Archivio per categoria: Giurisprudenza

La Suprema Corte con la sentenza n. 21053 dell‘undici settembre 2017, ribadisce che la violazione delle prescrizioni normative in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro comporta la revoca dei benefici e delle agevolazioni contributive, indipendentemente dalla natura o dal tipo di violazione accertata.

Nel caso di specie, l’INPS aveva richiesto alla società ricorrente il pagamento della contribuzione in misura piena per il triennio, non conteggiando i benefici previsti dalla legge 448/1998, in ragione della mancata comunicazione all’Ispettorato del lavoro e alle Usl competenti del nominativo della persona designata come responsabile del servizio di prevenzione e protezione interno ed esterno all’impresa.

La violazione dell’obbligo di comunicazione previsto dall’art. 8, comma 11, d.lgs. n. 626/1994, era emersa ed era stata rilevata a seguito di un accertamento ispettivo conseguente a un infortunio mortale di un dipendente della società stessa.

Secondo la società l’inosservanza di tale prescrizione, avente carattere solo formale, non determinava le conseguenze volute dall’INPS e cioè la perdita degli sgravi, che avrebbero potuto verificarsi solo in caso di violazione di norme sostanziali.

Sul punto la sezione lavoro assume la seguente posizione: la normativa (art. 3, comma 6, l. n. 448/1998) non consente alcuna differente valutazione del grado di “gravità” delle violazioni riscontrate ai fini della concessione degli sgravi.

Gli adempimenti richiesti dalla normativa sulla sicurezza hanno, infatti, carattere inderogabile e sono finalizzati alla tutela dei diritti costituzionalmente garantiti della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. La mancata nomina e comunicazione del nome del responsabile, garante degli obblighi di prevenzione e protezione, non può mai costituire violazione di carattere formale, in quanto è preordinata alla corretta e completa applicazione delle misure adottate ed è posta anche in funzione della corretta individuazione del destinatario delle sanzioni collegate alla violazione stessa.

 

 

In una sentenza di fine giugno 2017, il Tribunale di Napoli ha affermato che l’art. 1 del d. lgs n. 23/2015 (cd. jobs act) dispone l’applicazione di un regime di tutela diverso nel caso di licenziamento illegittimo per due categorie di lavoratori.

Come è noto, l’art. 1 del d. lgs n. 23/2015 dispone l’applicazione del contratto a tutele crescenti ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del citato decreto, o nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, da un contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Per il licenziamento disciplinare, la nuova norma conserva la reintegrazione ma la rende del tutto eccezionale, in quanto limitata all’ipotesi in cui sia direttamente accertata l’insussistenza materiale del fatto contestato.

L’infelice formulazione della disposizione, si noti, non modifica l’impianto della ripartizione della prova. Resta quindi fermo il principio stabilito dall’art. 5. della l. n. 604/66 che pone a carico del datore la prova della sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo, con la conseguenza che la mancata prova cade in suo danno e conduce all’accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento.

Nel caso, invece, di prova insufficiente, il licenziamento va comunque dichiarato illegittimo riconoscendo però al lavoratore una tutela minore consistente nella sola tutela risarcitoria.

In questo senso la riforma comporta un significativo cambiamento: l’insussistenza del fatto deve derivare direttamente dalla prova che la condotta non sussiste.

Nel caso di specie, il giudice ha accertato l’insussistenza del caso contestato e condanna la società convenuta alla reintegrazione e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, moltiplicata per il numero di mensilità decorrenti dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra (comunque non superiori a 12 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali (cd. reintegrazione attenuata).