Con la sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che il riferimento ai carichi di famiglia deve essere inteso in una nozione elastica, non limitata al profilo fiscale, e da applicare mediante lo scrutinio, da parte datoriale, di tutti gli elementi che possono concorrere a definire in senso sostanziale, gli oneri economici derivanti dal mantenimento di un familiare e gravanti sul singolo lavoratore.
Con l’ordinanza dell’8 aprile 2021 il Tribunale di Monza ha ritenuto valida l’impugnazione del licenziamento effettuata mediante trasmissione a mezzo PEC da parte del difensore della scansione della lettera firmata a mano dal lavoratore.
Il Giudice, rivedendo la propria posizione, ha affermato che tale impugnazione è valida e idonea a impedire la decadenza ai sensi dell’art. 6 della l. 604/1966, integrando pienamente il requisito della forma scritta.
Nel caso di specie, il Tribunale ha dichiara illegittimo il licenziamento collettivo impugnato per inosservanza del termine di sette giorni nell’espletamento delle comunicazioni previste dall’art. 4, comma 9, l. n. 223/1991.
Con la sentenza n. 9828 del 14 aprile 2021 la Cassazione ha affermato che l’annullamento del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati, ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione.
La Corte ha infatti precisato che l’invalidità del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta rientra nel novero dell’annullabilità ex art. 1441, comma 1, c.c. e non in quello della nullità, talché l’azione per l’annullamento può essere proposta non da chiunque vi abbia interesse ma soltanto da parte dei titolari dell’interesse di diritto sostanziale.
Nel caso di specie, la lavoratrice aveva impugnato il licenziamento collettivo intimatole, deducendo la violazione dei criteri di scelta poiché, tra di essi, quello relativo alle esigenze aziendali aveva fatto riferimento unicamente all’appartenenza o non al reparto soppresso.
Gli Ermellini hanno dichiarato inammissibile il ricorso per mancanza dell’interesse ad agire posto che, anche se tra le esigenze aziendali fossero stati valorizzatati altri indicatori, la ricorrente, a fronte della breve anzianità di servizio e dell’assenza di carichi di famiglia, non ne sarebbe stata avvantaggiata.
È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 96 del 22 aprile 2021 il testo del decreto legge 22 aprile 2021, n. 52 recante misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19.
Il decreto – che prevede la proroga fino al 31 luglio dello stato d’emergenza connesso all’emergenza sanitaria in atto – introduce, sul territorio nazionale, le c.d. “certificazioni verdi Covid-19”, comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2 o la guarigione dall’infezione o l’effettuazione di un test molecolare o antigenico rapido con risultato negativo.
Le certificazioni di vaccinazione e quelle di avvenuta guarigione avranno una validità di sei mesi, mentre quella relativa al test con risultato negativo sarà valida per 48 ore.
Le certificazioni rilasciate negli Stati membri dell’Unione europea sono riconosciute come equivalenti, così come quelle rilasciate in uno Stato terzo a seguito di una vaccinazione riconosciuta nell’Unione europea.
Dal 26 aprile 2021 sono consentiti gli spostamenti tra Regioni nelle zone bianca e gialla.
Alle persone munite della “certificazione verde”, sono consentiti gli spostamenti anche tra le Regioni e le Province autonome in zona arancione o zona rossa.
In materia di lavoro, il decreto prevede la proroga al 31 luglio 2021 dell’utilizzo della procedura semplificata di lavoro agile prevista dall’art. 90, commi 3 e 4, del d.l. n. 34/2020 (convertito con modificazioni dalla l. n. 77/2020).
I datori di lavoro privati potranno quindi applicare la modalità di lavoro agile disciplinata dagli artt. da 18 a 23 della l. n. 81/2017 ad ogni rapporto di lavoro, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti.
Gli obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della medesima legge n. 81/2017, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).
Si ricorda che i datori di lavoro sono tenuti a comunicare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Con la decisione del 19 aprile 2021, il Tribunale di Roma è tornato a pronunciarsi in merito all’applicabilità ai dirigenti del blocco dei licenziamenti introdotto dal c.d. Decreto Cura Italia (d.l. n. 18/2020) con una decisione di segno opposto rispetto a quella dello scorso 26 febbraio.
Il Tribunale, in primo luogo, ha osservato che il dato letterale dell’art. 46 d.l. n. 18/2020 non consente di ritenere che la figura del dirigente possa essere ricompresa nel blocco: si è stabilito infatti che il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, l. n. 604/1966.
Tale disposizione, afferma la decisione, pacificamente non si applica i dirigenti sia per espressa previsione normativa (cfr. il successivo art. 10 l. n. 604/1966) sia per consolidato principio giurisprudenziale (per tutte Cass. n. 23894/2018 e Cass. n. 27199/2018).
In secondo luogo, l’esclusione della figura del dirigente convenzionale dal blocco dei licenziamenti risulta coerente con lo spirito che sorregge l’eccezionale ed emergenziale previsione, che ha portato ad un pressoché generalizzato ricorso agli ammortizzatori sociali, attraverso i quali il costo del lavoro è posto a carico della collettività.
Conseguentemente, secondo la decisione, laddove il blocco dei licenziamenti fosse esteso anche ai dirigenti, il datore di lavoro non sarebbe in grado di adottare una soluzione alternativa idonea a garantire, come per tutti gli altri dipendenti, reddito e tutela occupazionale senza costi aggiuntivi.
Si determinerebbe così una «incoerenza costituzionale» tra estensione del blocco dei licenziamenti ai dirigenti e il principio di libertà economica sancito dall’art. 41 della Costituzione.
Con la sentenza del 13 aprile 2021 n. 9647 la Corte di Cassazione ha affermato che lo svolgimento di attività extra-lavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare solo se: a) l’attività prestata o meno a titolo oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione; b) quando, in violazione del dovere preparatorio all’adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l’attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore (vedi Cass. 19/12/2000 n.15916, Cass. 15/1/2016 n.586, Cass. 27/4/2017 n.10416, Cass. 19/10/2018 n.26496).
In relazione al caso di specie la Corte ha affermato che il lavoratore, cui sia stata diagnosticata una “patologia di natura neurologica” può svolgere attività extralavorative (attività ricreative) durante la malattia senza che questo comporti un legittimo licenziamento.
