Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sez. lav., sent. 19/02/2024, n. 4350

La Cassazione, con la sentenza segnalata, ha ribadito che un contratto di lavoro stipulato part-time, in ossequio al principio di effettività dello svolgimento del rapporto, può ritenersi implicitamente novato, per fatti concludenti, in contratto a tempo pieno. Ciò avviene in caso di costante e prolungata richiesta datoriale di lavoro supplementare e straordinario, fino ad approssimarsi all’orario normale di lavoro, con adesione del lavoratore. Questi può richiedere al giudice l’accertamento della trasformazione del rapporto in contratto full time.

L’accertamento della trasformazione del rapporto è questione di fatto, rimessa ai giudici di merito, e in seguito ad essa non vi è più spazio per applicare la disciplina prevista in materia di lavoro a tempo parziale, dovendosi al contrario ritenere che al prestatore di lavoro derivano tutti i diritti, ad es. di natura retributiva, conseguenti ad un ordinario rapporto di lavoro a tempo pieno.

Cass. civ., sez. lav., ord. 01/03/2024, n. 5588

Una società, già condannata alla reintegra di un dipendente e al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18 Stat. lav. (nel testo anteriore al 2012) per l’assenza della giusta causa di licenziamento, ricorreva per Cassazione ribadendo tanto la proporzionalità del licenziamento quanto l’eccezione di detrazione dell’aliunde perceptum e percipiendum.

La Cassazione, dopo aver rigettato il primo ordine di doglianze, ha affrontato il secondo tema affermando, conformemente ai suoi precedenti, che l’onere della prova dell’aliunde perceptum e percipiendum è a carico del datore di lavoro, che è tenuto a fornire indicazioni puntuali dell’esercizio di un’attività lavorativa, allegando circostanze di fatto specifiche, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o meramente esplorative; per quanto riguarda l’aliunde percipiendum in particolare, il datore deve allegare le circostanze specifiche da cui sia possibile desumere, anche presuntivamente, che la  professionalità avrebbe potuto essere impiegata, in relazione alle situazioni di mercato, per il conseguimento di nuovi guadagni. Il ricorso è stato quindi integralmente rigettato a causa della genericità delle deduzioni della società in tal senso.

Cass. civ., sez. lav., ord. 17/01/2024, n. 1844.

Una recente ordinanza della Cassazione si pronuncia sui casi in cui è ammissibile la limitazione della procedura di licenziamento collettivo ad una sola sede aziendale e sulle conseguenze dell’illegittimità della limitazione effettuata dal datore di lavoro.

Per quanto riguarda la possibilità di limitare il licenziamento collettivo ad una sola sede aziendale, la Corte ha escluso la distanza geografica della sede soppressa rispetto agli siti produttivi aziendali. Un consolidato orientamento di legittimità afferma che ai fini della limitazione della platea dei lavoratori coinvolti non rileva la circostanza che il mantenimento in servizio di un lavoratore appartenente alla sede soppressa esigerebbe il suo trasferimento in altra sede, anche se ciò comporta un aggravio di costi per l’azienda, coerentemente con la finalità di ridurre al minimo le ricadute sociali dei licenziamenti collettivi. Non si può infatti escludere che il lavoratore preferisca il trasferimento, anche a significativa distanza, alla perdita del posto di lavoro.

La limitazione della platea ad un’unità produttiva è ammessa, viceversa, ove ricorrano esigenze tecnico-produttive, che è onere del datore provare, e che devono essere coerentemente e specificamente indicate nella comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, co. 3, l. 223/1991. In ogni caso la possibilità di limitare il licenziamento collettivo ad una sola sede è condizionata agli elementi acquisiti nell’esame congiunto con le organizzazioni sindacali, e non può costituire oggetto di determinazione unilaterale del lavoro. Tali requisiti non si presentavano nel caso di specie, avendo il datore di lavoro esposto le ragioni della limitazione in maniera del tutto standardizzata.

Infine, la Corte specifica le conseguenze della illegittimità della limitazione della platea del licenziamento sui licenziamenti intimati. Secondo una giurisprudenza consolidata, l’ingiustificata limitazione ad una sola sede aziendale comporta l’illegittimità dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare applicati dal datore di lavoro. Pertanto, la fattispecie rientra nella «violazione dei criteri di scelta» per la quale, a norma dell’art. 5, co. 1, l. 223/1991, è prevista l’invalidità dei licenziamenti con la sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro secondo l’art. 18, co. 4 dello Statuto dei lavoratori, e cioè nella forma «attenuata».