Archivio per categoria: Prassi

I chiarimenti del Ministero del Lavoro sulla sorveglianza sanitaria dei lavoratori fragili

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Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, congiuntamente con il Ministero del Salute, ha emanato la circolare n.13 del 4 settembre 2020 in materia di sorveglianza sanitaria nei luoghi di lavoro, in relazione al contenimento del rischio di contagio da SARS-CoV-2, con particolare riguardo alle lavoratrici e ai lavoratori fragili.

In particolare, la circolare ha precisato che il concetto di fragilità va individuato in quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore/lavoratrice rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche sia di tipo epidemiologico sia di tipo clinico.

Con riferimento all’età, il ministero ha chiarito che il parametro da solo non costituisce elemento sufficiente per definire uno stato di fragilità nelle fasce di età lavorative.

In particolare, non è rilevabile, dalla normativa, alcun automatismo fra le caratteristiche anagrafiche e di salute del lavoratore e la eventuale condizione di fragilità.

In tal contesto, la “maggiore fragilità” nelle fasce di età più elevate della popolazione va intesa congiuntamente alla presenza di comorbilità che possono integrare una condizione di maggior rischio.

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Decreto Agosto: le indicazioni INPS sulle nuove domande CIGO, assegno ordinario e CIGD

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Con il messaggio n. 3131 del 21 agosto 2020, l’Istituto previdenziale ha fornito le prime indicazioni sulla gestione delle nuove domande di CIGO, CIGD, assegno ordinario e CISOA in relazione alle disposizioni introdotte dal d.l. n. 104/2020.

Com’è noto il d.l. n. 104/2020 recante “Misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell’economia”, all’articolo 1 ridetermina il periodo dei trattamenti di integrazione salariale, ordinari e in deroga, e dell’assegno ordinario richiedibili, nel secondo semestre 2020, dai datori di lavoro che hanno dovuto sospendere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

A seguito delle modifiche introdotte, il quadro dei trattamenti cui i datori di lavoro possono accedere fino al termine del corrente anno è riassumibile come segue: le aziende che, nell’anno 2020, sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza da COVID-19, possono richiedere la concessione dei trattamenti di integrazione salariale (ordinari o in deroga) o dell’assegno ordinario per una durata massima di nove settimane, per periodi decorrenti dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020, incrementate di ulteriori nove settimane, nel medesimo arco temporale, per i soli datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzatoil precedente periodo di nove settimane e purché sia integralmente decorso detto periodo.

La durata massima dei trattamenti cumulativamente riconosciuti non può, in ogni caso, superare le diciotto settimane complessive.

L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale ha chiarito che le domande per tutte e tre le principali categorie di trattamenti (CIGO, CIGD e assegno ordinario) con causale “emergenza COVID-19”, saranno due: una per il primo periodo di nove settimane ed una seconda per le ulteriori nove settimane.

Per richiedere l’ulteriore periodo di nove settimane di integrazione salariale (ordinaria o in deroga) e di assegno ordinario, i datori di lavoro dovranno corredare la domanda di concessione dei trattamenti con una dichiarazione di responsabilità, resa ai sensi di quanto previsto dall’articolo 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445, in cui autocertificano la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato.

L’Istituto, ricorrendone i presupposti, autorizza i trattamenti di cui trattasi e, in base alla citata dichiarazione di responsabilità, stabilisce la misura del contributo addizionale dovuto dall’azienda.

Le domande di accesso ai trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA, previsti dal menzionato decreto-legge, devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

Il comma 5 del medesimo articolo 1, d.l. n. 104/2020 dispone tuttavia che – in sede di prima applicazione della norma – per le domande con inizio di sospensione/riduzione dal 13 luglio 2020, la scadenza ordinaria del 31 agosto 2020 venga differita al 30 settembre 2020.

Parallelamente, il comma 10 del medesimo articolo 1 introduce un differimento ope legis al 30 settembre 2020dei termini per l’invio delle domande e dei dati utili al pagamento o al saldo dei trattamenti di CIGO, CIGD e ASO che, in via ordinaria, scadrebbero nel periodo ricompreso tra il 1° e il 31 agosto 2020.

In relazione a quanto precede, l’INPS ha chiarito che anche le domande di trattamenti con inizio della sospensione/riduzione dal 1° al 12 luglio 2020, ancorché non ricomprese nella nuova disciplina dettata dal decreto-legge n. 104/2020, possono essere utilmente trasmesse entro il 30 settembre 2020.

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CIG in deroga per le aziende plurilocalizzate: ulteriori indicazioni INPS per il pagamento delle prestazioni

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Con il messaggio 3144 del 25 agosto 2020 l’INPS ha illustrato le novità introdotte in materia di cassa integrazione in deroga (CIGD) dal d.l. n. 34/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 77/2020, e dal decreto-legge n. 52/2020, con particolare riguardo al trattamento di cassa integrazione in deroga a beneficio delle aziende c.d. plurilocalizzate ed ha fornito indicazioni operative per la corretta gestione del flusso dei provvedimenti di concessione, nonché per il pagamento delle prestazioni.

L’articolo 71, comma 1, del decreto-legge n. 34/2020, modificando il decreto-legge n. 18/2020, ha introdotto gli articoli 22-ter, 22-quater e 22-quinquies.

In particolare, il comma 1 dell’articolo 22-quater prevede che i trattamenti di cassa integrazione guadagni in deroga, per i periodi successivi alle prime nove settimane, siano autorizzati dall’INPS, su domanda dei datori di lavoro.

L’Istituto ha chiarito che i datori di lavoro che hanno avuto già autorizzato l’intero periodo spettante, secondo le indicazioni precedentemente fornite con il messaggio n. 2856/2020, possono presentare domanda all’Istituto per un ulteriore periodo di cinque settimane, decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, e, una volta integralmente fruite le citate cinque settimane, per eventuali ulteriori quattro settimane per periodi fino al 31 ottobre 2020.

I datori di lavoro ai quali siano stati autorizzati periodi inferiori ad almeno nove settimane devono invece presentare istanza per il completamento delle settimane spettanti al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, prima di poter inoltrare la richiesta all’Istituto delle ulteriori cinque ed eventuali successive quattro settimane.

I datori di lavoro che hanno erroneamente presentato domanda per trattamenti diversi dalla CIGD cui avrebbero avuto diritto o comunque con errori o omissioni che ne hanno impedito l’accettazione, possono presentare la domanda nelle modalità corrette entro trenta giorni dalla comunicazione dell’errore da parte dell’Amministrazione di riferimento, a pena di decadenza, anche nelle more della revoca dell’eventuale provvedimento di concessione emanato dall’Amministrazione competente.

Le domande devono essere corredate dall’accordo sindacale, dall’elenco dei lavoratori interessati alla sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, dal quale emerga la quantificazione delle ore di sospensione, con il relativo importo, i dati dell’azienda e dell’unità produttiva che fruisce del trattamento, la causale dell’intervento e il nominativo del referente della domanda.

Con il messaggio n. 2328/2020 sono state fornite le istruzioni per un flusso di gestione di invio delle domande all’Istituto, c.d. “semplificato”, che consente alle aziende che hanno molteplici unità produttive la presentazione di un numero minore di domande, unificandole in unità produttive accorpanti, omogenee per attività svolta e per collocazione territoriale.

L’Istituto ha precisato che le aziende che hanno usufruito di questa possibilità dovranno inoltrare le domande per i periodi ulteriori utilizzando lo stesso criterio delle unità produttive accorpanti.

Su “Sistema Unico” le suddette domande saranno identificate dal codice intervento 667 e codice evento 673 e saranno individuabili con la descrizione “Deroga INPS Plurilocalizzate”.

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CIGO, ASO e CIGD: i chiarimenti INPS sui termini di decadenza

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Con il messaggio n. 3007 del 31 luglio 2020, l’INPS ha illustrato gli aspetti relativi all’operatività della decadenza per l’invio delle istanze CIGO, ASO e CIGD nei casi di mancato rispetto dei termini stabiliti per le richieste di pagamento diretto da liquidarsi a cura dell’Istituto.

Com’è noto l’articolo 71 del d.l. n. 34/2020, come convertito dalla l. n. 77/2020, ha modificato l’articolo 22-quater del d.l. n. 18/2020, prevedendo, al comma 4, che, nel caso di domanda di pagamento diretto della cassa integrazione in deroga con richiesta di anticipo del 40%, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere la domanda di concessione del trattamento entro il quindicesimo giorno dall’inizio del periodo di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, unitamente ai dati essenziali per il calcolo e l’erogazione dell’anticipazione, secondo le modalità indicate dall’Istituto (cfr. la circolare n. 78/2020).

In virtù del richiamo operato dal successivo articolo 22-quinquies del decreto-legge n. 18/2020 e ss. mm., la disciplina del pagamento diretto e i connessi termini decadenziali si applicano anche ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria (CIGO) e di assegno ordinario (ASO), di cui agli articoli da 19 a 21 del medesimo decreto-legge, limitatamente alle domande presentate a decorrere dal trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del citato d.l. n. 34/2020, ovvero dal 18 giugno 2020.

L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale ha precisato che tutte le istanze di trattamenti di CIGO, ASO e CIGD con pagamento diretto a carico dell’Istituto, contenenti o meno la richiesta di anticipo del 40%, rispetto alle quali la trasmissione del modello “SR 41” semplificato è intervenuta in violazione dei termini stabiliti dalla disciplina di riferimento, non potranno essere accolte.

Ne deriva che, in applicazione di quanto previsto dall’ultimo periodo dell’articolo 22-quater del d.l. n. 18/2020, come modificato dal d.l. n. 34/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 77/2020, il trattamento non è più erogabile dall’Istituto.

I datori di lavoro dovranno, quindi, farsi carico della mancata prestazione e saranno altresì chiamati a sostenere il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi.

L’INPS ha infine comunicato che con successivo messaggio verranno forniti i chiarimenti relativi agli adempimenti a carico del datore per gli oneri connessi al pagamento della prestazione.

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Il deposito telematico dei contratti collettivi

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Con la circolare n. 3 del 30 luglio 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito all’assolvimento dell’obbligo di deposito telematico dei contratti di secondo livello sancito dall’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, condizione necessaria per la fruizione dei “benefici contributivi o fiscali” e delle “altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali”.

In particolare, è stato chiesto da parte degli Ispettorati territoriali di precisare cosa debba intendersi con la voce “altro” inserita tra quelle elencate nell’applicativo informatico predisposto dal Ministero del lavoro per il deposito telematico e se possano essere incluse nell’ambito di tale voce le “altre agevolazioni” connesse alla stipula di contratti contenenti clausole derogatorie alla disciplina ordinaria di un determinato istituto previsto dalla legge, come nel caso della deroga al limite massimo di assunzione a tempo determinato prevista in un contratto di prossimità ex art. 8, d.l. n. 138/2011 ovvero contenuto in accordi siglati ex art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015.

Interpellato in merito, l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con nota prot. n. 7842 del 24 luglio u.s., pur prendendo atto della formulazione letterale dell’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, ha ritenuto di sostenere, siccome in armonia con la ratio della norma, una sua ampia lettura che preveda quindi “l’obbligo di deposito dei contratti collettivi – aziendali o territoriali – anche nelle ipotesi in cui le parti abbiano liberamente esercitato specifiche prerogative rimesse dalla legislazione vigente alla contrattazione collettiva per derogare alla disciplina ordinaria di alcune tipologie contrattuali. In questo senso il deposito dei contratti c.d. di secondo livello andrebbe ricondotto non solo ai benefici contributivi e fiscali comunemente intesi, ma anche ai diversi benefici di carattere “normativo” che possono essere “attivati” a seguito di specifiche deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva”.

In ragione di quanto sopra, attesa la rilevanza della questione connessa alla efficacia delle disposizioni derogatorie inserite in contratti collettivi già sottoscritti ma non depositati, d’intesa con il predetto Ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che si è espresso con ulteriore nota prot. n. 8112 del 30 luglio 2020, l’Ispettorato ha affermato che tale obbligo possa ritenersi applicabile in riferimento ai contratti sottoscritti o rinnovati a far data dalla pubblicazione della presente circolare.

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I chiarimenti dell’INL sul contratto collettivo leader

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Con la circolare n. 2 del 28 luglio 2020, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito ulteriori indicazioni operative in merito ai benefici normativi e contributivi ed al rispetto della contrattazione collettiva (parte normativa del contratto).

In particolare, l’Ispettorato ha fornito alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.

Com’è noto la disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (Si pensi, ad es. all’art. 51, d.lgs. n. 81/2015 dove l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”, o alle disposizioni derogatorie in materia di orario di lavoro, contenute nel d.lgs. n. 66/2003, atteso che l’art. 1, comma 2 lett. m) individua i contratti collettivi di lavoro come i “contratti collettivi stipulati  da organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative”).

Nulla vieta tuttavia ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione (Sono da intendersi come tali, ad esempio, alcuni aspetti della disciplina del lavoro straordinario, festivo e supplementare o del part-time).

L’INL ha ribadito che il giudizio di equivalenza deve muovere dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle suddette discipline integrative o derogatorie.

Da tale assunto scaturisce la necessità di basare detta valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo a prescindere da una valutazione sulla rappresentatività dei sottoscrittori e non, ad esempio, su istituti come l’apprendistato o gli altri sopra indicati, la cui disciplina è rimessa esclusivamente ai contratti c.d. “leader”.

In merito l’Ispettorato ha chiarito che l’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi.

Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria.

Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

Oltre che sugli aspetti retributivi, l’istruttoria dovrà essere condotta sugli aspetti normativi del contratto.

Anche alla luce della giurisprudenza in materia, è infatti quanto mai necessario effettuare una valutazione complessiva delle minori tutele assicurate ai lavoratori.

L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elementi di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.

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