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Cass. civ. sez. lav., ord. 20 giugno 2024, n. 17004

La Corte di Appello aveva affermato la legittimità di un licenziamento per giusta causa, intimato dopo che controlli effettuati tramite agenzia investigativa avevano fatto emergere lo svolgimento, da parte del dipendente, di una diversa attività lavorativa in costanza di orario di lavoro, affermando la liceità del ricorso a tale forma di controllo al fine di verificare il corretto adempimento delle prestazioni lavorative cui il dipendente era tenuto.

La Cassazione ha censurato l’affermazione della Corte di Appello, che risulta contraria ai principi consolidati in materia di controlli difensivi tramite agenzie investigative: solo il datore, personalmente o tramite la propria organizzazione gerarchica nota ai dipendenti, e anche occultamente, può verificare l’adempimento o inadempimento dell’obbligazione di lavoro, vigilando sull’attività lavorativa; il controllo da parte di terzi, che siano guardie giurate o agenzie investigative, può riguardare soltanto eventuali illeciti del lavoratore, anche solo sospettati, esorbitanti dal mero inadempimento degli obblighi contrattuali, mentre è preclusa ai terzi la vigilanza sull’attività lavorativa.

Pertanto, la Corte ha cassato con rinvio in Appello affinché il giudice del rinvio verifichi se il controllo investigativo sconfinasse nella vigilanza dell’attività lavorativa o fosse correttamente finalizzato all’accertamento di illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale.

Cass. civ., sez. lav., ord. 20 giugno 2024, n. 17036

Ribadendo quanto affermato con una recente sentenza (Cass. civ., sez. lav., ord. 19 aprile 2024, n. 10627), la Cassazione torna sull’estensione dell’obbligo di ripescaggio cui il datore di lavoro è tenuto prima di comunicare il licenziamento per motivo oggettivo,  confermando la pronuncia di Appello che aveva escluso la violazione dell’obbligo di repechage nel caso di alcuni licenziamenti per motivo oggettivo intimati quando nell’organizzazione aziendale erano disponibili soltanto posizioni, anche di inquadramento inferiore, per le quali i ricorrenti non erano formati.

La Cassazione ha condiviso il ragionamento dei giudici di Appello secondo cui, per il bilanciamento fra il diritto del lavoratore al mantenimento del posto e quello del datore a perseguire un’efficiente organizzazione aziendale, il repêchage non si estende ad obblighi di formazione per mansioni diverse da quelle già rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore.

La possibilità di destinare il lavoratore a mansioni inferiori in modo da evitare il licenziamento, secondo la Cassazione, è da ricondurre alla previsione del co. 2 dell’art. 2103 c.c., secondo cui l’adibizione a mansioni inferiori può essere disposta «in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali», e non alla previsione del co. 6 della stessa disposizione, che prevede il demansionamento c.d. negoziale, fra le altre cose, «nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione». La Corte richiama altresì, a conferma del proprio ragionamento, il co. 3 della disposizione secondo cui il mancato assolvimento dell’obbligo formativo non determina la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni.

In base a tale ragionamento, la Cassazione ha pertanto affermato il principio di diritto secondo cui l’obbligo di repêchage, ai sensi dell’art. 2103, co. 2, c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il lavoratore non abbia.

 

Trib. Milano, sez. lav., sent. 24 aprile 2024, n. 5584

Un lavoratore, dipendente di una società, rassegnava le dimissioni «per giusta causa» per avere la società datrice di lavoro ripetutamente ignorato le richieste volte al conseguimento dell’inquadramento come Quadro, ritenuto dovuto in quanto già riconosciuto ai dipendenti con mansioni analoghe nella complessa organizzazione aziendale, nonché delle relative differenze retributive e contributive.

Proposta all’INPS domanda per il conseguimento dell’indennità NASpI, l’Ente previdenziale la rigettava in quanto la causa di cessazione dell’attività lavorativa non sarebbe stata valida per il trattamento.

Il Tribunale di Milano ha accolto la domanda del lavoratore volta ad ottenere la prestazione previdenziale, ritenendo accertata la sussistenza della giusta causa delle dimissioni rassegnate. Quindi, affermava la natura involontaria dello stato di disoccupazione del ricorrente e, pertanto, il diritto a godere della NASpI. La nozione di dimissioni per giusta causa non è, infatti, tassativa bensì flessibile ed aperta a fattispecie atipiche, fra cui rientrano le dimissioni rassegnate in ragione del grave inadempimento datoriale costituito dal sotto-inquadramento.

Il Tribunalen ha altresì affermato che la giusta causa delle dimissioni non è esclusa dall’aver il lavoratore stipulato una conciliazione con l’ex datrice di lavoro: la trattativa in sede conciliativa, lungi dall’escludere la giusta causa, evidenzia proprio l’intenzione del lavoratore di agire per la stessa, benché stragiudizialmente, e l’impegno economico assunto dalla società con la conciliazione implica un tacito riconoscimento della giusta causa stessa.