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Con il decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146 recante “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, molti ed importanti sono gli interventi che interessano la materia del lavoro.

Andiamo ad esaminarli.

Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

L’art. 13 del decreto legge interviene modificando il d.lgs. n. 81/2008 al fine di incentivare e semplificare l’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di un maggiore coordinamento dei soggetti competenti a presidiare il rispetto delle disposizioni per assicurare la prevenzione.

Si segnala, in particolare, la modifica dell’art. 14 del d.lgs. n. 81/2008 “disposizioni per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori”.

Il nuovo art. 14 prevede, al fine di far cessare il pericolo per la tutela della salute e la sicurezza dei lavoratori, nonché di contrastare il lavoro irregolare, che l’Ispettorato nazionale del lavoro adotti un provvedimento di sospensione qualora riscontri che almeno il 10 % dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro.

Per tutto il periodo di sospensione è fatto divieto all’impresa di contrattare con la pubblica amministrazione. A tal fine il provvedimento di sospensione è comunicato all’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), al Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili, per gli aspetti di rispettiva competenza al fine dell’adozione da parte del Ministero delle infrastrutture e della mobilità sostenibili del provvedimento interdittivo.

I provvedimenti per le ipotesi di lavoro irregolare non trovano applicazione nel caso in cui il lavoratore risulti l’unico occupato dall’impresa.

In ogni caso di sospensione, gli effetti della stessa possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativosuccessivo ovvero dalla cessazione dell’attività lavorativa in corso che non può essere interrotta, salvo che non si riscontrino situazioni di pericolo imminente o di grave rischio per la salute dei lavoratori o dei terzi o per la pubblica incolumità.

Nel decreto (art. 13) molto importante è inoltre il ruolo che in tema di sicurezza sul lavoro viene definito per l’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di vigilanza, con il conseguente rafforzamento degli organici.

Somministrazione di lavoro

L’art. 11, comma 15, del decreto abroga la previsione di cui all’art. 31, comma 1, quinto periodo, d. lgs. n. 81/2015 che limita al 31 dicembre 2021 la possibilità per le agenzie di somministrazione di impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato.

In questo modo la somministrazione a termine di personale assunto a tempo indeterminato da parte di un’agenzia del lavoro resta lecita anche oltre la scadenza del 31 dicembre 2021.

Misure per la tutela dei periodi di sorveglianza attiva dei lavoratori del settore privato

L’art. 8 del decreto modifica l’art. 26 del d.l. n. 18/2020 rendendo nuovamente operativa, fino al 31 dicembre 2021, l’indennità di malattia per i periodi di quarantena con sorveglianza attiva e di permanenza domiciliare fiduciariacon sorveglianza attiva.

Viene introdotto nel corpo dell’art. 26 il comma 7-bis che prevede la possibilità per i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS (esclusi i datori di lavoro domestico), dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, di ottenere un rimborso forfetario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS.

Il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.

Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle tutele in oggetto da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall’INPS.

Congedi parentali

L’art. 9 del decreto prevede la possibilità per il lavoratore dipendente, genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, di astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte:

• alla durata della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;

• alla durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;

• alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

La facoltà di astenersi dal lavoro è riconosciuta ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, l. n. 104/1992, a prescindere dall’età del figlio:

• per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;

• per la durata della quarantena del figlio;

• nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.

Per i periodi di astensione dal lavoro è riconosciuta in luogo della retribuzione un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione stessa.

Gli eventuali periodi di congedo parentale di cui agli articoli 32 e 33 d.lgs. n. 151/2001, fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 fino alla data di entrata in vigore del presente decreto, durante i periodi di sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio ovvero di sospensione delle attività dei centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura, di durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo previsto dall’art. 9.

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

Trattamenti di integrazione salariale

L’art. 11 del decreto prevede la possibilità per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 di presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga di cui agli articoli 19, 21, 22 e 22-quater del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, per una durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.

Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della l. n. 223/1991, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.

Ai medesimi soggetti resta, altresì, preclusa nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della l. n. 604/1966, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.

Con il DPCM 12 ottobre 2021 sono state definite le modalità di verifica del possesso delle certificazioni verdi Covdi-19 in ambito lavorativo attraverso strumenti informatici.

In particolare, al fine di assicurare il più efficace ed efficiente processo di verifica del possesso delle certificazioni verdi Covid-19 nell’ambito lavorativo pubblico e privato, vengono rese disponibili ai datori di lavoro specifiche funzionalità che consentono una verifica quotidiana e automatizzata del possesso delle certificazioni verdi in corso di validità del personale effettivamente in servizio, di cui è previsto l’accesso ai luoghi di lavoro.

Tali verifiche potranno essere operate attraverso:

a) l’utilizzo di un pacchetto di sviluppo per applicazioni (Software Development Kit-SDK), rilasciato dal Ministero della Salute con licenza open source, che consente di integrare nei sistemi di controllo degli accessi, inclusi quelli di rilevazione delle presenze, le funzionalità di verifica della Certificazione verde COVID-19, mediante la lettura del QR code;

b) una interazione, in modalità asincrona, tra la Piattaforma NoiPA, realizzata dal Ministero dell’economia e delle finanze per la gestione del personale delle pubbliche amministrazioni, e la PN-DGC per la verifica del possesso delle Certificazioni verdi COVID-19 in corso di validità da parte dei dipendenti pubblici degli enti aderenti a NoiPA;

c) una interazione, in modalità asincrona, tra il Portale istituzionale INPS, e la PN-DGC, per la verifica del possesso delle Certificazioni verdi COVID-19 in corso di validità da parte dei dipendenti dei datori di lavoro, con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPA;

d) una interoperabilità applicativa, in modalità asincrona, tra i sistemi informativi di gestione del personale delle amministrazioni pubbliche con almeno 1.000 dipendenti, anche con uffici di servizio dislocati in più sedi fisiche, e la PN-DGC, per la verifica del possesso delle Certificazioni verdi COVID-19 in corso di validità da parte dei propri dipendenti.