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Archivio per categoria: Normativa

Esercizio dei diritti sindacali dei lavoratori somministrati: quale contratto collettivo?

20 Settembre 2023da Admin2

Con Interpello 1/2023 del 15 settembre 2023 il Ministero del Lavoro risponde all’istanza posta dall’UGL Agroalimentare per conoscere se, in relazione all’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori somministrati, trovi applicazione il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione o quello dell’utilizzatore.

Il Ministero, ricorda che, in linea generale, il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro è, in primo luogo, quello applicato dall’agenzia di somministrazione, in quanto datore di lavoro, ma è necessario che, per il periodo della missione, la disciplina in concreto applicabile al lavoratore somministrato sia integrata dalle previsioni del CCNL applicato dall’utilizzatore.

Tali conclusioni devono ritenersi valide anche con riferimento ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, in adesione a quanto previsto dall’articolo 36 del citato decreto legislativo n. 81/2015.

Dunque, anche in questo caso, si dovrà far riferimento, in prima istanza, al contratto collettivo di lavoro applicato dall’agenzia di somministrazione, in qualità di datore di lavoro, consentendo inoltre al lavoratore somministrato, durante la missione, di esercitare all’interno del contesto lavorativo ove concretamente è inserito tutti i diritti sindacali allo stesso riconosciuti dall’ordinamento e dal CCNL applicato dall’impresa utilizzatrice, in modo da garantire la concreta effettività di tali diritti in costanza di svolgimento della prestazione di lavoro presso l’utilizzatore.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2021/02/240_F_66778551_WbRKwq8ySVVra0Crm9exhtJ13kWHlYG8.jpg 427 640 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22023-09-20 15:50:362023-09-20 15:50:36Esercizio dei diritti sindacali dei lavoratori somministrati: quale contratto collettivo?
fischietto
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Whistleblowing: dal 15 luglio hanno effetto le disposizioni del d.lgs. n. 24/2023

14 Luglio 2023da Admin2

Il d.lgs. n. 24 del 10 marzo 2023, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1937 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023, è entrato in vigore il 30 marzo 2023 ma, per espressa previsione, le disposizioni avranno effetto a partire dal 15 luglio 2023.

Per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati non superiore a 249, è previsto, tuttavia, che l’obbligo di istituzione del canale di segnalazione interna avrà effetto a decorrere dal 17 dicembre 2023 e fino ad allora, continuerà ad applicarsi l’art. 6, c. 2-bis, lett. a) e b), del d.lgs. n. 231/2001, nella formulazione vigente fino alla data di entrata in vigore del decreto n. 24/2023.

Ricordiamo che il d.lgs. 24/2023 raccoglie in un unico testo normativo l’intera disciplina dei canali di segnalazione e delle tutele riconosciute ai segnalanti sia del settore pubblico che privato, creando una disciplina organica e uniforme finalizzata a una maggiore tutela del whistleblower.
Nel settore pubblico vi rientrano, le amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165; le autorità amministrative indipendenti di garanzia, vigilanza o regolazione; gli enti pubblici economici; le società a controllo pubblico ai sensi dell’art. 2359 c.c., anche se quotate; le società in house, anche se quotate; gli organismi di diritto pubblico di cui all’articolo 3, comma 1, lettera d), del decreto legislativo 18 aprile 2016, n. 50; i concessionari di pubblico servizio.

Nel settore privato vi rientrano i soggetti, diversi da quelli rientranti nella definizione di soggetti del settore  pubblico, i quali: 1) hanno impiegato, nell’ultimo  anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato; 2) rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione di cui alle parti I.B e II dell’allegato al decreto legislativo (cd. settori sensibili), anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di  lavoratori subordinati di cui al numero 1); 3) sono diversi dai soggetti di cui al numero  2), rientrano nell’ambito di applicazione del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 e adottano modelli di organizzazione e gestione ivi previsti, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1).
https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2017/11/28028295-Whistle-blower-or-whistleblower-concept-as-a-symbol-of-exposing-corruption-and-misconduct-for-people-Stock-Photo.jpg 1300 1300 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22023-07-14 12:55:182023-07-14 15:44:30Whistleblowing: dal 15 luglio hanno effetto le disposizioni del d.lgs. n. 24/2023
Normativa in Normativa

Il decreto lavoro è stato convertito in legge

4 Luglio 2023da Admin2

Ecco la legge di conversione del decreto lavoro.

Dalla riforma del reddito di cittadinanza alle importanti novità in tema di contratto a termine e di obblighi di trasparenza fino alle proroghe relative al lavoro agile.

Sul piano della diretta gestione dei rapporti di lavoro il maggiore impatto è certamente determinato dalle novità in materia di contratto a termine.

Si confermano ampi spazi per le causali previste dalla contrattazione collettiva e una disciplina transitoria che evoca il vecchio causalone della riforma del 2001.

In sede di conversione viene a delinearsi una disciplina del contratto a-causale che rende liberi anche i rinnovi (e non solo le proroghe) ed è da notare che il computo dei dodici mesi viene riferito ai soli contratti stipulati a decorrere dall’entrata in vigore del nuovo decreto.

Il nostro studio è a disposizione per ogni approfondimento.

 

  • Decreto Lavoro Conv. in Legge 3.7.2023 n. 85
https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2023/07/Schermata-2023-07-04-alle-16.21.18.png 484 986 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22023-07-04 16:24:432023-07-04 16:24:43Il decreto lavoro è stato convertito in legge
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Le novità del Decreto Lavoro

24 Maggio 2023da Admin2

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 103 del 4 maggio 2023 il c.d. decreto Lavoro (d.l. n. 48/2023), recante misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro.

Di seguito le principali misure:

– Al capo I (art. da 1 a 13) viene disciplinato il nuovo assegno per l’inclusione. Si tratta di una misura di sostegno al reddito, avente decorrenza dal 1° gennaio 2024, che spetterà ai nuclei familiari in cui è presente almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne o invalido civile.

Viene riconosciuto un beneficio economico pari a 6.000,00 euro annui (aumentato a 7.560,00 euro annui se il nucleo familiare è composto da persone tutte di età pari o superiore a 67 anni ovvero da persone di età pari o superiore a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza) moltiplicati per il parametro della scala di equivalenza previsto dall’art. 2, c. 4 del medesimo decreto, e spetterà per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12 mesi previa sospensione di almeno un mese.

La misura è legata al possesso di specifici requisiti (indicati all’art. 2) e prevede la sottoscrizione di un Patto di attivazione digitale, a cui segue un percorso personalizzato di inclusione sociale o lavorativa, da cui sono esclusi i pensionati, gli ultrasessantenni e i disabili.

Il beneficiario è tenuto ad accettare un’offerta di lavoro che abbia durata non inferiore ad un mese e, se part-time, un orario pari almeno al 60% dell’orario a tempo pieno e con una retribuzione non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi e che sia, alternativamente, a tempo indeterminato, su tutto il territorio nazionale, a tempo determinato, anche in somministrazione, se il luogo di lavoro non dista oltre 80 km dal domicilio.

Contestualmente viene istituto, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa.

Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione è riconosciuto:

– l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi  previdenziali a carico dei  datori  di   lavoro per massimo 12 mesi in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o apprendistato, entro il tetto massimo pari a 8.000 euro. L’ esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato nel limite massimo di 24 mesi, inclusi i periodi di esonero antecedenti alla trasformazione. Nel caso di licenziamento del lavoratore effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.

– l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori  di  lavoro per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la  durata del rapporto di lavoro, in caso di assunzione a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, entro il tetto massimo pari 4.000 euro.

L’incentivo è riconosciuto esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta  di  lavoro  nel  sistema informativo SIISL.

– Si interviene sulla disciplina dei contratti a termine (art. 24), modificando l’impianto relativo alle casuali e prevedendo che l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi è possibile:

– nei casi previsti dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015;

– solo fino al 30 aprile 2024, in assenza di regolamentazione da parte della suddetta contrattazione collettiva, per ragioni tecniche, organizzative e produttive che potranno essere individuate dalle parti contraenti;

– Sono introdotte semplificazioni in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro (art. 26), intervenendo sugli artt. 1 e 1-bis del decreto legislativo 26 maggio  1997  n.  152.

In particolare, all’art. 1 viene aggiunto il comma 5-bis, in cui si prevede che le informazioni inerenti periodo di prova, formazione, congedo per ferie e altri congedi retribuiti, preavviso, retribuzione, orario di lavoro, enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi, possono essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto  collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

Viene, poi, inserito il comma 6-bis, con cui si prevede che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

All’art. 1-bis è sostituito il comma 1, prevedendo che gli obblighi informativi di cui al medesimo articolo si applicano in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati (restringendo, così, il campo di azione, precedentemente relativo ai sistemi in cui vi era un intervento accessorio umano).

Si sostituisce anche il comma 8, prevedendo che tale obbligo non si applica in caso di sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.

– Sono dettate alcune modifiche al d. lgs. n. 81/2008 (art. 14), tra cui si segnala l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione rischi, e l’introduzione dell’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza.

– Sono previsti incentivi per l’assunzione di giovani (art. 27) e giovani disabili (art. 28).

– Si prevede il taglio del cuneo fiscale (art. 39) per i periodi di paga dal 1° luglio 2023  al  31  dicembre  2023, attraverso l’incremento di 4 punti percentuali dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, determinato ai sensi dall’articolo 1, comma 281, della legge 29  dicembre  2022,  n. 197, senza  ulteriori  effetti sul rateo di tredicesima mentre resta ferma  l’aliquota  di  computo  delle prestazioni pensionistiche.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2020/05/240_F_280013047_cnRRwl0NQfwX7LVOZLmu96taIotzcis4-e1589980238367.jpg 218 360 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22023-05-24 14:56:492023-05-24 16:11:58Le novità del Decreto Lavoro
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La Direttiva (UE) 2023/970 e il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne

24 Maggio 2023da Admin2

È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea del 17 maggio (serie L 132), la Direttiva (UE) 2023/970 che ha il fine di colmare il divario salariale tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e regole procedurali di applicazione.

La direttiva si applica ai datori di lavoro sia pubblici che privati e fissa prescrizioni minime per i Paesi membri dell’Unione, ma permette alle legislazioni nazionali interventi migliorativi per raggiungere l’obiettivo della parità di retribuzione.

Gli Stati membri devono adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva entro il 7 giugno 2026.

Si prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro dispongano di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Sono dettate disposizioni in materia di trasparenza retributiva prima dell’assunzione e nella determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica

Si prevede, poi, il diritto di informazione dei lavoratori e l’obbligo per i datori di lavoro di maggiori dimensioni di comunicare le informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile.

All’uopo, ciascuno Stato membro designa un organismo incaricato a ricevere le comunicazione, e avente il ruolo di monitorare e sostenere l’attuazione delle misure di attuazione della presente direttiva.

In caso di differenza del livello retributivo pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sia motivato o non sia stato corretto, si prevede un obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentati dei lavoratori

Devono essere, poi, previsti degli strumenti di tutela dei diritti e si prevede un’inversione dell’onere della prova, ove i lavoratori che si ritengono lesi abbiano prodotto elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta.

È prevista anche una diretta incidenza sugli appalti in quanto gli Stati membri dovranno assicurare che, nell’esecuzione di appalti pubblici o concessioni, gli operatori economici rispettino gli obblighi sulla parità di retribuzione.

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INL: somministrazione di lavoratori a tempo determinato e attività stagionali

24 Maggio 2023da Admin2

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 716 del 26 aprile 2023, ha fornito alcuni chiarimenti all’Assosomm (Associazione Italiana delle Agenzie per il Lavoro) in materia di somministrazione di lavoratori a tempo determinato nell’ambito delle attività stagionali.

L’Ispettorato, richiama innanzitutto la specifica previsione di cui all’art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 – che prevede l’applicazione della disciplina in materia di contratto a tempo determinato al rapporto di lavoro a tempo determinato tra somministratore e lavoratore con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24, attinenti alla disciplina del c.d. stop and go, al numero complessivo di contratti a termine e ai diritti di precedenza – rimarcando che la somministrazione di lavoratori stagionali potrà avvenire nel rispetto della disciplina contenuta nel Capo III del D.Lgs. n. 81/2015 (“Lavoro a tempo determinato”) e, ovviamente, del Capo IV (“Somministrazione di lavoro”).

Inoltre, per quanto concerne dunque eventuali deroghe previste in favore delle attività stagionali – e più in particolare per quanto concerne le c.d. deroghe numeriche – le stesse devono trovare la propria fonte nell’ambito della contrattazione collettiva di riferimento, in assenza della quale troverà applicazione l’art. 31, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015.

Dunque, ai fini delle deroghe in materia di attività stagionali, è il CCNL applicato dall’utilizzatore a dover introdurre discipline specifiche in materia di lavoro stagionale in somministrazione.

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Prof.Avv.
Pasqualino Albi

Pasqualino Albi è professore ordinario di diritto del lavoro nel dipartimento di giurisprudenza dell’Università di Pisa e avvocato giuslavorista. È autore di oltre cento pubblicazioni scientifiche in materia di diritto del lavoro, fra le quali tre monografie.

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