Archivio per categoria: Prassi

I criteri INAIL per la definizione della presunzione semplice di contagio da Covid-19

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Con le raccomandazioni n. 5 e n. 8 del 2020 l’INAIL ha fornito indicazioni operative in ordine alla definizione della durata del periodo di inabilità temporanea assoluta da infortunio Covid-19 nonché in relazione all’applicazione della presunzione semplice per i casi di malattia-infortunio da Covid-19.

Durata del periodo di inabilità temporanea assoluta

L’Istituto ha precisato che il periodo di ITA dovrà partire dal momento in cui è attestato l’inizio dell’astensione lavorativa, anche quando quest’ultima sia riferibile a quadro sindromico non specifico (ad esempio, un’affezione simil-influenzale), successivamente ricondotto a malattia Covid-19.

La definizione (termine) del periodo di ITA avverrà, invece, quando l’infortunato sarà risultato asintomatico e negativo a due test molecolari, confortati in tal senso dai criteri forniti dal Ministero della salute (circolare n. 0006607 del 29.02.2020).

La data di fine del periodo di ITA coinciderà, in ogni caso, con la data di notifica del risultato negativo del secondo test.

Criteri medico-legali per la definizione della presunzione semplice nelle infezioni da SARS-CoV-2

 Con la raccomandazione n. 8/2020 l’INAIL ha affermato che sotto il profilo medico-legale, l’accertamento della possibile fonte di contagio costituisce il primo momento dell’istruttoria medico-legale e richiede diversi passaggi valutativi, volti a qualificare il lavoratore come appartenente alla categoria a elevato rischio.

Tale procedura presuppone lo stesso rigore metodologico applicato alle altre tipologie di eventi infortunistici o tecnopatici.

In particolare, la presunzione semplice non elide la necessità che l’istruttoria medico-legale contempli, caso per caso, le seguenti verifiche:

  1. qualificazione del livello di rischio dell’attività lavorativa effettivamente svolta;
  2. corrispondenza tra lo svolgimento in concreto dell’attività lavorativa e la categoria generale richiamata (momento di verifica fondato su: dettaglio di luogo e tempi di lavoro; analisi dei compiti e delle mansioni effettivamente prestati; rilievo anamnestico; informazioni formalmente pervenute dal datore di lavoro; risultanze di eventuali indagini ispettive sull’adozione delle misure di contenimento);
  3. coincidenza tra dato epidemiologico territoriale e picco epidemico/pandemico e contagio (tempi di latenza sintomatologica/incubazione). Analogamente rileva il criterio epidemiologico aziendale, relativo alla presenza di altri lavoratori sul medesimo luogo di lavoro contagiati per esposizione riconducibile all’attività lavorativa (anche in questo caso con valutazione del criterio cronologico e del periodo di latenza);
  4. prova contraria.
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Green Pass e lavoro privato: le Linee Guida di Confindustria

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A seguito dell’emanazione del d.l.n. 127/2021 che ha esteso l’obbligo del Green Pass al mondo del lavoro, Confindustria ha elaborato una nota di approfondimento che si sofferma sugli aspetti maggiormente rilevanti per il settore privato e cerca di dare prime indicazioni operative, tenuto conto della imminente entrata in vigore dell’obbligo (15 ottobre 2021) e del carattere decisivo del possesso della certificazione verde nella tutela della salute.

La nota, in particolare, approfondisce i seguenti temi:

• I soggetti destinatari

• Le esenzioni

• Il coordinamento con le altre norme (d.l. n. 44/2021 e d.l. n. 52/2021 come modificati dal d.l. n. 122/2021)

• Le verifiche

• Le sanzioni

• Le modalità di controllo

• La protezione dei dati personali

• Le attività di sensibilizzazione

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Ecco le Faq del Governo sul decreto Green Pass

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Sono state aggiornate le Faq del Governo al decreto legge n. 127/2021.

Le Faq sono consultabili al seguente link.

 

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La nota dell’INL sulla modifica della disciplina delle causali nel contratto a termine

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Con la nota n. 1363 del 14 settembre 2021 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito le indicazioni operative con riferimento alla modifica della disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato (art. 41 bis d.l. n. 73/2021 conv. da l. n. 106/2021).

Con il comma 1 lett. a) dell’art. 41 bis d.l. n. 73/2021 è stata demandata alla contrattazione collettiva di cui all’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi (ma non eccedente i 24 mesi).

La norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali richiedendo, tuttavia, che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza quindi utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni all’interno del contratto individuale.

L’Ispettorato osserva che la modifica introdotta al comma 1 dell’art 19 non ha riflessi unicamente per la stipula del primo contratto di durata superiore ai 12 mesi ma influisce anche sulle norme che regolano gli istituti del rinnovo e della proroga, in quanto le singole disposizioni richiamano proprio le causali contenute al comma 1 dell’art. 19 tra le quali, a decorrere dal 25 luglio, va considerata anche quella connessa ad esigenze specifiche individuate dalla contrattazione collettiva.

Va, infatti, ricordato che il comma 1 dell’art. 21 stabilisce espressamente che il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1. Similmente, prosegue il secondo periodo del medesimo comma 1, il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.

In tal senso, pertanto, con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, è altresì possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.

Con la lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis è stato inoltre inserito un nuovo comma 1.1 all’art. 19, il quale prevede espressamente che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

A differenza della prima novella, che sembra avere carattere strutturale, il nuovo comma 1.1. evidenzia una parziale provvisorietà, in quanto prevede la possibilità di stipulare contratti a termine di durata iniziale superiore ai 12 mesi secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva solo fino al 30 settembre 2022.

Sul punto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che il comma 1.1. introduce una limitazione temporale al ricorso alla lettera b-bis) del comma 1 (30 settembre 2022) in relazione al primo contratto a termine tra le parti (“il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1…”). Inoltre, il termine del 30 settembre 2022 – così come chiarito in passato in relazione ad analoghe disposizioni in materia di contratti a termine (v. ad es. nota prot. n. 713 del 16 settembre 2020) – va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.

Ne consegue che dopo il 30 settembre 2022 sarà, quindi, possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19.

Diversamente le regole in materia di rinnovi e proroghe, che si limitano a richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.

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Contratto di rioccupazione: le indicazioni INPS per la richiesta dell’esonero contributivo

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Con il messaggio n. 3050 del 9 settembre 2021 l’INPS ha comunicato che, a decorrere dal 15 settembre 2021, all’interno dell’applicazione “Portale delle Agevolazioni”, presente sul sito internet www.inps.it, sarà reso disponibile il modulo di istanza on-line “RIOC”, volto alla richiesta dell’esonero contributivo per le assunzioni effettuate con contratto di rioccupazione.

Per essere autorizzato alla fruizione dell’agevolazione, il datore di lavoro interessato, previa autentificazione, dovrà inoltrare all’Istituto, avvalendosi esclusivamente del suddetto modulo di istanza on-line, una domanda di ammissione all’esonero, fornendo le seguenti informazioni:

• indicazione del lavoratore nei confronti del quale è intervenuta l’assunzione a tempo indeterminato con contratto di rioccupazione;

• codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto a tempo indeterminato instaurato;

• importo della retribuzione mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;

• indicazione della eventuale percentuale di part-time nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale;

• misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio.

L’Istituto, una volta ricevuta la richiesta, mediante i propri sistemi informativi centrali svolgerà le seguenti attività:

• verificherà l’esistenza del rapporto a tempo indeterminato mediante consultazione della banca dati delle comunicazioni obbligatorie;

• calcolerà l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale indicata;

• verificherà la sussistenza della copertura finanziaria per l’esonero richiesto;

• in caso di sufficiente capienza di risorse per tutto il periodo agevolabile, informerà, mediante comunicazione in calce al medesimo modulo di istanza on-line, che il datore di lavoro è stato autorizzato a fruire dell’esonero e individuerà l’importo massimo dell’agevolazione spettante per l’assunzione.

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Garante Privacy: via libera alle nuove modalità di verifica del Green Pass nelle scuole

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Il Garante per la protezione dei dati personali, in via d’urgenza, ha espresso parere favorevole sullo schema di decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri che introduce modalità semplificate di verifica delle certificazioni verdi del personale scolastico, alternative a quelle ordinarie che prevedono l’uso dell’App VerificaC19, che rimane comunque utilizzabile.

Il testo recepisce le indicazioni fornite dal Garante nell’ambito delle interlocuzioni informali e delle riunioni con i rappresentati del Ministero dell’Istruzione e del Ministero della Salute, al fine di assicurare il corretto adempimento degli obblighi in materia di Green Pass per il personale scolastico e il rispetto della disciplina di protezione dei dati personali, nonché di evitare conseguenze discriminatorie, anche indirette, nel contesto lavorativo.

In particolare, le istituzioni scolastiche, in qualità di datori di lavoro, si limiteranno a verificare – attraverso il Sistema informativo dell’istruzione-Sidi e la Piattaforma nazionale-DGC – il mero possesso della certificazione verde Covid-19 da parte del personale, trattando esclusivamente i dati necessari.

Il processo di verifica dovrà essere effettuato quotidianamente prima dell’accesso dei lavoratori in sede e dovrà riguardare solo il personale per cui è prevista l’effettiva presenza in servizio nel giorno della verifica, escludendo comunque chi è assente per specifici motivi: ad esempio, per ferie, permessi o malattia.

A seguito dell’attività di controllo del Green Pass, i soggetti tenuti alle verifiche potranno raccogliere solo i dati strettamente necessari all’applicazione delle misure previste in caso di mancato rispetto degli obblighi sul Green Pass (ad esempio assenza ingiustificata, sospensione del rapporto di lavoro e del pagamento dello stipendio).

Particolare attenzione è stata posta anche sulle misure di sicurezza da adottare. I soggetti tenuti ai controlli potranno accedere, in modo selettivo, ai soli dati del personale in servizio presso le istituzioni scolastiche di propria competenza. Per evitare eventuali abusi, le operazioni di verifica del possesso delle certificazioni Covid-19 da parte dei soggetti tenuti ai controlli saranno oggetto di registrazione in appositi log (conservati per dodici mesi), senza però conservare traccia dell’esito delle verifiche.

È inoltre previsto che la valutazione di impatto, effettuata dal Ministero della Salute, relativa ai trattamenti connessi all’emissione e alla verifica delle certificazioni verdi Covid-19, sia integrata e aggiornata tenendo conto degli specifici scenari di rischio legati ai dati sanitari di circa un milione di lavoratori della scuola, prestando particolare attenzione alle possibili conseguenze discriminatorie, anche indirette, nel contesto lavorativo.

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