Archivio per categoria: Normativa

Garante Privacy: no ai dati da Facebook e Whatsapp per licenziare un dipendente

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Provvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)

Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.

Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.

Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:

– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;

– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;

– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;

 – non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.

Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”

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Il Garante Privacy su metadati delle e-mail e log della navigazione in Internet dei dipendenti

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Garante per la protezione dei dati personali, provvedimento 29 aprile 2025, n. 243

Un recente provvedimento del Garante, adottato nei confronti della Regione Lombardia, torna sul discusso tema del trattamento dei dati raccolti dagli strumenti informatici dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda la conservazione dei metadati della posta elettronica e dei log della navigazione internet, testimoniando la difficoltà di un corretto adempimento ai complessi obblighi in materia di protezione dei dati, ma fornendo al contempo molti elementi utili ad indirizzare le scelte dei datori di lavoro in modo da evitare sanzioni.

Il provvedimento, sulla scia del Documento di indirizzo sui metadati della posta elettronica (provv. 6 giugno 2024, n. 364), conferma la centralità dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione amministrativa di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori nel caso in cui il datore di lavoro intenda conservare dati che potrebbero rendere possibile un controllo a distanza dell’attività dei dipendenti, per un periodo di tempo più lungo di quello strettamente necessario a garantire la funzionalità e le garanzie di sicurezza essenziali degli strumenti di lavoro informatici.

Sotto lo scrutinio del Garante sono finite sia le modalità di conservazione dei metadati della posta elettronica dei dipendenti sia quelle di conservazione dei log della navigazione in Internet, inizialmente effettuate per lunghi periodi (rispettivamente 90 e 365 giorni) in mancanza di accordi sindacali, stipulati dalla Regione solo in seguito alla pubblicazione del predetto Documento di indirizzo. Il percorso di regolarizzazione intrapreso, pur non essendo stato sufficiente ad escludere le sanzioni per il periodo precedente, ha tuttavia contribuito ad una loro determinazione in misura piuttosto tenue.

Per quanto riguarda, in particolare, il trattamento dei log della navigazione in Internet, il Garante ha verificato che la Regione avrebbe dovuto effettuare una valutazione di impatto ai sensi dell’art. 35 del GDPR, dal momento che esso comportava un monitoraggio sistematico e coinvolgeva i dipendenti, considerati soggetti vulnerabili dalle linee guida in materia. Inoltre, venivano conservati anche i dati relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati dalla blacklist aziendale, con aumento del rischio di raccogliere informazioni non pertinenti con la sfera lavorativa, in contrasto tanto con i principi in materia di protezione dei dati quanto con l’art. 8 dello Statuto. Sul punto, come specifica misura correttiva, il Garante ha ingiunto alla Regione di effettuare l’anonimizzazione dei log relativi ai tentativi di accesso ai siti bloccati.

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Approvata la legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese

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Il 14 maggio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva il disegno di legge di iniziativa popolare già approvato dalla Camera dei Deputati in tema di “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese”.

La legge intende attuare l’articolo 46 della Costituzione e introduce un quadro normativo organico in materia di partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa, articolato in quattro ambiti principali:

  • Partecipazione gestionale: possibilità, se prevista dallo statuto e dai contratti collettivi, di nominare rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza o nei consigli di amministrazione.

  • Partecipazione economica e finanziaria: distribuzione incentivata di utili ai dipendenti e strumenti di partecipazione al capitale (es. azionariato diffuso).

  • Partecipazione organizzativa: istituzione di commissioni paritetiche per proposte di innovazione nei processi e nei modelli organizzativi.

  • Partecipazione consultiva: procedure codificate di consultazione preventiva delle rappresentanze dei lavoratori su scelte aziendali.

È inoltre prevista l’istituzione, presso il CNEL, di una Commissione nazionale permanente per il monitoraggio e la promozione delle pratiche partecipative.

Il provvedimento si applica anche alle società cooperative, in quanto compatibile.

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Il Ministero sull’applicazione della legge «anti-delocalizzazioni»

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Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Interpello 27 gennaio 2025, n. 1

L’associazione datoriale Federdistribuzione ha proposto richiesta di interpello al Ministero del lavoro al fine di ottenere chiarimenti sui casi in cui è necessario attivare la speciale procedura prevista dall’art. 1, co. da 224 a 237-bis, l. n. 234/2021, che prevede obblighi ulteriori a quelli previsti per tutti i licenziamenti collettivi nei casi di chiusure di stabilimenti di significativa consistenza occupazionale al fine di attenuarne gli effetti occupazionali e produttivi. In particolare, l’associazione intendeva chiarire se, nel caso in cui un datore intenda chiudere due sedi, di cui una occupante più di 50 e l’altra meno di 50 dipendenti, la procedura debba essere attivata solo per la sede più grande o anche per quella più piccola.

Il Ministero ritiene che debbano applicarsi anche a questa procedura i principi generali in materia di licenziamenti collettivi, di cui alla legge n. 223/1991, che sono volti ad assicurare parità di trattamento ai dipendenti di un medesimo datore, in particolare per quanto riguarda l’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. Pertanto, secondo il Ministero risulta più coerente con la finalità di tutela del lavoro e dell’occupazione ritenere che il datore di lavoro sarà tenuto ad attivare la procedura con riferimento ad entrambe le chiusure, anche se solo una determini l’esubero di almeno 50 unità di personale.

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Le molte novità del «Collegato lavoro»

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È stato definitivamente approvato, con legge 13 dicembre 2024, n. 203, il disegno di legge governativo soprannominato «Collegato lavoro», che rappresenta l’intervento lavoristico a più ampio raggio finora portato a termine dall’attuale maggioranza di governo, con interventi su diversi argomenti di grande interesse lavoristico e previdenziale.

Fra gli interventi che riguardano direttamente la regolazione dei rapporti di lavoro, sono centrali quelli sui rapporti di lavoro flessibili. In materia di somministrazione, l’art. 10 della legge agevola il ricorso alla somministrazione a tempo determinato escludendo nuove categorie di lavoratori dal computo dei limiti quantitativi ed escludendo il regime delle causali per i contratti a tempo determinato stipulati fra agenzie ed alcune categorie di dipendenti.

L’art. 11 della legge, a sua volta, amplia gli spazi per stipulare contratti a tempo determinato non soggetti all’ordinario regime delle causali e dello stop and go, prevedendo, con norma di interpretazione autentica, che possano essere considerati attività stagionali le “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’ impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Deve segnalarsi anche l’art. 19 della legge, che ha introdotto le c.d. «dimissioni di fatto» al fine di superare il problema delle «truffe all’INPS» da parte di quanti anziché dimettersi preferiscono assentarsi dal lavoro in modo da farsi licenziare e poter così percepire la NASPI. La disposizione prevede che in caso di assenza ingiustificata protratta per più di 15 giorni o oltre il termine previsto dal contratto collettivo il datore possa darne comunicazione all’ITL, che potrà verificare la comunicazione, e che il rapporto di lavoro si intende in questo caso risolto per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza. La disposizione rappresenta un’evidente eccezione rispetto al regime del procedimento disciplinare e pone una serie di interrogativi critici che dovranno essere risolti (come spesso capita) con una non facile opera interpretativa.

Altri interventi di rilievo sono quello dell’art. 13, che prevede un criterio aritmetico per determinare la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato e limiti di durata massima del periodo pari a 15 e 30 giorni rispettivamente per contratti di durata fino a 6 e fino a 12 mesi; la previsione della sospensione del trattamento di cassa integrazione per i lavoratori che svolgono attività lavorative (art. 6); gli interventi in materia di sorveglianza sanitaria (art. 1), di ricorsi avverso i provvedimenti dell’INAIL (artt. 2 e 5); di regime fiscale per i contratti «misti» di lavoro subordinato e collaborazione autonoma (art. 17); di apprendistato (art. 18).

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Milleproroghe: i contratti a termine

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Fra i primi interventi dell’attuale Governo in materia di diritto del lavoro c’è stata la riforma delle causali del contratto a termine, al fine di superare le supposte rigidità della disciplina previgente. Nell’attuale quadro normativo, fatte sempre salve le ragioni di natura sostitutiva, la responsabilità di individuare i casi in cui è possibile stipulare, prorogare o rinnovare contratti a termine per una durata superiore a 12 mesi è rimessa alla contrattazione collettiva.

Temporaneamente, nelle more dell’adeguamento dei contratti collettivi a questo nuovo compito, è stata altresì prevista la causale delle «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva», individuate da datore e lavoratore.

Forse anche a causa dell’approccio cauto dei rinnovi contrattuali, il termine ultimo ha dovuto essere più volte prorogato: ad evitare la scadenza del 31 dicembre 2024 è intervenuto l’art. 14, co. 3, del d.l. 27 dicembre 2024, n. 202 (Milleproroghe), che ha disposto una proroga fino al 31 dicembre 2025.

Per un altro anno sarà quindi possibile stipulare contratti a termine secondo una causale che, quando il previgente d.lgs. n. 368/2001 ne prevedeva una identica, si era dimostrata fonte di un cospicuo contenzioso.

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