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Con la nota n. 1363 del 14 settembre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le indicazioni operative con riferimento alla modifica della disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato (art. 41 bis d.l. n. 73/2021 conv. da l. n. 106/2021).

Con il comma 1 lett. a) dell’art. 41 bis d.l. n. 73/2021 è stata demandata alla contrattazione collettiva di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi (ma non eccedente i 24 mesi).

La norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali richiedendo, tuttavia, che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza quindi utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.

L’Ispettorato osserva che la modifica introdotta al comma 1 dell’art 19 non ha riflessi unicamente per la stipula del primo contratto di durata superiore ai 12 mesi ma influisce anche sulle norme che regolano gli istituti del rinnovo e della proroga, in quanto le singole disposizioni richiamano proprio le causali contenute al comma 1 dell’art. 19 tra le quali, a decorrere dal 25 luglio, va considerata anche quella connessa ad esigenze specifiche individuate dalla contrattazione collettiva.

Va, infatti, ricordato che il comma 1 dell’art. 21 stabilisce espressamente che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1. Similmente, prosegue il secondo periodo del medesimo comma 1, il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.

In tal senso, pertanto, con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, è altresì possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.

Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato inoltre inserito un nuovo comma 1.1 all’art. 19, il quale prevede espressamente che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

A differenza della prima novella, che sembra avere carattere strutturale, il nuovo comma 1.1. evidenzia una parziale provvisorietà, in quanto prevede la possibilità di stipulare contratti a termine di durata iniziale superiore ai 12 mesi secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva solo fino al 30 settembre 2022.

Sul punto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che il comma 1.1. introduce una limitazione temporale al ricorso alla lettera b-bis) del comma 1 (30 settembre 2022) in relazione al primo contratto a termine tra le parti (“il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1…”). Inoltre, il termine del 30 settembre 2022 – così come chiarito in passato in relazione ad analoghe disposizioni in materia di contratti a termine (v. ad es. nota prot. n. 713 del 16 settembre 2020) – va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.

Ne consegue che dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19.

Diversamente le regole in materia di rinnovi e proroghe, che si limitano a richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.

Il Garante per la protezione dei dati personali, in via d’urgenza, ha espresso parere favorevole sullo schema di decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri che introduce modalità semplificate di verifica delle certificazioni verdi del personale scolastico, alternative a quelle ordinarie che prevedono l’uso dell’App VerificaC19, che rimane comunque utilizzabile.

Il testo recepisce le indicazioni fornite dal Garante nell’ambito delle interlocuzioni informali e delle riunioni con i rappresentati del Ministero dell’Istruzione e del Ministero della Salute, al fine di assicurare il corretto adempimento degli obblighi in materia di Green Pass per il personale scolastico e il rispetto della disciplina di protezione dei dati personali, nonché di evitare conseguenze discriminatorie, anche indirette, nel contesto lavorativo.

In particolare, le istituzioni scolastiche, in qualità di datori di lavoro, si limiteranno a verificare – attraverso il Sistema informativo dell’istruzione-Sidi e la Piattaforma nazionale-DGC – il mero possesso della certificazione verde Covid-19 da parte del personale, trattando esclusivamente i dati necessari.

Il processo di verifica dovrà essere effettuato quotidianamente prima dell’accesso dei lavoratori in sede e dovrà riguardare solo il personale per cui è prevista l’effettiva presenza in servizio nel giorno della verifica, escludendo comunque chi è assente per specifici motivi: ad esempio, per ferie, permessi o malattia.

A seguito dell’attività di controllo del Green Pass, i soggetti tenuti alle verifiche potranno raccogliere solo i dati strettamente necessari all’applicazione delle misure previste in caso di mancato rispetto degli obblighi sul Green Pass (ad esempio assenza ingiustificata, sospensione del rapporto di lavoro e del pagamento dello stipendio).

Particolare attenzione è stata posta anche sulle misure di sicurezza da adottare. I soggetti tenuti ai controlli potranno accedere, in modo selettivo, ai soli dati del personale in servizio presso le istituzioni scolastiche di propria competenza. Per evitare eventuali abusi, le operazioni di verifica del possesso delle certificazioni Covid-19 da parte dei soggetti tenuti ai controlli saranno oggetto di registrazione in appositi log (conservati per dodici mesi), senza però conservare traccia dell’esito delle verifiche.

È inoltre previsto che la valutazione di impatto, effettuata dal Ministero della Salute, relativa ai trattamenti connessi all’emissione e alla verifica delle certificazioni verdi Covid-19, sia integrata e aggiornata tenendo conto degli specifici scenari di rischio legati ai dati sanitari di circa un milione di lavoratori della scuola, prestando particolare attenzione alle possibili conseguenze discriminatorie, anche indirette, nel contesto lavorativo.

Con la circolare n. 125 del 9 agosto 2021 l’INPS ha fornito indicazioni in ordine agli interventi in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro previsti dai decreti – legge n. 73/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 106/2021, n. 99/2021 e n. 103/2021.

La circolare, in particolare, ha chiarito i presupposti e i termini per accedere alle seguenti misure:

• Trattamento CIGS – art. 40, comma 1, d.l. n. 73/2021 (Decreto Sostegni bis)

La previsione si rivolge ai datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione del trattamento ordinario di integrazione salariale secondo quanto previsto dall’articolo 10 del d.lgs n. 148/2015, a prescindere dalle dimensioni dell’organico aziendale.

Il trattamento può essere richiesto per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra la data di entrata in vigore del medesimo decreto-legge (26 maggio 2021) e il 31 dicembre 2021.

• Trattamento di integrazione salariale senza obbligo di versamento del contributo addizionale – art .40, comma 3, d.l. n. 73/2021

Il successivo comma 3 dell’articolo 40 del decreto Sostegni-bis prevede che i datori di lavoro privati di cui all’art. 8, comma 1, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 69/2021, che – a decorrere dalla data del 1° luglio 2021 – sospendono o riducono l’attività lavorativa e presentano domanda di accesso ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria o straordinaria di cui rispettivamente agli articoli 11 e 21 del d.lgs n. 148/2015, sono esoneratidal pagamento del contributo addizionale di cui all’articolo 5 del medesimo decreto legislativo fino al 31 dicembre 2021.

• Ulteriore trattamento CIGS – art. 40-bis d.l. n. 73/2021

In materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro è intervenuto anche il d.l. n. 99/2021 che all’articolo 4, comma 8, ha previsto l’inserimento, dopo l’articolo 40 del d.l. n. 73/2021, dell’articolo 40-bis che prevede un ulteriore trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria in favore dei datori di lavoro di cui all’articolo 8, comma 1, del d.l. n. 41/2021, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 69/2021, che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs n. 148/2015.

Il d.l. n. 99/2021 è stato abrogato dalla legge n. 106/2021 – di conversione, con modificazioni, del d.l. n. 73/2021- che, tuttavia, ha fatto salvi gli effetti e i rapporti giuridici sorti in forza delle disposizioni dettate dall’abrogato decreto e ne ha recepito i contenuti.

Il trattamento in oggetto – concesso in deroga agli articoli 4, 5, 12 e 22 del d.lgs n. 148/2015 – può avere una durata massima di 13 settimane fruibili nel periodo dal 1° luglio 2021 fino al 31 dicembre 2021.

• Proroga del trattamento di integrazione salariale straordinaria per cessazione dell’attività in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica

L’articolo 45 del decreto Sostegni-bis, introducendo il comma 1-bis all’articolo 44 del d.l. n. 109/2018, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 130/2018, ha previsto che, dal 26 maggio 2021 (data di entrata in vigore del d.l. n. 73/2021) al 31 dicembre 2021, sia possibile prorogare ulteriormente, per un massimo di sei mesi, il trattamento straordinario di integrazione salariale in favore delle aziende con particolare rilevanza strategica che cessano l’attività produttiva, qualora le attività necessarie al completamento del processo di cessazione aziendale avviato e alla salvaguardia occupazionale abbiano incontrato fasi di particolare complessità, previa stipula di un ulteriore accordo aziendale in sede governativa presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con la partecipazione del Ministero dello Sviluppo economico e della Regione interessata.

• Trattamento di integrazione salariale in favore di imprese di rilevante interesse strategico nazionale – d.l. n. 103/2021

Il d.l. n. 103/2021 ha introdotto all’articolo 3 un ulteriore periodo di trattamenti di integrazione salariale ordinaria di tipo emergenziale in favore delle imprese, con un numero di dipendenti non inferiore a mille unità, che – secondo quanto previsto dell’articolo 1 del d.l. n. 207/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 231/2012 – gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale e che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021.