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Cass. civ., sez. lav., ord. 2 aprile 2024, n. 8626

In una controversia in tema di pagamento per il mancato godimento delle pause per le prestazioni eccedenti le sei ore giornaliere e dei relativi riposi compensativi, previsti dal contratto collettivo applicabile al rapporto (ccnl Vigilanza Privata, art. 74) la Corte di Appello aveva ritenuto infondata la domanda del lavoratore, ritenendo che l’onere di allegazione e prova spettante a quest’ultimo comprendesse sia il mancato godimento delle pause, sia il mancato godimento dei riposi compensativi.

La Cassazione ha censurato il ragionamento della Corte di merito: la fruizione dei riposi compensativi è un fatto estintivo del diritto insorgente dal mancato godimento delle pause e, come tale, deve essere allegata e provata dal datore di lavoro che la eccepisca. Pertanto, la Corte ha cassato con rinvio alla Corte di Appello, formulando il principio di diritto secondo cui, in materia di mancato godimento delle pause previste dall’art. 74 del ccnl Vigilanza privata, il lavoratore ha l’onere di allegazione e prova del fatto costitutivo del proprio diritto, corrispondente alla prestazione di un’attività giornaliera superiore alle sei ore senza aver goduto della pausa retribuita; mentre le modalità alternative di fruizione della pausa, quali i riposi compensativi, devono essere provati dal datore di lavoro.

Cass. civ., sez. lav., 9 aprile 2024, n. 9444

Una recente sentenza della Suprema Corte offre un importante contributo in tema di conseguenze della violazione dell’obbligo di prevedere per iscritto il diritto di precedenza del lavoratore assunto a termine nel contratto di lavoro (art. 24, co. 4, d.lgs. 81/2015). La sentenza della Corte d’Appello, impugnata dai lavoratori ricorrenti, aveva accertato la violazione dell’obbligo da parte del datore di lavoro e aveva ritenuto che ciò comportasse, come unica conseguenza, l’inoperatività del termine di decadenza previsto dalla stessa disposizione, secondo cui il lavoratore che intenda avvalersi del diritto di precedenza deve comunicarlo al datore entro sei mesi dalla cessazione del rapporto (o entro tre mesi, nel caso di attività stagionali).

La Cassazione ha ritenuto insoddisfacente tale soluzione. Infatti, benché dal mancato inserimento della clausola non possa derivare l’instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato ab origine, oltre all’impossibilità per il datore di far valere la decadenza dall’esercizio del diritto, essendo la previsione per iscritto nel contratto evidentemente finalizzata a garantire la conoscibilità del diritto e delle sue modalità di esercizio da parte del lavoratore, l’inadempimento dell’obbligo, nel caso in cui il datore abbia proceduto a nuove assunzioni nel periodo coperto dal diritto di precedenza, comporta altresì il risarcimento del danno ex art. 1218 c.c. per inadempimento di uno specifico obbligo contrattuale.

Cass. civ., sez. lav., sent. 19/02/2024, n. 4350

La Cassazione, con la sentenza segnalata, ha ribadito che un contratto di lavoro stipulato part-time, in ossequio al principio di effettività dello svolgimento del rapporto, può ritenersi implicitamente novato, per fatti concludenti, in contratto a tempo pieno. Ciò avviene in caso di costante e prolungata richiesta datoriale di lavoro supplementare e straordinario, fino ad approssimarsi all’orario normale di lavoro, con adesione del lavoratore. Questi può richiedere al giudice l’accertamento della trasformazione del rapporto in contratto full time.

L’accertamento della trasformazione del rapporto è questione di fatto, rimessa ai giudici di merito, e in seguito ad essa non vi è più spazio per applicare la disciplina prevista in materia di lavoro a tempo parziale, dovendosi al contrario ritenere che al prestatore di lavoro derivano tutti i diritti, ad es. di natura retributiva, conseguenti ad un ordinario rapporto di lavoro a tempo pieno.