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Con la circolare n. 96 del 5 luglio 2021 l’INPS ha fornito le indicazioni operative per la fruizione in modalità oraria del “Congedo 2021 per genitori”, lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi, introdotto dalla l. n. 61/2021, in sede di conversione in legge del d.l. n. 30/2021.

A seguito della novella normativa, il congedo di cui trattasi in modalità oraria è fruibile solo a decorrere dal 13 maggio 2021, data di entrata in vigore della citata legge di conversione, e fino al 30 giugno 2021.

L’Istituto ha chiarito che le domande possono avere a oggetto periodi di fruizione in modalità oraria del congedo in argomento antecedenti alla data di presentazione delle stesse, purché le domande siano relative a periodi ricadenti all’interno dell’arco temporale sopra individuato.

L’introduzione della modalità oraria di fruizione del “Congedo 2021 per genitori” non ha modificato le regole e la misura dell’indennizzo del congedo stesso previste dall’art. 2 del d.l. n. 30/2021.

Pertanto, il congedo rimane comunque indennizzato su base giornaliera anche nel caso in cui la fruizione avvenga in modalità oraria, secondo quanto previsto dall’articolo 23 del d.lgs. n. 151/2001, a eccezione del comma 2 del medesimo articolo.

Con il provvedimento n. 190 del 13 maggio 2021 il Garante per la protezione dei dati personali ha affermato che non è possibile monitorare la navigazione internet dei lavoratori in modo indiscriminato.

Indipendentemente da specifici accordi sindacali, le eventuali attività di controllo devono comunque essere sempre svolte nel rispetto dello Statuto dei lavoratori e della normativa sulla privacy.

Nel caso di specie, il Comune di Bolzano impiegava, da circa dieci anni, un sistema di controllo e filtraggio della navigazione internet dei dipendenti, con la conservazione dei dati per un mese e la creazione di apposita reportistica, per finalità di sicurezza della rete.

Sebbene il datore di lavoro avesse stipulato un accordo con le organizzazioni sindacali, come richiesto dalla disciplina di settore, il Garante ha evidenziato che tale trattamento di dati deve comunque rispettare anche i principi di protezione dei dati previsti dal Gdpr.

Il sistema, implementato dal Comune, senza aver adeguatamente informato i dipendenti, consentiva invece operazioni di trattamento non necessarie e sproporzionate rispetto alla finalità di protezione e sicurezza della rete interna, effettuando una raccolta preventiva e generalizzata di dati relativi alle connessioni ai siti web visitati dai singoli dipendenti.

Il sistema raccoglieva inoltre anche informazioni estranee all’attività professionale e comunque riconducibili alla vita privata dell’interessato.

Nel provvedimento l’Autorità ha rimarcato che l’esigenza di ridurre il rischio di usi impropri della navigazione in Internet non può portare al completo annullamento di ogni aspettativa di riservatezza dell’interessato sul luogo di lavoro, anche nei casi in cui il dipendente utilizzi i servizi di rete messi a disposizione del datore di lavoro.

Il Garante, tenendo conto della piena collaborazione dell’amministrazione, ha disposto una sanzione di 84.000 euro per l’illecito trattamento dei dati del personale.

Il Comune dovrà anche adottare misure tecniche e organizzative per anonimizzare il dato relativo alla postazione di lavoro dei dipendenti, cancellare i dati personali presenti nei log di navigazione web registrati, nonché aggiornare le procedure interne individuate e inserite nell’accordo sindacale.

Con interpello n. 3 del 9 giugno 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro, in merito alla possibile esclusione dei dipendenti in smart working dalla base di computo dell’organico aziendale per la determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere ai sensi della l. n. 68/1999.

L’istanza formulata prende le mosse dalla previsione contenuta nell’articolo 23 del d.lgs. n. 80/2015, che sancisce l’esclusione dei “lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”.

Il Ministero, dopo aver illustrato le differenze tra i due istituti, ha affermato che non si rinviene nella l.n. 81/2017 una disposizione analoga a quella contenuta nell’articolo 23 sopra menzionato, che escluda espressamente i lavoratori agili dall’organico aziendale, per qualsivoglia finalità.

Inoltre, i casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.

Tale tassatività è stata sancita dalla Corte di Cassazione che, in materia di determinazione della quota di riserva ai fini delle assunzioni obbligatorie, ha affermato che le disposizioni della legge n. 68/1999, in quanto lex specialis “avente ad oggetto la protezione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro”, prevalgono su quelle di carattere generale.

La priorità applicativa alla legge n. 68/1999 deve essere garantita anche alla luce del complesso quadro di norme di derivazione internazionale ed europea, tutte orientate a garantire una tutela rafforzata alle persone con disabilità e ai cui principi deve dunque conformarsi l’interpretazione della normativa nazionale: la Convenzione ONU del 13 dicembre 2006, ratificata dall’Italia con legge n. 18/2009; la Carta di Nizza sui diritti fondamentali dell’Unione europea (art. 26) e la Carta sociale europea (art. 15) (V. Cass. sent. n. 2210/2016).

Pertanto, laddove fosse ritenuta possibile l’esclusione dal computo dell’organico aziendale dei lavoratori in smart working, in assenza di un’espressa previsione in tal senso all’interno dell’ordinamento, risulterebbe di fatto pregiudicata in modo significativo la logica inclusiva della normativa speciale sulle assunzioni obbligatorie.

Il Ministero del Lavoro ha evidenziato, infine, che l’inserimento “a pieno titolo” dei lavoratori agili nell’organico aziendale appare suffragato da una ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale in ambiti applicativi diversi da quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale (a titolo esemplificativo si veda l’articolo 20 del d.lgs. n. 148/2015 per l’erogazione del trattamento CIGS), che non escludono espressamente tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici.

Sulla base delle argomentazioni sopra esposte, si conclude pertanto affermando che i lavoratori agili non possono essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.