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Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 808 la Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere, sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori.

L’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza – identità da intendere non in senso formale ma in senso sostanziale, come parità delle situazioni di fatto poste alla base della procedura di licenziamento collettivo e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.

Nel caso di specie la società aveva licenziato, sulla base degli stessi motivi di crisi aziendale, un lavoratore che non aveva aderito al precedente licenziamento collettivo, nell’ambito del quale, la mancanza di opposizione alla procedura di mobilità costituiva l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati.

Ecco la sentenza della Cassazione sul caso Foodora.  

 

Giunge al termine la nota vicenda giudiziaria sulla qualificazione del rapporto di lavoro dei c.d. riders, un tema che, sul piano generale è più che mai al centro dell’attenzione della dottrina e della giurisprudenza.

 

La sentenza della Cassazione qui pubblicata assume grandissimo interesse per le sue implicazioni anche di natura pratica, avuto riguardo al contenzioso in essere.  

 

Si segnalano in particolare i passaggi della sentenza in cui afferma che: a) l’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 è norma di disciplina e non di fattispecie, dovendo escludersi che essa abbia dato vita ad un tertium genus intermedio fra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato; b) non vi è alcuna irragionevolezza nella scelta del legislatore di equiparare, quanto alla disciplina applicabile, i soggetti di cui all’art. 2, comma 2, cit. ai lavoratori subordinati, posta la finalità di tutelare una posizione lavorativa più debole, per l’evidente asimmetria tra committente e lavoratore

 

Lo scorso 4 dicembre è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale l’ordinanza del Tribunale di Bari (la n. 214 del 18 aprile 2019) che sottopone nuovamente all’attenzione della Corte Costituzionale la disciplina del contratto a tutele crescenti, questa volta con riferimento all’art. 4, d.lgs. n. 23/2015.

Nel caso di specie, il Giudice del lavoro, dopo aver rilevato la violazione dell’art. 7 stat. lav., dovendo applicare il regime sanzionatorio con indennità ridotta, ha sollevato, in riferimento agli artt. 3, 4 comma 1, 35 comma 1 e 24 Cost., questione di legittimità costituzionale dell’art. 4, d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.

Nell’ordinanza di rinvio vengono richiamate le motivazioni della sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede un analogo meccanismo automatico di quantificazione dell’indennità.