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D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96

Nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase pre-assuntiva di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.

Un ruolo centrale è inoltre affidato alla contrattazione collettiva, individuando l’art. 4 del decreto una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale nell’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Il livello retributivo rispetto al quale viene calcolato il divario retributivo di genere viene definito dall’art. 3, c. 1, come la «retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavorato ri e fondate su criteri oggettivi individuali».

La scelta espressa da tale norma rappresenta uno degli elementi più controversi del testo, in quanto l’esclusione operata non consente di considerare proprio quell’insieme di voci retributive corrisposte su base individuale, variabile, premiale e a titolo di superminimo in cui possono più facilmente annidarsi le discriminazioni di genere.

Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 del 31 marzo 2026

Il Ministero del Lavoro è intervenuto per chiarire l’interpretazione dell’ambito applicativo di una disposizione della Legge di Bilancio del 2026 (art. 1, c. 172) che ha prorogato per l’anno 2026 la CIGS a favore dei lavoratori dipendenti di imprese in cessazione o con cessata attività aziendale (art. 44, d.l. n. 109/2018, conv. in l.n. 130/2018).

La Circolare precisa che la norma prevede due ipotesi alternative tra loro per accedere alla proroga semestrale della CIGS per cessazione di attività, incentrate rispettivamente sulle concrete ed attuali prospettive di cessione rapida, anche parziale, dell’azienda assumendo rilievo il valore della continuità dell’attività aziendale e senza necessaria valutazione di una quota di reinserimento dei lavoratori nel ciclo produttivo; dall’altro, invece, in ipotesi di concrete prospettive di un significativo riassorbimento occupazionale. In tale circostanza, l’azienda è tenuta a presentare un piano che preveda il recupero dei lavoratori, nella misura del 70% degli esuberi dichiarati.