Il 4 maggio 2016 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il “Regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE (regolamento generale sulla protezione dei dati)”.

Il Regolamento entrerà in vigore il 25 maggio 2016 ma sarà concretamente operativo dopo 24 mesi dall’entrata in vigore, a decorrere, dunque, dal 25 maggio 2018.

Trattandosi di regolamento, esso sarà immediatamente applicabile senza necessità di recepimento con atti nazionali e renderà la disciplina sulla protezione dei dati personali uniforme ed omogenea in tutta l’Unione Europea.

In Italia, il Regolamento sostituirà il “Codice Privacy” (d.lgs. 196/2003, in vigore dal 1° Gennaio 2004).

Tra le numerose novità si segnala, in particolare, l’art. 88 del Regolamento, disciplinante il trattamento dei dati nell’ambito dei rapporti di lavoro, che sulla base del considerando 155 prevede la possibilità per gli Stati membri di “prevedere, con legge o tramite contratti collettivi, norme più specifiche per assicurare la protezione dei diritti e delle libertà con riguardo al trattamento dei dati personali dei dipendenti nell’ambito dei rapporti di lavoro, in particolare per finalità di assunzione, esecuzione del contratto di lavoro, compreso l’adempimento degli obblighi stabiliti dalla legge o da contratti collettivi, di gestione, pianificazione e organizzazione del lavoro, parità e diversità sul posto di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, protezione della proprietà del datore di lavoro o del cliente e ai fini dell’esercizio e del godimento, individuale o collettivo, dei diritti e dei vantaggi connessi al lavoro, nonché per finalità di cessazione del rapporto di lavoro”.

Tali previsioni dovranno essere notificate dallo Stato membro alla Commissione entro il 25 maggio 2018.

Degno di nota è, inoltre, l’apparato risarcitorio e sanzionatorio predisposto dal regolamento in parola.

L’art. 82 del Regolamento, prevede il risarcimento del danno da parte del titolare del trattamento o dal responsabile del trattamento per “chiunque subisca un danno materiale o immateriale causato da una violazione del presente regolamento”.

La previsione è certamente applicabile anche nel rapporto di lavoro.

Il Regolamento precisa che il titolare “risponde per il danno cagionato dal suo trattamento che violi il presente regolamento”, mentre il responsabile “risponde per il danno causato dal trattamento solo se non ha adempiuto gli obblighi del presente regolamento specificatamente diretti ai responsabili del trattamento o ha agito in modo difforme o contrario rispetto alle legittime istruzioni del titolare del trattamento”.

L’art. 83, disciplinante le sanzioni amministrative, prevede un importo massimo applicabile dal Garante e, per le imprese, introduce un metodo di quantificazione alternativo parametrando la sanzione al fatturato mondiale annuo dell’esercizio precedente.

Il decreto 3 febbraio 2016, n. 94343, attuativo del fondo di integrazione salariale, emanato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 74 del 30 marzo 2016, rinomina il Fondo di solidarietà residuale, già istituito presso l’INPS, adeguandolo, a decorrere dal 1° gennaio 2016 alle disposizioni del d.lgs. n. 148 del 14 settembre 2015.

Sono soggetti alla disciplina del fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti (compresi gli apprendisti), appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali non rientranti nell’ambito di applicazione dei trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs. n. 148 del 14 settembre 2015, per i quali non siano stati costituiti Fondi di solidarietà bilaterali, anche alternativi.

I destinatari sono i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio, che abbiano un’anzianità di effettivo lavoro presso l’unità produttiva per la quale è richiesta la prestazione di almeno novanta giorni alla data di presentazione della domanda di concessione del trattamento.

Il fondo di integrazione salariale garantisce un assegno di solidarietà, corrisposto per un periodo massimo di dodici mesi in un biennio mobile, in favore dei lavoratori dipendenti da datori di lavoro che stipulano con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative accordi collettivi aziendali che stabiliscano una riduzione dell’orario di lavoro, al fine di evitare o ridurre le eccedenze di personale nel corso della procedura di riduzione di personale, o al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo.

Ai lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la data di inizio delle sospensioni o delle riduzioni dell’orario di lavoro, il Fondo di integrazione salariale garantisce, oltra all’assegno di solidarietà, un assegno ordinario, corrisposto fino a un periodo massimo di 26 settimane in un biennio mobile, d’importo pari all’integrazione salariale in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste in materia di cassa integrazioni guadagni ordinaria, ad esclusione delle intemperie stagionali, ed in materia di cassa integrazione guadagni straordinaria, limitatamente alle causali per riorganizzazione e crisi aziendale, con esclusione della cessazione anche parziale di attività.

Il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 15 dicembre 2015 recante: “Modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro” è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 7 dell’11 gennaio 2016. Il decreto è in vigore dal 12 gennaio 2016.

L’art. 1 definisce finalità e ambito di applicazione: “il presente decreto definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro revoca e gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente, in attuazione di quanto previsto dall’art. 26, comma 3, del decreto legislativo n. 151 del 2015”.

Le modalità sono online, dovranno essere espletate registrandosi su Cliclavoro e richiedendo il Pin INPS oppure attraverso soggetti abilitati come Caf, patronati e sindacati.

La procedura sarà però disponibile e obbligatoria solo dal 13 marzo 2016 così come previsto dall’art. 26 comma 8 del d.lgs. n. 151/2015 secondo cui “le disposizioni di cui al presente articolo trovano applicazione a far data dal sessantesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del decreto di cui al comma 3 e dalla medesima data sono abrogati i commi da 17 a 23-bis dell’art. 4 della legge 28 giugno 2012, n. 92”.