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Cass., sez. pen., 5 maggio 2016, n. 18727  ritiene integrato il reato di estorsione per il datore di lavoro che, mediante minaccia di licenziamento, fa sottoscrivere un contratto di lavoro a tempo parziale (con una utilizzazione continua dei lavoratori con orario superiore) con la costrizione a firmare dimissioni in bianco ed a dichiarare il falso a fronte di una visita ispettiva.

La decisione, dopo aver ricordato che l’oggetto della tutela giuridica nel reato di estorsione è l’inviolabilità del patrimonio, e, nel contempo, la libertà di autodeterminazione e che la lesione di questi diritti è il risultato di una situazione di costrizione determinata dalla violenza o dalla minaccia del soggetto agente, afferma come “anche lo strumentale uso di mezzi leciti e di azioni astrattamente consentite può assumere un significato ricattatorio e genericamente estorsivo, quando lo scopo mediato sia quello di coartare l’altrui volontà; in tal caso, l’ingiustizia del proposito rende necessariamente ingiusta la minaccia di danno rivolta alla vittima e il male minacciato, giusto obiettivamente, diventa ingiusto per il fine cui è diretto”.

Nella vicenda sottoposta all’esame dei giudici di legittimità erano emersi i comportamenti prevaricatori del datore di lavoro, il quale si era avvalso, da un lato, della situazione del mercato del lavoro allo stesso particolarmente favorevole (in cui l’offerta superava di gran lunga la domanda) e, dall’altro, della minaccia di approfittare di siffatta situazione.

La sentenza conclude ritenendo integrato il reato di estorsione anche dalla “condotta del datore di lavoro che, anteriormente alla conclusione del contratto, impone al lavoratore ovvero induce il lavoratore ad accettare condizioni contrarie a legge ponendolo nell’alternativa di accettare quanto richiesto ovvero di subire il male minacciato”.

Cass. civ., sez. lav., 29 febbraio 2016,  n. 3982

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza interlocutoria del 29 febbraio 2016, n. 3982, ha sollevato questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE chiedendo: “se la normativa nazionale di cui al D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 34, secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78 e alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 21, n. 1)”.

Secondo i Giudici della Cassazione lo “specifico e caratterizzante riferimento all’età”, può porsi in conflitto con il principio di non discriminazione in base all’età previsto nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, all’art. 21, n. 1 e con l’articolo 6, n. 1, c. 1, della Direttiva 2000/78, secondo cui “una disparità di trattamento in base all’età non costituisce discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari (così sentenza 19 gennaio 2010, causa C-555/07 Ktictikdeveci, cit. punto 33)”.

Sempre secondo i Giudici rimettenti “la formulazione dell’allora vigente, Decreto Legislativo n. 276 del 2003, articolo 34, comma 2 […] (ora trasfuso, con modificazioni, e previa abrogazione al Decreto Legislativo n. 276 del 2003, dei detti articoli 33 e 34 nel Decreto Legislativo n. 81 del 2015, articolo 13, comma 2) mostra di non contenere alcuna esplicita ragione rilevante ai sensi dell’articolo 6, n. 1, comma 1, della citata Direttiva 2000/78” lasciando, dunque, spazio ad una possibile discriminazione tra lavoratori.

La disciplina del lavoro intermittente contenuta nella d.lgs. n. 276/2003 è stata trasfusa, pur con modificazioni, nel d.lgs.15 giugno 2015, n. 81.

Cass. civ., sez. lav., 22 marzo 2016, n. 5574

La decisione in esame riguarda l’abuso, da parte del lavoratore, dei permessi retribuiti concessi dall’azienda, ai sensi della l. n. 104/1992, per l’assistenza al familiare con handicap.

Dall’istruttoria compiuta nel giudizio di merito era, infatti, emerso che il lavoratore era stato visto recarsi presso l’abitazione del familiare con handicap assistito soltanto per complessive quattro ore e tredici minuti, pari al 17,5% del tempo totale concesso.

La posizione della Cassazione è confermativa del decisum dei Giudici di merito, secondo i quali la sanzione irrogata è proporzionata all’abuso commesso dal dipendente, essendo la condotta indicativa di “un sostanziale disinteresse del lavoratore per le esigenze aziendali” e tale da integrare “una grave violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.”.

In definitiva, l’utilizzo dei permessi per scopi estranei a quelli per i quali sono stati concessi rende il comportamento “oggettivamente grave, tale da determinare, nel datore di lavoro, la perdita di fiducia nei successivi adempimenti e idoneo a giustificare il recesso”.