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Con sentenza n. 22353 del 2 novembre 2015, la Corte di Cassazione si è pronunciata sul licenziamento intimato da una società nei confronti di un proprio dipendente che aveva utilizzato la casella di posta elettronica e navigato su internet per fini personali, concludendo per l’illegittimità del provvedimento datoriale. Secondo i giudici della Suprema Corte, il contegno posto in essere dal lavoratore non è stato tale da sottrarre una quantità di tempo rilevante alla propria prestazione lavorativa e per tale motivo il licenziamento è da considerarsi illegittimo giacché, vi è sì una mancanza disciplinare tuttavia essa non è tale da giustificare la risoluzione del rapporto.

Con la decisione dell’11 novembre 2015 sulla causa C-422/14 della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, viene ad essere oggetto di importanti precisazioni interpretative la fattispecie “licenziamento collettivo”. La Corte ha affermato che devono considerarsi nella nozione di “lavoratori abitualmente impiegati” anche i lavoratori assunti con un contratto a tempo determinato o per un compito determinato. Viene data altresì anche un’interpretazione del requisito numerico della fattispecie: la condizione di cui all’art. 1, comma 2, Direttiva 98/59/CE che richiede la sussistenza di almeno cinque licenziamenti, deve essere interpretata in senso restrittivo, includendo solo i licenziamenti in senso stretto.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 23487 del 17 novembre 2015 ha affermato che “salvo che vi ostino ragioni obiettive, i trattamenti accessori incentivanti spettano anche ai dipendenti a tempo determinato”. Nel caso in esame la Suprema Corte ha statuito che i lavoratori con contratto a termine non possono essere esclusi, salvo ragioni concrete, dalla erogazione di premi di produttività nel settore pubblico.