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Con sentenza dell’11 febbraio 2015, n. 2692 i giudici della Suprema Corte si sono pronunciati in tema di licenziamento disciplinare: nel caso di specie il lavoratore era stato licenziato in tronco dalla società datrice di lavoro “per atti di grave insubordinazione (art. 10, lett. a, c.c.n.l. di categoria), consistiti nell’essersi rivolto ad un diretto superiore, che l’aveva invitato a collaborare per una serenità lavorativa nel reparto, con voce alterata e con parole offensive e volgari”.

I giudici della Cassazione hanno affermato che “Non è affetto da alcun errore di diritto il giudizio che riconduce all’insubordinazione lieve l’uso, contro il diretto superiore, di parole offensive e volgari da parte di un lavoratore che si ritenga vittima di una maliziosa delazione, senza contestare i poteri dello stesso superiore e senza rifiutare la prestazione lavorativa”.

Peraltro nel caso di specie il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale quali il furto e il danneggiamento.

Ciò premesso, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso promosso dalla società ritenendo “rispettosa del principio di proporzione la decisione della Corte di merito, che non ha riportato il comportamento in questione, certamente illecito, alla più grave delle sanzioni disciplinari, tale da privare dei mezzi di sostentamento il lavoratore e la sua famiglia”.

I giudici della Suprema Corte, con sentenza del 3 febbraio 2016, n. 2113 si sono pronunciati in tema di criteri di scelta nella fattispecie di licenziamento collettivo rilevando che: a) per “anzianità” deve intendersi quella di servizio e b) per “carichi di famiglia” devono intendersi invece le persone effettivamente a carico del lavoratore, ancorché per esse non sussista il diritto agli assegni familiari.

Nella sentenza si legge: “in merito al criterio dell’anzianità, il riferimento all’anzianità di servizio è stato ritenuto corretto da questa Corte nelle pronunce n. 2046 del 2012 (ord.), n. 4685 del 1997 e n. 9169 del 2000, quest’ultima con riferimento all’analoga locuzione contenuta nell’art. 2 u.c. dell’Accordo interconfederale del 5 maggio 1965, ed a tale soluzione occorre dare continuità, per la ragionevolezza dell’opzione ermeneutica che privilegia la professionalità acquisita dal dipendente e la “fedeltà” all’azienda”.

Quanto invece ai carichi di famiglia i giudici proseguono affermando: “il criterio è stato copiato dal citato accordo interconfederale del 1965 (…) dal riferimento ai “carichi” e dalla necessità di tutelare maggiormente i lavoratori più onerati discende che la valutazione deve avere riguardo al fabbisogno economico determinato dalla situazione familiare e quindi alle persone effettivamente a carico del lavoratore, come comunicate al datore di lavoro, e non solo alla situazione che determina il diritto alla fruizione degli assegni familiari che può quindi risultare riduttiva”.

Con sentenza dell’11 febbraio 2016, n. 2734, i giudici della Suprema Corte si sono pronunciati in tema di contratto di somministrazione irregolare affermando che in ordine ai contratti di somministrazione a tempo determinato, il termine di decadenza di cui all’art. 6 della L. n. 604 del 1966 non può farsi decorrere dalla comunicazione di scadenza del contratto che per legge non è necessaria, non rispondendo al vero che l’art. 32, comma 4, lett. d) della legge n. 183 del 2010 abbia previsto in capo all’utilizzatore della prestazione lavorativa l’onere di comunicare la scadenza del rapporto.

Ne deriva che, in mancanza, il lavoratore avrebbe diritto di impugnare sine die la somministrazione irregolare; invero tale norma si limita a prevedere l’applicabilità, anche all’ipotesi di somministrazione irregolare, dell’art. 6 della citata legge n. 604 che a sua volta non chiarisce espressamente se l’onere de quo sussiste anche riguardo a rapporti cessati in forza non di un atto di recesso, ma della scadenza del termine originariamente pattuito.

Rilevano i giudici: “(…) questa S.C. ha già avuto modo di statuire (v. Cass. n. 24233/14), l’incipit del comma 1 bis dell’art. 32 legge n. 183/10 introdotto dal cd. decreto “milleproroghe”, ove si parla di una “prima applicazione” (…), oggettivamente evoca un meccanismo di nuovo conio per il quale è stato assicurato un adeguato arco temporale affinché i lavoratori e i lori difensori potessero adeguarsi alla nuova più rigorosa disciplina, che espone il dipendente licenziato all’onere di ben due diversi termini di decadenza. Ciò non sarebbe stato necessario se tale nuovo meccanismo non fosse stato applicabile anche a contratti cessati prima dell’entrata in vigore dell’art. 32 cit.”.