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Con circolare n. 180 del 1° dicembre 2021 l’INPS ha riepilogato le istruzioni amministrative in materia di proroga del divieto di licenziamento e di accesso alla prestazione NASpI, nell’ipotesi di adesione del lavoratore a un accordo collettivo aziendale avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Com’è noto l’art. 14, comma 3, del d.l. n. 104/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 126/2020, ha disposto che le preclusioni e le sospensioni in materia di licenziamenti collettivi e di licenziamento per giustificato motivo oggettivo non trovano applicazione nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale – stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale – avente ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, operando quindi di fatto una risoluzione consensuale.

L’Istituto ricorda che l’accesso alla prestazione NASpI per i lavoratori che aderiscono agli accordi collettivi aziendali in argomento è ammessa – in virtù della proroga sancita da c.d. decreto Sostegni (art. 8, comma 9, d.l. n. 42/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 69/2021) – fino al 30 giugno 2021.

Il decreto Sostegni all’art. 8 ha previsto per determinati datori di lavoro individuati dai commi 2 e 8 del medesimo articolo, la proroga del divieto di potere ricorrere ai licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo.

Il comma 11 dello stesso articolo 8 ha introdotto poi alcune deroghe a tale divieto, con la conseguenza che per gli stessi datori di lavoro di cui ai commi 2 e 8 è stata mantenuta la possibilità di procedere alla risoluzione di rapporti di lavoro a seguito della stipula di accordi collettivi aziendali da parte delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, limitatamente ai lavoratori che aderiscono agli stessi, fino al 31 ottobre 2021.

Ulteriori deroghe in tal senso sono state successivamente previste dal d.l. n. 73/2021 convertito, con modificazioni, dalla l. n. 106/2021 (c.d. decreto Sostegni-bis), dal d.l. n.103/2021, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 125/2021 e dal d.l. n. 146/2021.

L’INPS ha quindi chiarito che la proroga del divieto di procedere a licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, oltre la data del 30 giugno 2021 è prevista:

– fino alla data del 31 ottobre 2021per i datori di lavoro privati che, avendo presentato domanda, sono autorizzati ai sensi dell’articolo 8, comma 2, del decreto Sostegni, per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga, nonché le aziende che, avendo presentato domanda, sono autorizzate al trattamento di cassa integrazione salariale operai agricoli (CISOA) ai sensi dell’articolo 8, comma 8, del decreto Sostegni;

– al massimo fino alla data del 31 dicembre 2021:

• per i datori di lavoro privati che avendo presentato domanda, sono autorizzati ai trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga;
• per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, autorizzati al trattamento CIGO COVID;
• per le imprese con un numero di lavoratori dipendenti non inferiore a mille che gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale che, avendo presentato domanda, sono autorizzate al trattamento ordinario di integrazione salariale COVID per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021;
• per i datori di lavoro privati autorizzati, a decorrere dalla data del 1° luglio 2021, ai trattamenti di integrazione salariale ordinaria o straordinaria, beneficiando dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale;
• per i datori di lavoro che, avendo presentato domanda, sono autorizzati al trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga per un massimo di 13 settimane dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021;
• per i datori di lavoro privati dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo che beneficiano dell’esonero di cui all’articolo 43 del decreto Sostegni-bis.

L’Istituto ha precisato che per i lavoratori dipendenti di datori di lavoro per i quali il divieto di licenziamento non è stato prorogato oltre la data del 30 giugno 2021, l’accesso alla NASpI per risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di adesione ad accordi collettivi aziendali è ammesso esclusivamente nelle ipotesi in cui l’adesione del lavoratore all’accordo collettivo sia intervenuta entro e non oltre il termine 30 giugno 2021, data entro la quale la risoluzione del rapporto di lavoro deve aver prodotto i suoi effetti.

Il Governo, a seguito dell’emanazione del d.l. n. 172/2021, ha aggiornato le Faq in materia di Green Pass.

Le Faq sono consultabili al seguente link.

Con la nota n. 1799 del 23 novembre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito parere favorevole in merito alla possibilità, per il datore di lavoro, di modificare in CIGO con causale Covid-19 le giornate di ferie richieste dai lavoratori “già programmate e concesse”.

Com’è noto l’art. 10 del d.lgs. n. 66/2003 stabilisce che “fermo restando quanto previsto dall’art. 2109 c.c., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva (…) va goduto per almeno due settimane consecutive, in caso di richiesta del lavoratore nel corso dell’anno di maturazione e per le restanti due settimane, nei diciotto mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”.

In forza del citato art. 2109 c.c. si evince il riconoscimento in capo al datore di lavoro, nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività imprenditoriale, di una facoltà di determinare la collocazione temporale delle ferie, nonché in alcune ipotesi di modificarla.

Sempreché sia rispettato il dovere di comunicazione preventiva al lavoratore del periodo feriale, eventuali deroghe alla fruizione del diritto costituzionalmente garantito ex art. 36, comma 3 Cost., risultano ammissibili esclusivamente laddove le esigenze aziendali assumano carattere di eccezionalità ed imprevedibilità e come tali siano supportate da adeguata motivazione.

L’Ispettorato ha ricordato che costituiscono ipotesi oggettive derogatorie all’ordinaria modalità di fruizione delle ferie, tra gli altri, gli interventi a sostegno del reddito ordinari e straordinari, in cui si assiste ad una “sospensione totale o parziale delle obbligazioni principali scaturenti dal rapporto medesimo, ossia l’espletamento dell’attività lavorativa e la corresponsione della retribuzione”.