Archivio per categoria: Giurisprudenza

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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e repêchage: ancora sull’onere della prova

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Cass. civ., sez. lavoro, ord. 13/11/2023, n. 31451

Una recente ordinanza della Cassazione ripercorre la giurisprudenza della Corte in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e puntualizza il contenuto dell’obbligo datoriale c.d. di «repêchage», cioè della necessaria verifica, prima di intimare il licenziamento, della presenza di posizioni nell’organizzazione aziendale presso le quali il lavoratore potrebbe essere ricollocato evitando il licenziamento.

Il principio consolidato in tema, ribadito dalla Corte, è che la possibilità di ricollocare il dipendente in posizioni aziendali alternative debba essere verificata dal datore non solo con riferimento a posizioni equivalenti a quella prima occupata o appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, ma anche proponendo al dipendente il demansionamento, che il dipendente è libero di accettare o rifiutare, in questo caso esponendosi all’eventualità del licenziamento.

Secondo la Corte, il limite dell’obbligo di repêchage è costituito dal fatto che il licenziando non abbia le capacità professionali per occupare la diversa posizione di lavoro: ma ciò deve risultare da circostanze oggettive e verificabili, dal momento che diversamente la valutazione operata dal datore di lavoro rimarrebbe del tutto insindacabile.

Infine, contrariamente a quanto ritenuto dai giudici di merito, la Cassazione ribadisce che l’inadempimento dell’obbligo di repêchage equivale a «insussistenza del fatto» posto a base del licenziamento e, pertanto, comporta l’applicazione della tutela reintegratoria, come previsto dall’art. 18, co. 7, l. 300/1970, nella formulazione risultante dalle recenti sentenze della Corte costituzionale (n. 125/2022 e n. 59/2021).

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it

 

 

 

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Il licenziamento intimato dal datore di lavoro apparente

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Il licenziamento intimato dal datore di lavoro apparente non produce effetto sul rapporto di lavoro instaurato con il datore di lavoro sostanziale

Quali effetti subisce il rapporto di lavoro instaurato con il datore di lavoro sostanziale nel caso in cui venga intimato il licenziamento dal datore di lavoro «apparente» (somministratore irregolare, appaltatore fittizio)? La Cassazione ha recentemente chiarito alcuni profili controversi.

La materia è attualmente disciplinata dall’art. 38, co. 3, del d.lgs. 81/2015, che prevede che gli atti di costituzione e gestione del rapporto compiuti o ricevuti dal somministratore irregolare si intendono compiuti dall’utilizzatore della prestazione. La disposizione riproduce testualmente, con piccole variazioni, quanto originariamente previsto dall’abrogato art. 27 del d.lgs. 276/2003.

Alcuni orientamenti, in sede di prima applicazione, avevano ritenuto che anche il licenziamento intimato dal somministratore irregolare producesse effetti nei confronti dell’utilizzatore, con il risultato di gravare il lavoratore dell’onere di impugnare il licenziamento presso quest’ultimo entro i termini di decadenza. Questa prospettiva è stata smentita dall’art. 80-bis del d.l. 34/2020, che ha escluso che il licenziamento dalla nozione di «atti di gestione» prevista dall’art. 38 del d.lgs. 81/2015.

La Cassazione, con alcune recenti decisioni, ha precisato la portata del più recente intervento normativo, affermando che:

  • l’art. 80-bis è norma di interpretazione autentica, quindi applicabile retroattivamente anche a controversie sorte precedentemente alla sua emanazione;
  • I criteri di interpretazione previsti dalla disposizione devono essere seguiti anche se è applicabile ratione temporis l’art. 27 del d.lgs. 276/2003, considerata l’identità di contenuto con l’art. 38 del d.lgs. 81/2015 al quale l’art. 80-bis fa esclusivo riferimento;
  • La disciplina è applicabile non solo alla somministrazione irregolare, ma anche agli appalti fittizi, nonostante l’abrogazione dell’art. 27 d.lgs. 276/2003 al quale l’art. 29, co. 3-bis dello stesso decreto legislativo, in tema di appalti non genuini, fa riferimento.

In definitiva, secondo la Cassazione oggi si deve ritenere che in nessun caso il licenziamento intimato dal datore di lavoro formale può esplicare effetti sul rapporto di lavoro instaurato con il datore di lavoro sostanziale.

Le decisioni sono reperibili su www.italgiure.giustizia.it

 

 

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Il «periodo di guardia» è orario di lavoro ma non necessariamente lavoro straordinario

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Cass. civ., Sez. lavoro, 22/11/2023, n. 32418

La Corte di Cassazione è recentemente intervenuta sul tema delle modalità con cui possono essere retribuiti i c.d. «periodi di guardia». Il caso di specie riguardava la domanda di riconoscimento alla maggiorazione retributiva per lavoro straordinario relativamente ai «periodi di guardia» svolti dai vigili del fuoco di una base militare, tenuti a pernottare in locali del luogo di lavoro per garantire il pronto intervento in caso di emergenza.

La Corte ribadisce che i «periodi di guardia», se organizzati in modo che per la loro durata il lavoratore non può dedicarsi liberamente ai propri interessi personali e sociali, devono essere considerati «orario di lavoro» ai sensi della normativa europea (direttiva 2003/88/CE), come interpretata dalla Corte di giustizia. Tuttavia la stessa normativa non osta a che i periodi di guardia, dal punto di vista retributivo, vengano presi in considerazione in maniera differente rispetto ai periodi nei quali viene svolto lavoro effettivo.

Di conseguenza se, come nel caso all’esame della Corte, il contratto collettivo applicabile ai rapporti di lavoro prevede la retribuzione di tali periodi di lavoro con «indennità di pernottamento», anziché con la maggiorazione per lavoro straordinario, ciò non contrasta con la disciplina europea e nazionale in materia di orario di lavoro.

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it

 

 

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Dipendente pubblico timbra ma non è in ufficio: legittimo il licenziamento

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La Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lav. sent. 19/19/2023, n. 29028), ha affermato la legittimità del licenziamento nel caso in cui il dipendente pubblico, anche consegnando il proprio badge a colleghi, effettui la timbratura senza essere presente in ufficio.

Tale ipotesi è riconducibile alla fattispecie di «assenza ingiustificata dal lavoro con falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente» sanzionata con il licenziamento disciplinare dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001: la Corte infatti precisa che tale disposizione non riguarda solo i casi di alterazione o manomissione del sistema di rilevazione delle presenze, ma «tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l’intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita».

La Corte, peraltro, specifica che le ipotesi di licenziamento disciplinare previste dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001, essendo previste da una fonte sovraordinata quale la legge, si sostituiscono di diritto alle previsioni difformi eventualmente contenute nei contratti collettivi.

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Part time e licenziamento del lavoratore in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto

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La Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lavoro, ord. 23/10/2023, n. 29337) torna sull’interpretazione dell’art. 8, c. 1, d.lgs. 81/2015, secondo cui «il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento». Secondo la Corte, tale disposizione non preclude in assoluto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in caso di rifiuto, da parte del lavoratore, della trasformazione di un rapporto part time in full time (o viceversa), ma comporta una rimodulazione dell’onere probatorio del datore di lavoro.

Il datore ha l’onere di provare che il licenziamento non è stato intimato a causa del rifiuto ma a causa dell’impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo parziale, nel caso in cui il lavoratore abbia rifiutato la trasformazione. La dimostrazione dell’impossibilità di continuare ad utilizzare la prestazione a tempo parziale si aggiunge ai consueti requisiti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo.

La Cassazione precisa anche che non è possibile escludere a prescindere la natura ritorsiva del recesso intimato al lavoratore che abbia rifiutato la trasformazione del rapporto, che però deve essere provata dal lavoratore, anche per presunzioni. Peraltro, alla prova della natura ritorsiva del licenziamento segue la sanzione della nullità solo se la ritorsione sia stata il motivo unico e determinante del recesso.

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Sulla illegittima reiterazione di contratti a termine nella p.a.

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La Corte di Cassazione, con la sentenza del 03/10/2023, n. 27882, precisa un aspetto specifico del regime applicabile al risarcimento del danno ex art. 28 del d.lgs. 81/2015 per il caso di abuso di contratti a termine da parte di una p.a. In una fattispecie nella quale la proposta di assunzione a tempo indeterminato da parte della p.a. responsabile dell’abuso era avvenuta solo a causa già iniziata, quando la ricorrente aveva già trovato impiego a tempo indeterminato presso una diversa amministrazione, la Corte ha affermato che l’«offerta di immissione in ruolo del lavoratore, che intervenga solo dopo che questo è stato assunto a tempo indeterminato da altra pubblica amministrazione e senza alcuna connessione con la successione dei contratti a termine, non è idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell’illecito e, pertanto, non esclude il diritto del lavoratore al risarcimento per equivalente pecuniario, nei termini in cui esso è riconosciuto dall’ordinamento».

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