Normativa Archivi - Studio Legale Albi

Le principali novità del c.d. Decreto Lavoro

19 Maggio 2026/in Normativa

D.l. 30 aprile 2026, n. 62

In data 30 aprile 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il d.l. n. 62/2026 (c.d. Decreto Lavoro), recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” entrato in vigore il 1° maggio 2026.

Il provvedimento introduce, tra l’altro, un articolato sistema di esoneri contributivi per favorire l’occupazione stabile di donne svantaggiate e giovani under 35, nonché per le assunzioni nella ZES unica per il Mezzogiorno e per la stabilizzazione di rapporti a termine.

Ma è l’art. 7 in particolare ad ancorare l’individuazione del salario giusto al trattamento economico complessivo definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, mentre le disposizioni successive prevedono meccanismi di monitoraggio retributivo e di adeguamento automatico in caso di mancato rinnovo contrattuale entro dodici mesi.

In materia di contrasto al caporalato digitale, l’art. 15 del decreto impone invece obblighi di trasparenza algoritmica alle piattaforme digitali, introduce tutele specifiche per i rider, quali il divieto di cessione dell’account e l’obbligo di formazione base sulla sicurezza, e prevede la conservazione quinquennale dei dati relativi ad accessi, assegnazioni e corrispettivi a disposizione delle autorità ispettive.

I chiarimenti del Ministero del lavoro sulla CIGS per cessazione attività o cessione di azienda

28 Aprile 2026/in Normativa

Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 5 del 31 marzo 2026

Il Ministero del Lavoro è intervenuto per chiarire l’interpretazione dell’ambito applicativo di una disposizione della Legge di Bilancio del 2026 (art. 1, c. 172) che ha prorogato per l’anno 2026 la CIGS a favore dei lavoratori dipendenti di imprese in cessazione o con cessata attività aziendale (art. 44, d.l. n. 109/2018, conv. in l.n. 130/2018).

La Circolare precisa che la norma prevede due ipotesi alternative tra loro per accedere alla proroga semestrale della CIGS per cessazione di attività, incentrate rispettivamente sulle concrete ed attuali prospettive di cessione rapida, anche parziale, dell’azienda assumendo rilievo il valore della continuità dell’attività aziendale e senza necessaria valutazione di una quota di reinserimento dei lavoratori nel ciclo produttivo; dall’altro, invece, in ipotesi di concrete prospettive di un significativo riassorbimento occupazionale. In tale circostanza, l’azienda è tenuta a presentare un piano che preveda il recupero dei lavoratori, nella misura del 70% degli esuberi dichiarati.

Lavoro agile e sicurezza sul lavoro: conseguenze sanzionatorie in caso di omessa consegna dell’informativa

28 Aprile 2026/in Normativa

Legge 11 marzo 2026, n. 34

INL, nota 15 aprile 2026, n. 780

La legge annuale sulle piccole e medie imprese (l. 11 marzo 2026, n. 34), entrata in vigore il 7 aprile scorso, ha introdotto alcune novità che intersecano la disciplina lavoristica (e su cui l’INL ha già fornito con nota n. 780 del 15 aprile 2026 alcune prime indicazioni operative).

Importanti le modifiche normative, in tema di salute e sicurezza sul lavoro, focalizzate sulle prestazioni svolte in modalità agile (art. 11). Queste disposizioni si inseriscono nel quadro normativo già delineato dalla legge sul lavoro agile, integrandone le previsioni. In particolare, nell’art. 3 del d.lgs. 81/2008 è stato introdotto il comma 7-bis in base al quale si prevede espressamente che per l’attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l’assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all’utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. La legge prevede una novità di rilievo con riferimento alle eventuali violazioni dell’obbligo informativo. La mancata consegna dell’informativa secondo le modalità indicate comporta infatti una sanzione penale, consistente nell’arresto da due a quattro mesi o nell’ammenda da 1.200 a 5.200 euro nei confronti del datore di lavoro (art. 55, comma 5, lett. c), d.lgs. n. 81/2008).

Obbligatorio l’accordo sindacale per i sistemi GPS delle guardie giurate

12 Marzo 2026/in Normativa

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 1511 del 16 febbraio scorso, ha chiarito che l’installazione dei sistemi di geolocalizzazione in dotazione alle guardie giurate non può essere considerato uno strumento necessario alla prestazione lavorativa ai sensi dell’art. 4, c. 2, Stat. Lav. e pertanto si dovrà seguire la procedura indicata dall’art. 4, c. 1, Stat. Lav. (accordo sindacale o autorizzazione).

Il parere dell’INL segue a un interpello presentato da un istituto di vigilanza, volto a chiarire se l’obbligatorietà della geolocalizzazione prevista dall’allegato A del D. M. n. 269/2010 possa comportare l’equiparazione dei sistemi Gps agli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione”, con conseguente esclusione della procedura di autorizzazione sindacale o amministrativa.

L’Ispettorato dopo aver ricostruito il quadro normativo succitato, che impone agli istituti che operano in ambiti territoriali estesi di garantire “un idoneo sistema di comunicazioni radio che consenta una reale comunicazione diretta tra la centrale operativa e il personale operativo impiegato nei servizi, con adeguato supporto planimetrico (c.d. geo-referenziazione)” rileva altresì che la stessa norma contempla a tale fine soluzioni alternative, come l’attivazione di centrali operative distaccate. Inoltre, il decreto ministeriale è fonte di rango secondario rispetto alla legge n. 300/1970. Per tali motivi, la normativa citata non è stata ritenuta sufficiente a superare l’obbligo di accordo sindacale previsto dall’articolo 4 Stat. Lav.

In Gazzetta ufficiale dell’Ue il pacchetto Omnibus I

12 Marzo 2026/in Normativa

La Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 26 febbraio 2026 ha pubblicato la direttiva (UE) 2026/470, che introduce sostanziali modifiche alle normative precedenti in materia di sostenibilità ambientale e sociale delle imprese (direttive 2006/43/CE, 2013/34/UE, (UE) 2022/2464 e (UE) 2024/1760), riducendo l’ambito applicativo della disciplina e flessibilizzando molti istituti per alleggerire gli oneri imposti alle imprese.

La semplificazione dei requisiti di rendicontazione di sostenibilità (Csrd) e di due diligence (Csddd), operata dal pacchetto Omnibus I, restringe gli obblighi di rendicontazione della CRSD ora solo alle imprese con oltre 1.000 dipendenti e fatturato superiore a 450 milioni di euro. Per le imprese extra-UE, vale se la casa madre supera i 450 milioni di fatturato nell’Unione. Sono escluse inoltre le PMI quotate, soppressi gli standard settoriali e introdotto un limite alle richieste informative verso i piccoli fornitori.

Per la CSDDD, l’ambito si restringe alle imprese con oltre 5.000 dipendenti e fatturato superiore a 1,5 miliardi. L’analisi dei rischi può essere mirata, è eliminato l’obbligo del piano di transizione climatica e soppresso il regime di responsabilità civile armonizzato. Le sanzioni restano di competenza nazionale, con tetto massimo del 3% del fatturato mondiale. Il recepimento della CSDDD è posticipato al 26 luglio 2028, con obbligo di conformità per le imprese entro luglio 2029.

Il decreto di recepimento della direttiva UE su parità e trasparenza salariale

13 Febbraio 2026/in Normativa

Lo scorso 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.