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Con la nota n. 298 del 24 giugno 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’ambito applicativo dell’art. 46 d.l. n. 18/2020 che prevede la sospensione delle procedure di licenziamento fino al 17 agosto 2020.

In particolare, l’Ispettorato ha evidenziato che il legislatore ha inteso conferire alla norma un carattere generale, con la conseguenza che devono ritenersi ricomprese nel suo alveo tutte le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604/1966 e quindi anche l’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione.

Ciò in considerazione del fatto che l’inidoneità sopravvenuta alla mansione impone al datore di lavoro la verifica in ordine alla possibilità di ricollocare il lavoratore in attività diverse riconducibili a mansioni equivalenti o inferiori, anche attraverso un adeguamento dell’organizzazione aziendale (cfr. Cass. Civ., sez. lav., sent. n. 27243 del 26 ottobre 2018; Cass. Civ., sez. lav., sent. n. 13649 del 21 maggio 2019).

L’obbligo di repechage rende, pertanto, la fattispecie in esame del tutto assimilabile alle altre ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, atteso che la legittimità della procedura di licenziamento non può prescindere dalla verifica in ordine alla impossibilità di una ricollocazione in mansioni compatibili con l’inidoneità sopravvenuta.

Con la nota n. 160 del 3 giugno 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito alcune precisazioni in relazione alle modifiche apportate dal d.l. n. 34/2020 (c.d. decreto Rilancio) al d.l. n. 18/2020 (c.d. decreto Cura Italia), già convertito dalla l. n. 27/2020.

In particolare, vengono evidenziate le modifiche apportate in sede di conversione del d.l. n. 18/2020 all’art. 46, nell’ambito del quale è stata aggiunta una precisazione  che fa salve, rispetto al divieto di licenziamento, le procedure di recesso nelle “ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto”.

L’Ispettorato ha chiarito che il divieto in questione non opera nelle ipotesi e nella misura in cui il nuovo appaltatore “assorba” il personale impiegato nell’appalto.

Il divieto permane, invece, in capo all’appaltatore uscente in relazione al personale non “assorbito”, per il quale sarà possibile richiedere il trattamento di integrazione salariale laddove ne ricorrano i presupposti.

Si segnala inoltre che l’art. 80 del d.l. n. 34/2020, intervenendo sulle procedure di licenziamento, ha modificato il termine di sospensione previsto dall’art. 46 d.l. n. 18/2020.

La nota precisa che non potranno essere avviate le procedure di licenziamento collettivo a decorrere dal 17 marzo 2020 (data di entrata in vigore del d.l. n. 18/2020) e per i cinque mesi successivi; mentre quelle pendenti, avviate dopo il 23 febbraio, sono sospese per il medesimo periodo.

Il nuovo termine di cinque mesi a partire dal 17 marzo trova applicazione anche al divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 7 l. n. 604/1966.

Per espressa previsione di legge sono sospese anche le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso ossia quelle non ancora definite alla data di entrata in vigore del decreto legge.

L’Ispettorato ha dunque chiarito che fino allo spirare dei cinque mesi (e quindi fino al prossimo 17 agosto) non potranno essere avviate le procedure di cui all’art 7 l. n. 604/1966 né potranno essere trattate quelle pendenti.

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia esercitato il recesso nel periodo compreso fra il 23 febbraio e il 17 marzo, lo stesso può revocarlo purché “contestualmente faccia richiesta di trattamento di cassa integrazione salariale in deroga, di cui all’art. 22, dalla data in cui abbia avuto efficacia il licenziamento” ed “in tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro”.

In ordine all’art. 93 del d.l. n. 34/2020 che ha introdotto la possibilità di derogare all’obbligo di indicare le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 qualora si intenda prorogare o rinnovare sino al 30 agosto 2020 i contratti a termine in essere al 23 febbraio, la nota ha precisato che ai fini della proroga o del rinnovo “acausale” deve ricorrere la seguente doppia condizione:

• il contratto a tempo determinato deve risultare in essere al 23 febbraio 2020 (sono pertanto esclusi i contratti stipulati per la prima volta dopo il 23 febbraio 2020);
• il contratto di lavoro prorogato o rinnovato deve cessare entro il 30 agosto 2020.

Resta ferma la possibilità di disporre una proroga “acausale” anche oltre il 30 agosto laddove la stessa, nel rispetto dell’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015, non comporti il superamento del periodo di 12 mesi.

Con la circolare n. 73 del 17 giugno 2020 l’INPS ha fornito ulteriori indicazioni in ordine alla fruizione dei bonus baby-sitter e per l’iscrizione ai centri estivi e/o ai servizi integrativi per l’infanzia.

L’Istituto ha ribadito che tali bonus sono incompatibili con il congedo specifico Covid di cui all’art. 23, comma 1, d.l. n. 18/2020 (c.d. decreto Cura Italia).

Nello specifico, la circolare afferma che, considerato che ai fini del riconoscimento della prestazione, stante le nuove regole del d.l. n. 34/2020, occorre acquisire una nuova domanda di bonus da parte del cittadino, devono essere tenuti distinti i casi in cui il soggetto, all’atto della domanda, non ha richiesto il congedo Covid da quello in cui ne ha fatto richiesta ed è stato autorizzato per un periodo fino a 15 giorni ovvero per oltre 15 giorni.

Esclusivamente nel primo caso, infatti, l’importo spettante a titolo di bonus (per i servizi di baby-sitting ovvero per i servizi integrativi dell’infanzia), può raggiungere l’importo massimo di 1.200/2.000 euro (a seconda della categoria di appartenenza del richiedente).

Diversamente, qualora al momento della domanda il soggetto abbia già fatto richiesta di periodi di congedo autorizzati, ma senza superare i 15 giorni, si potrà beneficiare dell’importo residuo pari a 600/1.000 euro (sempre a seconda della categoria di appartenenza), ferma restando la possibilità di presentare domanda per i giorni residui di congedo non precedentemente fruiti.

Nel rispetto del principio di “alternatività”, infine, nel caso di congedo COVID autorizzato per oltre 15 giorni la prestazione non spetta.

A tal proposito, la circolare precisa che non è possibile rinunciare ai periodi di congedo Covid effettivamente fruiti.

Analogamente, non è possibile richiedere l’annullamento della conversione in congedo Covid, di cui al comma 2 dell’articolo 23 del d.l. n. 18/2020, dei periodi di congedo parentale di cui sia già avvenuta la fruizione.

L’Istituto ha altresì ricordato che i bonus non possono essere fruiti se l’altro genitore è a sua volta in congedo Covid, disoccupato o non lavoratore, se percettore al momento della domanda di qualsiasi beneficio di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, quale ad esempio, NASpI, cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, ecc.

E’ stato inoltre precisato che in caso di genitori beneficiari di trattamenti di integrazione salariale, l’incompatibilità opera solo nei casi e limitatamente ai giorni di sospensione dell’attività lavorativa per l’intera giornata.

Diversamente, nel caso in cui il genitore sia beneficiario di un trattamento di integrazione salariale per riduzione di orario di lavoro, per cui continua a dover prestare la propria attività lavorativa, ancorché ad orario ridotto, l’altro genitore è ammesso alla fruizione dei bonus.

Inoltre, considerato che secondo le misure previste in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, la modalità di lavoro agile, c.d. smart working, è divenuta la modalità di ordinario svolgimento della prestazione lavorativa, i bonus possono spettare anche in caso di lavoro agile da parte del richiedente e dell’altro genitore lavoratore, nonché in caso di congedo di maternità, ferie e congedo parentale.