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Cass. civ., sez. lav., ord. 4 settembre 2024, n. 23747

La Cassazione, con una recente ordinanza, ha ribadito l’orientamento consolidatosi negli ultimi anni in tema di licenziamento del lavoratore che abbia svolto, in costanza di malattia, altre attività di natura lavorativa o extralavorativa. Il caso a quo riguardava il licenziamento per giusta causa di un dipendente il quale, a pochi giorni dal termine del periodo di malattia dovuto ad un infortunio ad un braccio, veniva ripreso mentre svolgeva attività lavorativa in un bar, compreso il sollevamento di alcuni leggeri carichi. Il licenziamento era stato ritenuto illegittimo in entrambi i precedenti gradi di giudizio, avendo i giudici di merito ritenuto che era onere del datore, non assolto, dimostrare che l’attività svolta dal lavoratore era tale da mettere a rischio la sua piena guarigione.

La Cassazione ha confermato tale statuizione, che si presenta coerente ai precedenti rilevanti in materia (Cass. n. 13063/2022), secondo i quali grava sul datore di lavoro la prova che la malattia sia simulata ovvero che l’attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente: ciò in conseguenza dell’art. 5, l. 604/1966, secondo cui è il datore di lavoro a dover provare tutti gli elementi che integrano la fattispecie giustificativa del licenziamento. Il ricorso datoriale è stato, pertanto, rigettato.

Cass., sez. lav., 25 luglio 2024, n. 20698

Nell’ambito di applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavori, all’illegittimità del licenziamento disciplinare segue la reintegrazione (attenuata) laddove la condotta contestata sia sussumibile in una previsione di contratto collettivo che punisce l’infrazione con una sanzione conservativa (anche quando la previsione sia espressa con clausole generali ed elastiche). Questo orientamento, ormai consolidato nella giurisprudenza, è stato di recente ribadito dalla Suprema Corte che ha cassato con rinvio la sentenza di appello che aveva rigettato la domanda di reintegrazione di una lavoratrice, licenziata per aver effettuato riprese fotografiche sul luogo di lavoro e per aver stampato un numero eccessivo di pagine: condotte, queste, riconducibili alla previsione del contratto collettivo (art. 220, co. 1 e 2, CCNL Commercio) che sanziona con la multa il dipendente che esegue con negligenza il lavoro affidatogli.

Cass. civ., sez. lav., ord, 8 luglio 2024, n. 18529

La Corte di Appello aveva affermato la decadenza del lavoratore ricorrente dall’impugnazione del licenziamento in quanto il suo difensore aveva fatto pervenire al datore l’impugnativa stragiudiziale tramite messaggio PEC al quale era allegato un file word nel quale era contenuta la contestazione del licenziamento, priva delle sottoscrizioni del ricorrente e del difensore; secondo i giudici, l’impugnativa inviata come documento informatico avrebbe dovuto rispettare la disciplina dell’art. 22 del d.lgs. n. 82/2005 e, in particolare, essere inoltrata come copia informatica di un documento formato analogicamente. La Cassazione ha censurato il formalismo di tale soluzione.

Secondo l’art. 6 della legge n. 604/1966, infatti, l’impugnazione del licenziamento può avvenire «con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore». Secondo costante giurisprudenza, tale atto scritto può anche provenire dal difensore del lavoratore ed è sufficiente, a prescindere da ogni requisito formale, che sia idoneo ad esprimere la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento. La Cassazione, inoltre, ricorda che è stata ritenuta idonea ad impugnare il licenziamento anche la mail semplice priva di sottoscrizione.