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E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 258 del 18 ottobre 2020 il testo del nuovo DPCM recante ulteriori disposizioni attuative del d.l n. 19/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 35/2020, recante «Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19», e del d.l. n. 33/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 74/2020, recante «Ulteriori misure urgenti per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da COVID-19».

Ai fini del contenimento della diffusione del virus COVID-19, è fatto obbligo sull’intero territorio nazionale di avere sempre con sé dispositivi di protezione delle vie respiratorie, nonché obbligo di indossarli nei luoghi al chiusodiversi dalle abitazioni private e in tutti i luoghi all’aperto a eccezione dei casi in cui, per le caratteristiche dei luoghi o per le circostanze di fatto, sia garantita in modo continuativo la condizione di isolamento rispetto a persone non conviventi, e comunque con salvezza dei protocolli e delle linee guida anti-contagio previsti per le attività economiche, produttive, amministrative e sociali, nonché delle linee guida per il consumo di cibi e bevande, e con esclusione dei predetti obblighi:

a) per i soggetti che stanno svolgendo attività sportiva;

b) per i bambini di età inferiore ai sei anni;

c) per i soggetti con patologie o disabilità incompatibili con l’uso della mascherina, nonché per coloro che per interagire con i predetti versino nella stessa incompatibilità.

È fortemente raccomandato l’uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie anche all’interno delle abitazioni private in presenza di persone non conviventi.

È fatto obbligo di mantenere una distanza di sicurezza interpersonale di almeno un metro, fatte salve le eccezioni già previste e validate dal Comitato tecnico-scientifico di cui all’ art. 2 dell’ordinanza 3 febbraio 2020, n. 630, del Capo del Dipartimento della protezione civile.

Delle strade o piazze nei centri urbani, dove si possono creare situazioni di assembramento, può essere disposta la chiusura al pubblico, dopo le ore 21,00, fatta salva la possibilità di accesso, e deflusso, agli esercizi commerciali legittimamente aperti e alle abitazioni private.

Sono vietate le sagre e le fiere di comunità.

Restano consentite le manifestazioni fieristiche di carattere nazionale e internazionale, previa adozione di Protocolli validati dal Comitato tecnico-scientifico di cui all’ art. 2 dell’ordinanza 3 febbraio 2020, n. 630, del Capo del Dipartimento della protezione civile, e secondo misure organizzative adeguate alle dimensioni ed alle caratteristiche dei luoghi e tali da garantire ai frequentatori la possibilità di rispettare la distanza interpersonale di almeno un metro.

Sono sospese tutte le attività convegnistiche o congressuali, ad eccezione di quelle che si svolgono con modalità a distanza; tutte le cerimonie pubbliche si svolgono nel rispetto dei protocolli e linee guida vigenti e a condizione che siano assicurate specifiche misure idonee a limitare la presenza del pubblico; nell’ambito delle pubbliche amministrazioni le riunioni si svolgono in modalità a distanza, salvo la sussistenza di motivate ragioni.

E’ fortemente raccomandato svolgere anche le riunioni private in modalità a distanza.

Le disposizioni del presente decreto, che vanno ad aggiungersi a quelle già previste con il DPCM del 13 ottobre 2020, si applicano dalla data del 19 ottobre 2020 e sono efficaci fino al 13 novembre 2020.

 

La legge 13 ottobre 2020 n. 126 ha convertito in legge il c.d. decreto di Ferragosto (d.l. 14 agosto 2020 n. 104).

Di seguito una sintetica analisi di alcune delle disposizioni rilevanti sul piano giuslavoristico.

Sul piano delle misure in materia di lavoro si conferma anzitutto (art. 1) il quadro già delineato sugli ammortizzatori sociali concepiti per far fronte al Covid-19: il traghettamento è compreso nel periodo dal 13 luglio al 31 dicembre 2020 e per una durata massima di nove settimane, incrementate di ulteriori nove settimane. Le ulteriori nove settimane di trattamenti sono riconosciute esclusivamente ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di nove settimane, decorso il periodo autorizzato. Per questa seconda tranche è però previsto un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019, pari: a) al 9 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al venti per cento; b) al 18 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato. Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20 per cento e per coloro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al primo gennaio 2019.

Si conferma (art. 3) per i datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale per Covid-19 e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, di tali trattamenti l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero può essere riconosciuto anche ai datori di lavoro che hanno richiesto periodi di integrazione salariale ai sensi del predetto decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020.

Una ulteriore misura di esonero (operante fino al 31 dicembre 2020) riguarda i datori, con esclusione del settore agricolo, che assumono, successivamente all’entrata in vigore del decreto, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico. In tal caso viene riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di sei mesi decorrenti dall’assunzione, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (art. 6).

Si confema (art. 8) la particolare disciplina del contratto a termine. Viene infatti modificato l’art. 93 del decreto rilancio (decreto-legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77). Nella nuova formulazione dell’art. 93 cit. viene sostituito il comma 1 : «In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81». La formula, se da un lato abbandona il precedente riferimento al “riavvio delle attività” facendo venir meno un elemento ritenuto necessario per accedere alla deroga, sembra, da altro lato, più restrittiva perché incanala la deroga dentro i limiti massimi temporali della disciplina standard.

Inoltre, la legge di conversione prevede una interessante modifica della disciplina della somministrazione. L’art. 8, comma 1-bis. dispone che, in considerazione dell’attuale fase di rilancio dell’economia e al fine di garantire la continuità occupa- zionale, all’articolo 31, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: «Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 31 dicembre 2021».

Viene prorogato il divieto di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e collettivi già previsto dalle ben note precedenti disposizioni (art. 14).

Il tenore letterale dell’art. 14 non è chiarissimo ma la lettura sistematica delle varie disposizioni sembra confermare l’operatività del divieto fino al 31 dicembre 2020.

A questa soluzione si perviene proprio leggendo gli artt. 1 e 3 prima esaminati unitamente all’art. 14 cit. il quale prevede che ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all’articolo 1 ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 resta precluso l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. Alle stesse condizioni di cui al comma 1, resta, altresì, preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e restano altresì sospese le procedure in corso di cui all’articolo 7 della medesima legge.

Da tale ultima formula potrebbe trarsi la conclusione che, nel caso di imprese che ricorrano ai trattamenti di integrazione salariale da Covid-19, il divieto di licenziamento è destinato ad operare solo fino alla integrale fruizione di tali trattamenti: in tali casi dunque non opererebbe uno specifico limite temporale ma il divieto verrebbe meno solo dopo al termine dell’integrazione salariale.

I divieti sopra indicati non si applicano nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nei caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 cod. civ., ovvero nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, a detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di cui all’articolo 1 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22. Sono altresì esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

Si segnalano poi alcune previsioni in tema di lavoro agile e congedo straordinario per i genitori durante il periodo di quarantena obbligatoria del figlio convivente per contatti scolastici (art. 21-bis, che sembra in sovrapposizione con l’art.5 del d.l. n. 111/2020) e di lavoro agile per genitori con figli con disabilità (21-ter) nonchè alcune modifiche sulla disciplina in materia di sorveglianza attiva in quarantena (art. 26).

 

 

 

 

 

È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 229 del 15 settembre 2020, il d.lgs. n. 122 del 15 settembre 2020 “Attuazione della direttiva (UE) 2018/957 del Parlamento europeo e del Consiglio del 28 giugno 2018, recante modifica della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi”.

Il d.lgs. n. 122/2020, modificando il d.lgs. n. 136/2016, ha previsto l’applicazione della disciplina ivi contenuta anche ai rapporti di servizi tra agenzie di somministrazione ed utilizzatori appartenenti a Stati Membri diversi.

In particolare, il d.lgs. n. 136/2016 si applicherà alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia.

In tal caso i lavoratori saranno considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

Il decreto si applicherà altresì alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione.

Anche in questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro.

È stato interamente riscritto il comma 1 dell’art. 4 d.lgs. n. 136/2016 prevedendo che ai rapporti di lavoro tra le imprese e i lavoratori distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui si svolge il distacco, nelle seguenti materie:

a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;

b) durata minima dei congedi annuali retribuiti;

c) retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario. Tale previsione non si applica ai regimi pensionistici di categoria;

d) condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;

e) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;

g) parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;

h) condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;

i) indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio.

È stato inoltre introdotto all’art. 4 bis il “Distacco di lunga durata” stabilendo che se la durata effettiva di un distacco supera dodici mesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione di cui all’articolo 4, comma 1, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti:

a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro;

b) le clausole di non concorrenza;

c) la previdenza integrativa di categoria.

Con notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte del prestatore di servizi, la durata del distacco può essere estesa fino ad un massimo di 18 mesi.

L’articolo 4-bis comma 3 chiarisce che in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati, la durata di 12 o 18 mesi verrà determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.

Viene infine stabilito all’art. 10 bis l’obbligo per l’impresa utilizzatrice che ha sede in Italia, presso la quale sono distaccati lavoratori, di informare l’agenzia di somministrazione distaccante delle condizioni di lavoro e di occupazione che trovano applicazione ai lavoratori distaccati.

Per l’intera durata della prestazione di servizi e fino a due anni dalla sua cessazione l’impresa utilizzatrice è tenuta a conservare copia dell’informativa tradotta in lingua italiana e della relativa trasmissione per l’esibizione agli organi di vigilanza.