in turni nel contratto applicato al rapporto implicasse una deroga al riposo nelle festività infrasettimanali, senza ricercare una espressa previsione in tal senso.

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Il licenziamento per giusta causa intimato per una pluralità di addebiti

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Cass. civ., sez. lav., 17 giugno 2025, n. 16358

La decisione riguarda il caso di una soprano, dipendente di una Fondazione lirico-sinfonica, licenziata per essersi allontanata dalla residenza durante le fasce di reperibilità in malattia e per avere nello stesso periodo svolto varie attività. Fra queste, in particolare, rilevava la partecipazione al coro in una funzione religiosa, che secondo la Fondazione contrastava con gli obblighi di contratto collettivo che vietano al personale scritturato di prendere parte professionalmente a qualsiasi spettacolo, trasmissione o registrazione non prodotto dal datore di lavoro e senza l’autorizzazione di quest’ultimo.

In Appello, la Fondazione era stata condannata a reintegrare la dipendente per insussistenza del fatto contestato, dal momento che la partecipazione occasionale al coro di una funzione religiosa non rientrasse nei comportamenti vietati dal contratto collettivo, trattandosi non di prestazione professionale ma di attività di modesta portata e riferibile alla vita privata.

Tutti i motivi di ricorso con cui la Fondazione contestava tale statuizione sono stati ritenuti infondati o inammissibili dalla Cassazione. Diversamente, la Suprema Corte ha accolto il motivo di ricorso che lamentava la mancata considerazione, in Appello, dell’allontanamento dalla residenza durante le fasce di reperibilità per le visite di controllo ribadendo che, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base potenzialmente idonea a giustificare il recesso, a meno che il lavoratore non provi che soltanto presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto.

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