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Il 14 maggio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva il disegno di legge di iniziativa popolare già approvato dalla Camera dei Deputati in tema di “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese”.

La legge intende attuare l’articolo 46 della Costituzione e introduce un quadro normativo organico in materia di partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa, articolato in quattro ambiti principali:

• Partecipazione gestionale: possibilità, se prevista dallo statuto e dai contratti collettivi, di nominare rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza o nei consigli di amministrazione.

• Partecipazione economica e finanziaria: distribuzione incentivata di utili ai dipendenti e strumenti di partecipazione al capitale (es. azionariato diffuso).

• Partecipazione organizzativa: istituzione di commissioni paritetiche per proposte di innovazione nei processi e nei modelli organizzativi.

• Partecipazione consultiva: procedure codificate di consultazione preventiva delle rappresentanze dei lavoratori su scelte aziendali.

È inoltre prevista l’istituzione, presso il CNEL, di una Commissione nazionale permanente per il monitoraggio e la promozione delle pratiche partecipative.

Il provvedimento si applica anche alle società cooperative, in quanto compatibile.

È stato definitivamente approvato, con legge 13 dicembre 2024, n. 203, il disegno di legge governativo soprannominato «Collegato lavoro», che rappresenta l’intervento lavoristico a più ampio raggio finora portato a termine dall’attuale maggioranza di governo, con interventi su diversi argomenti di grande interesse lavoristico e previdenziale.

Fra gli interventi che riguardano direttamente la regolazione dei rapporti di lavoro, sono centrali quelli sui rapporti di lavoro flessibili. In materia di somministrazione, l’art. 10 della legge agevola il ricorso alla somministrazione a tempo determinato escludendo nuove categorie di lavoratori dal computo dei limiti quantitativi ed escludendo il regime delle causali per i contratti a tempo determinato stipulati fra agenzie ed alcune categorie di dipendenti.

L’art. 11 della legge, a sua volta, amplia gli spazi per stipulare contratti a tempo determinato non soggetti all’ordinario regime delle causali e dello stop and go, prevedendo, con norma di interpretazione autentica, che possano essere considerati attività stagionali le “attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’ impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Deve segnalarsi anche l’art. 19 della legge, che ha introdotto le c.d. «dimissioni di fatto» al fine di superare il problema delle «truffe all’INPS» da parte di quanti anziché dimettersi preferiscono assentarsi dal lavoro in modo da farsi licenziare e poter così percepire la NASPI. La disposizione prevede che in caso di assenza ingiustificata protratta per più di 15 giorni o oltre il termine previsto dal contratto collettivo il datore possa darne comunicazione all’ITL, che potrà verificare la comunicazione, e che il rapporto di lavoro si intende in questo caso risolto per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza. La disposizione rappresenta un’evidente eccezione rispetto al regime del procedimento disciplinare e pone una serie di interrogativi critici che dovranno essere risolti (come spesso capita) con una non facile opera interpretativa.

Altri interventi di rilievo sono quello dell’art. 13, che prevede un criterio aritmetico per determinare la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato e limiti di durata massima del periodo pari a 15 e 30 giorni rispettivamente per contratti di durata fino a 6 e fino a 12 mesi; la previsione della sospensione del trattamento di cassa integrazione per i lavoratori che svolgono attività lavorative (art. 6); gli interventi in materia di sorveglianza sanitaria (art. 1), di ricorsi avverso i provvedimenti dell’INAIL (artt. 2 e 5); di regime fiscale per i contratti «misti» di lavoro subordinato e collaborazione autonoma (art. 17); di apprendistato (art. 18).

Con il nuovo decreto «correttivo» (d.lgs. 31 dicembre 2024, n. 209) cambiano le regole del Codice dei contratti pubblici (d.lgs. n. 36/2023) in materia di tutele dei lavoratori in appalto: l’impostazione generale è quella di ampliare gli spazi per la diversificazione dei trattamenti applicati in un medesimo appalto.

In questo senso va già la previsione dell’indicazione, da parte delle stazioni appaltanti, di un diverso contratto collettivo da applicare per le prestazioni «scorporabili» da quella principale e aventi oggetto diverso, tramite l’introduzione di un nuovo comma nell’art. 11. La novità principale, comunque, è l’introduzione di un nuovo Allegato I.01 che contiene i criteri da seguire per l’individuazione del contratto collettivo da indicare e per la verifica dell’equivalenza delle tutele nel caso in cui l’offerente indichi un contratto diverso. Secondo l’Allegato, il contratto collettivo viene determinato individuando l’attività oggetto dell’affidamento tramite connessione con i codici ATECO e verificando la corrispondenza con i sottosettori dell’archivio CNEL dei contratti collettivi e in questi selezionando i contratti stipulati dalle associazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative. Da questo punto di vista la versione definitiva si limita a prevedere che le stazioni appaltanti debbano scegliere i contratti utilizzati dal Ministero per la redazione delle tabelle del costo medio del lavoro e, in mancanza di queste, richiedano al Ministero di indicare il contratto da selezionare sulla base dei dati disponibili, eliminando il riferimento a dubbi indici di rappresentatività che erano stati oggetto delle critiche tanto delle organizzazioni sindacali e datoriali quanto del Consiglio di Stato.

Devono segnalarsi anche le previsioni in materia di verifica dell’equivalenza delle tutele fra contratti collettivi. Spicca la presunzione legale di equivalenza fra i contratti stipulati dalle medesime organizzazioni sindacali in relazione alla diversa dimensione o natura giuridica delle imprese (es. le imprese artigiane, cooperative), purché l’offerente applichi il contratto corrispondente alle caratteristiche della sua impresa. Si deve notare che il Consiglio di Stato, sul punto, aveva segnalato l’indeterminatezza dei criteri e quindi il rischio di un’eccessiva discrezionalità delle stazioni appaltanti, nonché il rischio di una mancata corrispondenza con le dinamiche effettive delle relazioni sindacali. Al di fuori di questa ipotesi, la verifica dell’equivalenza dovrà prendere a riferimento, dal punto di vista economico, le voci fisse della retribuzione globale annua e, dal punto di vista normativo, una lista di parametri relativi ai principali istituti della contrattazione. Rispetto a questi parametri, le stazioni appaltanti potranno ritenere sussistente l’equivalenza in caso di scostamenti «marginali», la cui definizione è rimessa ad un successivo decreto del Ministero del lavoro e del Ministero dei trasporti.

Assai rilevanti, infine, le modifiche all’art. 119 del Codice in materia di subappalto. Adesso anche i subappaltatori potranno indicare un differente contratto collettivo, a condizione di equivalenza di tutele, come sopra descritto.