Archivio per categoria: Giurisprudenza

Dimissioni per giusta causa e diritto alla NASpI

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Trib. Milano, sez. lav., sent. 24 aprile 2024, n. 5584

Un lavoratore, dipendente di una società, rassegnava le dimissioni «per giusta causa» per avere la società datrice di lavoro ripetutamente ignorato le richieste volte al conseguimento dell’inquadramento come Quadro, ritenuto dovuto in quanto già riconosciuto ai dipendenti con mansioni analoghe nella complessa organizzazione aziendale, nonché delle relative differenze retributive e contributive.

Proposta all’INPS domanda per il conseguimento dell’indennità NASpI, l’Ente previdenziale la rigettava in quanto la causa di cessazione dell’attività lavorativa non sarebbe stata valida per il trattamento.

Il Tribunale di Milano ha accolto la domanda del lavoratore volta ad ottenere la prestazione previdenziale, ritenendo accertata la sussistenza della giusta causa delle dimissioni rassegnate. Quindi, affermava la natura involontaria dello stato di disoccupazione del ricorrente e, pertanto, il diritto a godere della NASpI. La nozione di dimissioni per giusta causa non è, infatti, tassativa bensì flessibile ed aperta a fattispecie atipiche, fra cui rientrano le dimissioni rassegnate in ragione del grave inadempimento datoriale costituito dal sotto-inquadramento.

Il Tribunalen ha altresì affermato che la giusta causa delle dimissioni non è esclusa dall’aver il lavoratore stipulato una conciliazione con l’ex datrice di lavoro: la trattativa in sede conciliativa, lungi dall’escludere la giusta causa, evidenzia proprio l’intenzione del lavoratore di agire per la stessa, benché stragiudizialmente, e l’impegno economico assunto dalla società con la conciliazione implica un tacito riconoscimento della giusta causa stessa.

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Lavoro autonomo a termine e risarcimento integrale del danno in caso di qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato

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Cass. civ., sez. lav., ord. 25 giugno 2024 n. 17450

La Corte di Appello aveva riconosciuto la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato relativamente ad una collaborazione formalmente autonoma protrattasi per oltre dieci anni, ricorrendo i tratti tipici della «subordinazione attenuata» consistente nell’inserimento continuativo ed organico della prestazione nell’organizzazione imprenditoriale, con costante messa a disposizione delle energie lavorative da parte della collaboratrice.

Dichiarato sussistente il rapporto subordinato a tempo indeterminato, condannava il datore di lavoro a riammettere in servizio la lavoratrice e, quanto alle conseguenze risarcitorie, al pagamento dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 32, co. 5, della l. 183/2010.

La Cassazione ha affermato la fondatezza del ricorso principale con cui la lavoratrice lamentava l’applicazione dell’indennità risarcitoria forfettizzata in luogo dell’integrale risarcimento del danno. Infatti, il regime di cui all’art. 32, co. 5, d.l. 183/2010 (ora art. 28, d.lgs. 81/2015), previsto per la conversione del contratto a tempo determinato, non è applicabile alla costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a seguito dell’illegittima stipulazione di contratti di lavoro autonomo, anche quanto a diverso disvalore, delle due ipotesi.

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L’impossibilità di assegnazione del lavoratore disabile a mansioni diverse deve essere valutata dalla commissione medica

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Cass. civ., sez. lav., ord. 2 luglio 2024, n. 18094

Un lavoratore con condizione di disabilità veniva licenziato dal datore di lavoro che lo aveva assunto obbligatoriamente secondo la legge n. 68/1999 per giustificato motivo oggettivo consistente nell’esternalizzazione della parte dell’attività aziendale cui era addetto, escludendo – sulla basa di una autonoma valutazione – la possibilità di un reimpiego a causa dell’incompatibilità nelle altre mansioni disponibili con il suo stato di salute. I giudici di merito confermavano la legittimità del licenziamento.

La Cassazione è giunta a conclusioni opposte ed ha affermato che il datore non può procedere al licenziamento sulla scorta di una unilaterale valutazione circa l’incompatibilità della condizione del dipendente disabile con le altre mansioni, ma deve previamente attivare la procedura prescritta dalla legge.

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La Corte costituzionale sul trasferimento temporaneo dei dipendenti pubblici con figli minori di 3 anni

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Corte cost., sent. 4 giugno 2024, n. 99

L’art. 42-bis del d.lgs. 151/2001 disciplina l’istituto del trasferimento temporaneo dei dipendenti pubblici che siano genitori di figli minori di tre anni, prevedendo che il dipendente possa essere assegnato su richiesta ad una sede di servizio ubicata nella stessa provincia o regione dove l’altro genitore esercita la propria attività lavorativa, per un periodo, anche frazionato, complessivamente non superiore a tre anni. Il trasferimento è disposto a condizione che nella sede di destinazione sia disponibile un posto vacante e di corrispondente retribuzione, salvo motivato dissenso delle amministrazioni di provenienza o destinazione, limitato a casi o esigenze eccezionali.

Il Consiglio di Stato ha sollevato la questione di legittimità costituzionale della disposizione nella parte in cui non prevede che il trasferimento possa essere richiesto anche presso una sede ubicata nella stessa regione o provincia ove è fissata la residenza del nucleo familiare. La Corte costituzionale, con la sentenza in oggetto, ha accolto la questione, con riferimento all’art. 3 della Costituzione, e riconosciuto l’irragionevolezza della previsione: la limitazione della possibilità di richiedere il trasferimento nella regione o provincia dove lavora l’altro genitore si fonda sul presupposto erroneo che il figlio minore necessariamente si trovi in tale regione o provincia. Ma la realtà sociale smentisce questo assunto: pertanto la disposizione non tutela adeguatamente i nuclei familiari nei quali entrambi i genitori lavorano in regioni diverse da quelle dove è stata fissata la residenza familiare.

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È nullo il licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio anche se il datore conosceva la pregressa convivenza di fatto

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Cass. civ., sez. lav., ord. 22 maggio 2024, n. 14301

Una lavoratrice veniva licenziata per motivo oggettivo, asseritamente in connessione con una ristrutturazione aziendale, durante il periodo di un anno dalle pubblicazioni di matrimonio, entro il quale il licenziamento si presume nullo in quanto intimato a causa del matrimonio a norma dell’art. 35 del d.lgs. 198/2006. Il ricorso del datore di lavoro contro la sentenza che aveva accertato la nullità del licenziamento ha offerto alla Cassazione l’occasione per ribadire i principi in materia.

Il datore ricorrente allegava di essere stato a conoscenza della pregressa convivenza di fatto della lavoratrice, ritenendo tale circostanza idonea ad escludere l’intento discriminatorio del licenziamento e quindi l’assenza di ogni violazione all’interesse tutelato dalla norma. Ma la Corte precisa che l’oggetto della prova che il datore di lavoro è tenuto a fornire non è quello della carenza di intento discriminatorio, ma il fatto che il licenziamento è avvenuto «non a causa di matrimonio»: prova che la legge ammette nelle sole tre ipotesi di cui all’art. 35 cit. e cioè in caso di colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa di licenziamento, di cessazione dell’attività produttiva, di scadenza del termine.

La Corte ha altresì ribadito che, in caso di reintegrazione nel posto di lavoro per nullità del licenziamento a causa di matrimonio, come in ogni ipotesi di reintegrazione «piena», non trova applicazione la detrazione dall’indennità risarcitoria dell’aliunde percipiendum, cioè di quanto la lavoratrice avrebbe potuto percepire dedicandosi diligentemente alla ricerca di una nuova occupazione.

 

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Ancora la Cassazione in tema di responsabilità datoriale per l’ambiente stressogeno

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Cass. civ., sez. lav., sent., 7 giugno 2024, n. 15957

Una lavoratrice, dipendente amministrativa del Ministero dell’Istruzione, agiva in giudizio per il riconoscimento dei danni conseguenti alle vessazioni datoriali subite. Nei primi due gradi di giudizio la domanda veniva rigettata; la Corte d’Appello, peraltro, fondava la sua decisione anche sul presupposto che il clima conflittuale prodottosi nell’ambiente lavorativo fosse imputabile, in parte, alla stessa ricorrente.

La Suprema Corte, con la sentenza in oggetto, ha cassato la decisione d’Appello ritenendo che questa non fosse conforme ai principi espressi in materia. La Corte, ricordando che le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale e servono soltanto per identificare comportamenti che contrastano con l’obbligo datoriale di sicurezza, di cui all’art. 2087 c.c., afferma che anche qualora tali figure non ricorrano deve essere verificata la responsabilità del datore per l’aver tollerato la sussistenza di un «ambiente lavorativo stressogeno» il quale rappresenta un fatto ingiusto rilevante ai sensi dell’art. 2087 c.c. e suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche.

Come altri recenti interventi – ne avevamo parlato qui – la pronuncia in oggetto rappresenta un chiarimento interpretativo della Suprema Corte, che ribadisce come l’elemento fondamentale ai fini della sussistenza di una violazione dell’obbligo datoriale di sicurezza, in tema di danni psico-fisici ricollegabili all’ambiente di lavoro, non è la ricorrenza di questa o quella figura specifica di natura medico-legale ma l’omissione delle misure rilevanti e necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

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