Archivio per categoria: Giurisprudenza

licenziamento per inidoneità alle mansioni

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Cass., sez. lav., 26 aprile 2016, n. 8248 affronta l’ipotesi di licenziamento intimato al lavoratore sulla base della contestazione da parte del datore di lavoro di avere appreso in ritardo il riconoscimento dello status di invalido civile in capo al lavoratore, in quanto non vedente e sull’assunto che il riconoscimento di invalido civile in quanto non vedente lo rende inidoneo alle mansioni dedotte in contratto.

Secondo la Suprema Corte già il tenore della lettera “radica il convincimento che proprio la condizione di non vedente del lavoratore sia stata la ragione esclusiva del licenziamento intimatogli: tanto più che la stessa Corte aquilana ha contraddittoriamente rilevato che “la incapacità a rendere proficuamente la prestazione di lavoro è correlata non ad effettive disfunzioni rilevate nello svolgimento dei compiti di pertinenza del P. , posto che nessun fatto specifico gli viene rimproverato, ma alla sua condizione di invalidità… che non ha impedito però al P. , almeno fino a che è durato il rapporto, di svolgere le sue attività”.

La Corte di Cassazione sottolinea l’apoditticità delle conclusioni datoriali rilevando il difetto di prova che la condizione di carenza visiva avesse ostacolato la capacità del lavoratore di rendere proficuamente la prestazione e come l’inidoneità all’esecuzione della prestazione fosse sostenuta senza “alcun accertamento sanitario a norma dell’art. 5, ult. comma l. 300/1970”.

Pertanto, il licenziamento poteva essere ricondotto alle ipotesi previste dall’art. 15 della L. 300/1970 (licenziamento discriminatorio), ovvero, ai casi in cui il licenziamento viene intimato solo ed esclusivamente per ragioni di handicap.

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Estorsione mediante minaccia di licenziamento.

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Cass., sez. pen., 5 maggio 2016, n. 18727  ritiene integrato il reato di estorsione per il datore di lavoro che, mediante minaccia di licenziamento, fa sottoscrivere un contratto di lavoro a tempo parziale (con una utilizzazione continua dei lavoratori con orario superiore) con la costrizione a firmare dimissioni in bianco ed a dichiarare il falso a fronte di una visita ispettiva.

La decisione, dopo aver ricordato che l’oggetto della tutela giuridica nel reato di estorsione è l’inviolabilità del patrimonio, e, nel contempo, la libertà di autodeterminazione e che la lesione di questi diritti è il risultato di una situazione di costrizione determinata dalla violenza o dalla minaccia del soggetto agente, afferma come “anche lo strumentale uso di mezzi leciti e di azioni astrattamente consentite può assumere un significato ricattatorio e genericamente estorsivo, quando lo scopo mediato sia quello di coartare l’altrui volontà; in tal caso, l’ingiustizia del proposito rende necessariamente ingiusta la minaccia di danno rivolta alla vittima e il male minacciato, giusto obiettivamente, diventa ingiusto per il fine cui è diretto”.

Nella vicenda sottoposta all’esame dei giudici di legittimità erano emersi i comportamenti prevaricatori del datore di lavoro, il quale si era avvalso, da un lato, della situazione del mercato del lavoro allo stesso particolarmente favorevole (in cui l’offerta superava di gran lunga la domanda) e, dall’altro, della minaccia di approfittare di siffatta situazione.

La sentenza conclude ritenendo integrato il reato di estorsione anche dalla “condotta del datore di lavoro che, anteriormente alla conclusione del contratto, impone al lavoratore ovvero induce il lavoratore ad accettare condizioni contrarie a legge ponendolo nell’alternativa di accettare quanto richiesto ovvero di subire il male minacciato”.

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Abuso dei permessi per l’assistenza (l. n. 104/1992)

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Cass., sez. lav., 6 maggio 2016, n. 9217  si pronuncia sull’abuso, da parte del lavoratore, dei permessi retribuiti per l’assistenza al familiare ai sensi della L. 104/1992.

Dall’istruttoria compiuta nel giudizio di merito risultava che il lavoratore, per oltre due terzi del tempo previsto, non aveva svolto alcuna attività assistenziale.

La posizione della Cassazione è confermativa dell’orientamento secondo cui “il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 L. n. 104/1992, si avvalga dello stesso non per l’assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, integra l’ipotesi dell’abuso di diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell’affidamento riposto nel dipendente ed Integra nei confronti dell’Ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un’indebita percezione dell’indennità ed uno sviamento dell’intervento assistenziale”.

Un tale utilizzo rende, pertanto, il comportamento tale da comportare il venir meno del vincolo fiduciario e idoneo a giustificare il recesso.

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Il lavoro intermittente alla Corte di Giustizia

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Cass. civ., sez. lav., 29 febbraio 2016,  n. 3982

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza interlocutoria del 29 febbraio 2016, n. 3982, ha sollevato questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE chiedendo: “se la normativa nazionale di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 34, secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78 e alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 21, n. 1)”.

Secondo i Giudici della Cassazione lo “specifico e caratterizzante riferimento all’età”, può porsi in conflitto con il principio di non discriminazione in base all’età previsto nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, all’art. 21, n. 1 e con l’articolo 6, n. 1, c. 1, della Direttiva 2000/78, secondo cui “una disparità di trattamento in base all’età non costituisce discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari (così sentenza 19 gennaio 2010, causa C-555/07 Ktictikdeveci, cit. punto 33)”.

Sempre secondo i Giudici rimettenti “la formulazione dell’allora vigente, Decreto Legislativo n. 276 del 2003, articolo 34, comma 2 […] (ora trasfuso, con modificazioni, e previa abrogazione al Decreto Legislativo n. 276 del 2003, dei detti articoli 33 e 34 nel Decreto Legislativo n. 81 del 2015, articolo 13, comma 2) mostra di non contenere alcuna esplicita ragione rilevante ai sensi dell’articolo 6, n. 1, comma 1, della citata Direttiva 2000/78” lasciando, dunque, spazio ad una possibile discriminazione tra lavoratori.

La disciplina del lavoro intermittente contenuta nella d.lgs. n. 276/2003 è stata trasfusa, pur con modificazioni, nel d.lgs.15 giugno 2015, n. 81.

 

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L’onere della prova del repechage

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Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2016,  n. 5592

La sentenza esamina l’orientamento secondo cui il dovere di collaborazione del lavoratore impone allo stesso di indicare quali posti di lavoro potrebbe ricoprire in alternativa, dimostrandone l’inconferenza: sul piano processuale, derivante dall’evidente disgiunzione dell’onere della prova che si avrebbe ritenendo il lavoratore onerato di indicare il posto alternativo e, sul piano logico, derivante dall’evidente difficoltà del lavoratore di conoscere l’organizzazione aziendale cui è estraneo.

I Giudici, dunque, confermano l’orientamento per cui “In materia di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del secondo, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i due suddetti oneri, entrambi spettanti alla parte deducente“.

 

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Abuso dei permessi ex art. 33 l. n. 104/1992

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Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5574

La decisione in esame riguarda l’abuso, da parte del lavoratore, dei permessi retribuiti concessi dall’azienda, ai sensi della l. n. 104/1992, per l’assistenza al familiare con handicap.

Dall’istruttoria compiuta nel giudizio di merito era, infatti, emerso che il lavoratore era stato visto recarsi presso l’abitazione del familiare con handicap assistito soltanto per complessive quattro ore e tredici minuti, pari al 17,5% del tempo totale concesso.

La posizione della Cassazione è confermativa del decisum dei Giudici di merito, secondo i quali la sanzione irrogata è proporzionata all’abuso commesso dal dipendente, essendo la condotta indicativa di “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali” e tale da integrare “una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.”.

In definitiva, l’utilizzo dei permessi per scopi estranei a quelli per i quali sono stati concessi rende il comportamento “oggettivamente grave, tale da determinare, nel datore di lavoro, la perdita di fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il recesso”.

 

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