Archivio per categoria: Giurisprudenza

Trib. Busto Arsizio, sent. 3 febbraio 2025

Con la sentenza in commento, il Tribunale ha accertato che hanno carattere discriminatorio le dichiarazioni rese da una imprenditrice nel corso di un evento pubblico, nelle quali affermava di preferire uomini oppure donne sopra i quarant’anni per le posizioni dirigenziali nella sua azienda.

La forma in cui si è realizzata la discriminazione non è, di per sé, una novità, dal momento che è consolidato nella giurisprudenza della CGUE e della Cassazione che la discriminazione può essere compiutamente realizzata anche dalle esternazioni di soggetti capaci di incidere sui processi decisionali aziendali.  È viceversa assai innovativa l’enfasi posta in motivazione sulla natura multifattoriale e intersezionale della discriminazione attuata: infatti nel caso concreto si sovrappongono e combinano nel determinare il trattamento deteriore i fattori dell’età, del genere, degli impegni di cura e dello status matrimoniale.

Sul piano sanzionatorio, la Società è stata condannata ad un risarcimento simbolico e alla pubblicazione del dispositivo della sentenza, nonché all’attuazione di un ciclo di iniziative formative volte a rimuovere l’atteggiamento discriminatorio dalla cultura aziendale; quest’ultimo obbligo è altresì sorvegliato dalla previsione di una astreinte per il ritardo nell’adempimento.

Cassazione, 10 gennaio 2025, n. 605

La Cassazione riconosce il lavoro agile come una misura di accomodamento ragionevole per i lavoratori con disabilità, in linea con quanto previsto dalla normativa antidiscriminatoria. Il datore di lavoro è tenuto a valutare seriamente la richiesta di smart working, a meno che non possa dimostrare che tale misura comporti un onere sproporzionato o ingiustificato per l’organizzazione aziendale. Per la Corte “Il rifiuto di concedere il lavoro agile, in assenza di valide ragioni, può configurarsi come discriminazione indiretta ai danni del lavoratore disabile”. La decisione della Corte rappresenta un passo significativo verso l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, promuovendo l’adozione di soluzioni flessibili che consentano la piena partecipazione al mercato del lavoro. La sentenza è di particolare interesse perché esamina i confini tra l’obbligo di accomodamento e la libertà organizzativa del datore.

Cassazione, 20 gennaio 2025, n. 1321

La Cassazione distingue tra “abbandono del posto di lavoro” e “semplice allontanamento”, confermando che il primo può giustificare il licenziamento per giusta causa, soprattutto se mette a rischio la sicurezza o la continuità del servizio. La Corte specifica che l’abbandono implica una volontà di sottrarsi agli obblighi lavorativi senza giustificazione, mentre l’allontanamento temporaneo potrebbe essere valutato in base alle circostanze specifiche. Per la Corte, l’abbandono del posto di lavoro, soprattutto se in mansioni di responsabilità, rappresenta una violazione particolarmente grave degli obblighi contrattuali, legittimando il licenziamento immediato.