Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sez. lav., ord. 5 giugno 2024, n. 15723

Si consolida l’orientamento della Cassazione secondo cui ha natura indirettamente discriminatoria la previsione del contratto collettivo che stabilisce un identico periodo di comporto per tutti i lavoratori, senza prevedere un regime differenziato per i lavoratori affetti da disabilità e senza adottare accomodamenti ragionevoli.

Nel caso di specie, è stato ritenuto nullo, in quanto indirettamente discriminatorio, il licenziamento per superamento del comporto di una lavoratrice affetta da condizione di disabilità, dal momento che la clausola del contratto collettivo non prevede alcuna differenziazione di trattamento. La Corte ha altresì escluso che la previsione secondo cui ogni dipendente che abbia superato il periodo di comporto può usufruire di un’aspettativa non retribuita pari a sei mesi possa rappresentare un idoneo accomodamento ragionevole. Tale misura, infatti, non compensa il maggior svantaggio del lavoratore disabile.

È certamente possibile, secondo la Corte, fissare un limite massimo di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile, purché tale finalità sia perseguita con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, che tengano in considerazione i rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili.

Cass. civ., sez. lav., sent. 14 maggio 2024, n. 13181

Fra il 31 dicembre 2014 e il 1° gennaio 2015 un cospicuo numero di addetti della Polizia Municipale di Roma, in ampia percentuale aderenti alle organizzazioni sindacali che stavano promuovendo una serie di vertenze nei confronti del datore, si astenevano dalla prestazione di lavoro esercitando il diritto a fruire di permessi personali o inviando certificati per l’assenza per malattia.

La Commissione di garanzia per lo sciopero nei servizi pubblici essenziali sanzionava le organizzazioni sindacali, ritenendo che dietro l’assenza di massa dei dipendenti si celasse un’astensione concertata dal lavoro promossa da tutte le sigle coinvolte, in violazione delle regole sull’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali.

La Cassazione, investita del ricorso contro le sanzioni promosso dalle organizzazioni sindacali, ha confermato il ragionamento della Corte di Appello e ha affermato che nell’ambito dei servizi pubblici essenziali costituisce sciopero, soggetto alla disciplina della l. 146/1990, l’astensione dal lavoro che si realizzi, a fini di rivendicazione collettiva, mediante presentazione di certificazioni mediche che, secondo l’accertamento del giudice del merito, risultino fittizie e finalizzate a giustificare solo formalmente la mancata presentazione al lavoro, senza reale fondamento in un sottostante stato patologico, ma in realtà siano da collegare ad uno stato di agitazione volto all’astensione collettiva dal lavoro, nella sostanza proclamato dalle OO.SS. in modo “occulto”.

Cass. civ., sez. lav., ord. 29 aprile 2024, n. 11333

Se un contratto part time verticale è organizzato in turni, questi devono essere individuati nel contratto stesso e non possono essere rimessi a comunicazioni periodiche successive del datore di lavoro dal momento che nel contratto part-time è necessaria l’indicazione della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, al mese, all’anno.

Ciò è quanto affermato dalla Cassazione in un caso in cui il contratto di lavoro conteneva solo l’indicazione del numero di ore annuali, giornaliere, di turni e dei mesi nei quali sarebbe stata resa la prestazione. L’articolazione concreta dei turni veniva, invece, comunicata di anno in anno, ritenendo il datore di lavoro applicabile anche ai dipendenti part time la previsione del ccnl applicabile secondo cui al personale turnista i turni possono essere comunicati finanche su base mensile.

La Corte, confermando la decisione di appello, esclude tale ipotesi. La previsione del ccnl può riferirsi soltanto ai turnisti a tempo pieno dal momento che essa contrasta con la ratio protettiva dell’intera disciplina del part time, volta a tutelare la possibilità per il dipendente di organizzare il tempo libero per la cura delle attività familiari e delle eventuali ulteriori attività lavorative. Per lo stesso motivo, anche la previsione dell’art. 5 del d.lgs. 81/2015, secondo cui nel caso in cui il part time sia organizzato su turni l’indicazione specifica dell’orario di lavoro può avvenire anche «mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite» deve essere interpretata nel senso che i turni di lavoro restino indicati per iscritto nel contratto, senza poter essere di volta in volta comunicati al dipendente.