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La Cassazione, con una recente decisione (Cass. civ., sez. lav. sent. 19/19/2023, n. 29028), ha affermato la legittimità del licenziamento nel caso in cui il dipendente pubblico, anche consegnando il proprio badge a colleghi, effettui la timbratura senza essere presente in ufficio.

Tale ipotesi è riconducibile alla fattispecie di «assenza ingiustificata dal lavoro con falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente» sanzionata con il licenziamento disciplinare dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001: la Corte infatti precisa che tale disposizione non riguarda solo i casi di alterazione o manomissione del sistema di rilevazione delle presenze, ma «tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l’intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita».

La Corte, peraltro, specifica che le ipotesi di licenziamento disciplinare previste dall’art. 55-quater del d.lgs. 165/2001, essendo previste da una fonte sovraordinata quale la legge, si sostituiscono di diritto alle previsioni difformi eventualmente contenute nei contratti collettivi.

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 03/10/2023, n. 27882, precisa un aspetto specifico del regime applicabile al risarcimento del danno ex art. 28 del d.lgs. 81/2015 per il caso di abuso di contratti a termine da parte di una p.a. In una fattispecie nella quale la proposta di assunzione a tempo indeterminato da parte della p.a. responsabile dell’abuso era avvenuta solo a causa già iniziata, quando la ricorrente aveva già trovato impiego a tempo indeterminato presso una diversa amministrazione, la Corte ha affermato che l’«offerta di immissione in ruolo del lavoratore, che intervenga solo dopo che questo è stato assunto a tempo indeterminato da altra pubblica amministrazione e senza alcuna connessione con la successione dei contratti a termine, non è idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell’illecito e, pertanto, non esclude il diritto del lavoratore al risarcimento per equivalente pecuniario, nei termini in cui esso è riconosciuto dall’ordinamento».

Con provvedimento n. 290 del 6 luglio 2023 il Garante privacy ha deciso su un reclamo proposto da un lavoratore che aveva chiesto al proprio datore di lavoro di avere “accesso ai propri dati aventi ad oggetto i fatti ed i comportamenti asseritamente irregolari indicati nella lettera di contestazione di addebito”.

Per il Garante l’inidoneo riscontro alle istanze di accesso presentate dal reclamante risulta illecito in relazione agli artt. 5, par. 1, lett. a), 12 e 15 del Regolamento.

In sintesi, per il Garante, non è conforme a quanto stabilito dall’art. 15 subordinare il riscontro all’istanza di accesso alla indicazione dettagliata da parte dell’interessato dei “documenti” cui si chiede di accedere.

Inoltre, il menzionato art. 15 del Regolamento, quanto all’oggetto del diritto di accesso, chiarisce che questo ricomprende anche le “categorie di dati personali” nonché “qualora i dati non siano raccolti presso l’interessato, tutte le informazioni disponibili sulla loro origine”.

Pertanto la Società, riscontrando le istanze del reclamante, avrebbe dovuto fornire tutti i dati raccolti con la relazione investigativa, considerato che la stessa contiene anche categorie di dati relative al reclamante (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni) che non sono state trasferite nella contestazione disciplinare.

L’art. 15 prevede altresì che, qualora i dati non siano raccolti direttamente presso l’interessato (come nel caso di specie), il titolare del trattamento debba indicare la loro origine. Nel caso di specie tale informazione non era stata fornita in sede di riscontro all’istanza di accesso.

Quanto alle modalità del riscontro che il titolare del trattamento deve fornire a seguito della richiesta di esercizio dei diritti da parte dell’interessato, l’art. 12 prescrive, poi, che il titolare “agevola l’esercizio dei diritti” e fornisce “le informazioni relative all’azione intrapresa […] senza ingiustificato ritardo e, comunque, al più tardi entro un mese dal ricevimento della richiesta” e “se non ottempera alla richiesta dell’interessato, il titolare del trattamento informa l’interessato senza ritardo […] dei motivi dell’inottemperanza e della possibilità di proporre reclamo a un’autorità di controllo e di proporre ricorso giurisdizionale”.

Informazioni mai fornite dalla società al lavoratore.

Infine, la condotta della Società non appare conforme al principio di correttezza del trattamento, che costituisce uno dei principi generali in materia anche con particolare riguardo all’ambito del rapporto di lavoro (art. 5, par. 1, lett. a) del Regolamento), posto che il titolare non ha indicato la specifica origine dei dati utilizzati per la contestazione disciplinare né ha rappresentato la sussistenza di un concreto pregiudizio all’esercizio di un proprio diritto.