Archivio per categoria: Giurisprudenza

Tribunale di Brescia, 27 gennaio 2026

Decidendo sulle c.d. dimissioni per fatti concludenti, il Tribunale di Brescia ha aderito alla tesi (già fatta propria da Trib. Bergamo, 9 ottobre 2025 e Trib. Ravenna, 11 dicembre 2025, contra Trib. Milano, 11 novembre 2025) secondo cui la deroga in peius al periodo di 15 giorni di assenza del dipendente per l’integrazione dell’ipotesi di cd. dimissioni per fatti concludenti – consentita alle parti sociali – deve essere specifica, per poter operare.

In altri termini, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore assente, solo laddove siano decorsi i 15 giorni previsti dalla legge ovvero il minor termine previsto dal CCNL a tale specifico fine. Tale interpretazione è più in linea con il tenore letterale della disposizione, che in alcun modo appare riferirsi ai termini cd. disciplinari, cioè a quelli che generalmente la contrattazione collettiva individua come limite minimo di assenza oltre il quale è giustificato il licenziamento del lavoratore.

È quindi esclusa l’applicazione analogica dei termini più brevi pattuiti per il licenziamento disciplinare, data la diversa natura e ratio degli istituti. Pertanto, è inefficace la comunicazione risolutiva inviata dal datore prima della scadenza legale in assenza di specifica norma contrattuale; ne deriva la continuità giuridica del rapporto e il diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al risarcimento del danno.

Corte di Giustizia dell’Unione europea, 29 gennaio 2026, causa n. C-668/24

La CGUE, pronunciandosi su una questione sollevata dal Tribunale di Milano e relativa a una controversia avviata da una ballerina del Teatro della Scala, ha ritenuto compatibile con il diritto unionale l’orientamento affermato dalla giurisprudenza di legittimità italiana, con cui è stato escluso nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche che in caso ricorso a una reiterazione abusiva di contratti di lavoro a tempo determinato la sanzione sia quella della conversione del rapporto e che ha invece ammesso, in alternativa, un ristoro risarcitorio (anche fondato su presunzioni) e misure di responsabilità dei dirigenti. Ciò è ammesso, secondo la Corte di Giustizia, purché tali misure consentano di sanzionare in modo effettivo l’abuso accertato, circostanza che spetta al giudice nazionale valutare. Qualora detto giudice ritenga che tali misure non consentano di sanzionare in tal modo il ricorso abusivo a contratti di lavoro a tempo determinato nel settore di attività delle fondazioni lirico-sinfoniche, esso è tenuto ad interpretare, quanto più possibile, il suo diritto nazionale in modo conforme a tale clausola al fine di garantire la piena efficacia della direttiva 1999/70 e di pervenire ad una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest’ultima.

Cass. civ., sez. lav., 14.1.2026, n. 789

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di appello con cui era stato rigettato il ricorso con cui un’organizzazione sindacale aveva domandato che fosse dichiarata l’antisindacalità della condotta datoriale consistente nella violazione, durante il periodo pandemico, degli obblighi di informazione e confronto stabiliti dal CCNL in relazione alle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro.

Nel confermare la suddetta decisione, la Suprema Corte ha enunciato il seguente principio di diritto: “la violazione da parte del datore di lavoro di norme legali o collettive riguardanti l’informazione ed il confronto in sede sindacale può far presumere l’antisindacalità della condotta datoriale, per la tutela ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300 del 1970, ma l’antisindacalità non sussiste ove si accerti che, gli interessi alla partecipazione tutelati da tali disposizioni, in ragione di giustificate contingenze, siano stati in concreto assicurati, anche attraverso forme atipiche ed estemporanee che, seppure formalmente non rispettose di quei disposti, siano oggettivamente idonee, in considerazione della situazione di fatto esistente, ad assicurarne, nell’ambito del possibile, gli scopi”