Archivio per categoria: Giurisprudenza

Si segnala, per la sua particolare importanza, l’Ordinanza del Tribunale di Trapani emanata il 5 settembre scorso, che ha sollevato questione di pregiudizialità invitando la Corte di Giustizia dell’Unione europea a fornire le “precisazioni dirette a guidare il giudice nazionale nella sua valutazione” menzionate nella sentenza emessa nel corso della causa C-22/2013 e cause riunite (Casa Mascolo), quindi, ai sensi dell’art. 267 TFUE, a pronunciarsi sui seguenti quesiti:

1) Se rappresenti misura Equivalente ed Effettiva, nel senso di cui alle pronunce della Corte di Giustizia Mascolo (C-22/13 e riunite) e Marrosu (C-53/04), l’attribuzione di una indennità compresa fra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione (art. 32 co. 5° L. 183/2010) al dipendente pubblico, vittima di un’abusiva reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato, con la possibilità per costui di conseguire l’integrale ristoro del danno solo provando la perdita di altre opportunità lavorative oppure provando che, se fosse stato bandito un regolare concorso, questo sarebbe stato vinto.

2) Se, il principio di Equivalenza menzionato dalla Corte di Giustizia (fra l’altro) nelle dette pronunce, vada inteso nel senso che, laddove lo Stato membro decida di non applicare al settore pubblico la conversione del rapporto li lavoro (riconosciuta nel settore privato), questi sia tenuto comunque a garantire al lavoratore la medesima utilità, eventualmente mediante un risarcimento del danno che abbia necessariamente ad oggetto il valore del posto di lavoro a tempo indeterminato.

Una dipendente, decorsi tre giorni dall’inoperatività del divieto di cui all’art. 56 d.lgs. n. 151 del 2001 e al termine di un’astensione dal lavoro di un anno e quattro mesi, era stata immediatamente trasferita in un’altra filiale della società posta a oltre 150 chilometri dalla sede originaria.

Al rifiuto opposto dalla lavoratrice al trasferimento, la società aveva reagito con il licenziamento.

La lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per motivi discriminatori.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15435 del 26 luglio 2016, ha dichiarato la nullità del trasferimento e del licenziamento, confermando la decisione della Corte d’appello che ha accertato come gli elementi fattuali emersi nel giudizio fossero “idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti, patti o comportamenti discriminatori”; secondo le previsioni contenute all’articolo 40 del d.lgs. n. 198/2006, l’onere della prova dell’insussistenza della discriminazione spettava, dunque, al datore di lavoro il quale non è riuscito ad assolverlo.

Ad avviso della Corte l’adempimento dell’onere probatorio previsto dalla citata disposizione non è collegato esclusivamente alla produzione di dati di carattere statistico: gli elementi di fatto possono essere tratti “anche” da dati di carattere statistico. La disposizione, infatti, “è palesemente diretta a corroborare lo sforzo difensivo del lavoratore e a facilitare l’emersione della condotta illecita”, di cui il lavoratore sia stato vittima.

L’utilizzo della password di un ex collega fa venir meno il rapporto fiduciario: giusto il licenziamento

La fattispecie decisa dalla Suprema Corte nella sentenza n. 12337 del 15 giugno 2016 concerne il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva utilizzato le credenziali del precedente direttore di filiale per accedere al terminale in uso allo stesso e interrogato la banca dati per ottenere informazioni su soggetti o imprese, specificamente indicati, non collegate ad esigenze di servizio.

La Cassazione, dopo aver ribadito che la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, “costituiscono una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con disposizioni (ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama” ritiene che i fatti addebitati rivestono il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario giacché la delicatezza della funzione attribuita alla dipendente (direttore di filiale) e la possibilità di accesso ai dati personali sensibili di terzi, imponevano “un rigoroso rispetto delle regole e delle disposizioni impartite e la cui violazione era pertanto idonea a determinare il venire meno dell’elemento fiduciario”.