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Il Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale

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In data 10 marzo si è svolta, presso la Sala Verde di Palazzo Chigi, la cerimonia di firma del “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”.

Il Patto individua la flessibilità organizzativa delle Pubbliche Amministrazioni e l’incremento della loro rapidità di azione come obiettivi fondamentali di un processo di rinnovamento che le parti si impegnano a perseguire, con particolare riferimento a tre dimensioni: il lavoro, l’organizzazione e la tecnologia.

La costruzione di una nuova e moderna Pubblica Amministrazione si fonda sulla valorizzazione delle persone, attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale, e sulla definizione di un piano delle competenze su cui costruire la programmazione dei fabbisogni e le assunzioni del personale.

In questa ottica, il Patto afferma che ogni pubblico dipendente dovrà essere titolare di un diritto/dovere soggettivo alla formazione continua, al fine di essere realmente protagonista del cambiamento, e che la Pubblica Amministrazione dovrà utilizzare percorsi formativi di eccellenza, adatti alle persone e certificati.

Di seguito una sintesi dei contenuti del Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale.

1. Il Governo emanerà all’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) gli atti di indirizzo di propria competenza per il riavvio della stagione contrattuale. I rinnovi contrattuali relativi al triennio 2019-2021 interessano oltre 3 milioni di dipendenti pubblici e vedranno confluire l’elemento perequativo delle retribuzioni all’interno della retribuzione fondamentale. Il Governo, poi, individuerà le misure legislative utili a promuovere la contrattazione decentrata e a superare il sistema dei tetti ai trattamenti economici accessori.

2. Con riferimento al lavoro agile, nei futuri contratti collettivi nazionali dovrà essere definita una disciplina normativa ed economica che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, conciliando le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle pubbliche amministrazioni. Saranno quindi disciplinati aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro quali il diritto alla disconnessione, le fasce di reperibilità, il diritto alla formazione specifica, la protezione dei dati personali, il regime dei permessi e delle assenze.

3. Attraverso i contratti collettivi del triennio 2019-2021, si procederà alla successiva rivisitazione degli ordinamenti professionali del personale, ricorrendo a risorse aggiuntive con la legge di bilancio per il 2022 e adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze. È necessario, inoltre, valorizzare specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze specialistiche ed estendere i sistemi di riconoscimento delle competenze acquisite negli anni, anche tramite opportune modifiche legislative.

4. Il Governo si impegna a definire politiche formative di ampio respiro, con particolare riferimento al miglioramento delle competenze digitali e di specifiche competenze avanzate di carattere professionale. Formazione e riqualificazione assumeranno il rango di investimento strategico e non saranno più considerati come mera voce di costo.

5. Nell’ambito dei nuovi contratti collettivi saranno adeguati i sistemi di partecipazione sindacale, valorizzando gli strumenti di partecipazione organizzativa e il ruolo della contrattazione integrativa.

6. Le parti concordano sulla necessità di implementare gli istituti di welfare contrattuale, con riferimento al sostegno alla genitorialità e all’estensione al pubblico impiego di agevolazioni fiscali già riconosciute al settore privato, relative alla previdenza complementare e ai sistemi di premialità diretti al miglioramento dei servizi.

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Differimento dei termini decadenziali relativi ai trattamenti di CIG

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Con il messaggio n. 1008 del 9 marzo, l’INPS ha fornito le istruzioni operative in ordine al differimento dei termini decadenziali relativi ai trattamenti connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

La legge n. 51/2021, di conversione del d.l. n. 183/2020 (c.d. decreto milleproroghe), ha introdotto i commi 10-bis e 10-ter all’articolo 11 del citato decreto-legge, con i quali sono stati differiti al 31 marzo 2021 i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza da COVID-19 di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020 e ss. mm.

Rientrano nel differimento al 31 marzo 2021 tutte le domande di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), di assegno ordinario (ASO) dei Fondi di solidarietà bilaterali di cui agli articoli 26 e 40 del d.lgs n. 148/2015, del Fondo di integrazione salariale (FIS), nonché quelle di cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA) connesse all’emergenza da COVID-19, i cui termini di trasmissione sono scaduti al 31 dicembre 2020.

Ne deriva che possono beneficiare della moratoria dei termini decadenziali le domande di trattamenti connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19 riferite a periodi del 2020 fino a novembre 2020 compreso.

L’INPS ha altresì chiarito che i datori di lavoro che, per i periodi oggetto del differimento, non avessero inviato istanze di accesso ai trattamenti, potranno trasmettere domanda entro e non oltre il termine del 31 marzo 2021.

A tal fine, dovranno essere utilizzate le medesime causali relative all’emergenza epidemiologica da COVID-19, già istituite con riferimento alle singole discipline, come riepilogate nell’Allegato 1 al presente messaggio.

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Riders: assicurate le tutele del lavoro subordinato

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Al termine di un’attività di controllo condotta con il coordinamento della Procura della Repubblica di Milano per i profili penalistici e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro riguardo l’inquadramento dei rapporti di lavoro, l’Ispettorato territoriale del lavoro di Milano, il Nucleo Ispezioni lavoro dei Carabinieri di Milano, l’Inps e Inail, hanno notificato verbali di accertamento a quattro società di gestione delle attività di consegna a domicilio.

L’Ispettorato Nazionale del lavoro con comunicato del 24 febbraio 2021 ha annunciato che ai riders facenti capo a Just eat, Foodinho (Glovo), Uber Eats Italy e Deliveroo, operanti su tutto il territorio nazionale, dovranno essere applicate le tutele dei lavoratori subordinati. 

Analizzando il meccanismo di funzionamento dell’app che gestisce le prestazioni lavorative dei riders è infatti emerso che il modello organizzativo è standardizzato per tutte le società interessate e corrispondente a quello tutelato dall’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, che prevede, appunto, le tutele del lavoro subordinato. 

In particolare, la modalità di esecuzione della prestazione lavorativa è risultata imposta dal modello organizzativo adottato dalla piattaforma, attraverso l’app che ciascun lavoratore deve scaricare per poter rendere la prestazione. 

Le piattaforme, infatti, gestiscono l’accesso alle prenotazioni delle fasce orarie di lavoro (slot), la tempistica delle consegne, il percorso da seguire, le modalità di pagamento da parte del cliente. 

Il rider che non si adegua al modello organizzativo imposto subisce ripercussioni negative sulle possibilità di lavoro e sull’accesso a fasce orarie di lavoro più remunerative. 

Da ciò consegue l’applicazione ai riders del trattamento retributivo del lavoratore dipendente, del conseguente inquadramento previdenziale e, soprattutto, la piena tutela in materia di salute e sicurezza.

Per questi lavoratori l’Ispettorato territoriale del Lavoro di Milano ha disposto in capo alle società di food delivery l’obbligo di fornire agli stessi un’adeguata informazione circa gli istituti tipici del lavoro subordinato ad essi applicabili, nonché l’obbligo di provvedere al pagamento delle differenze retributive dovute ai singoli riders. 

Alle quattro società italiane delle piattaforme digitali saranno quindi addebitate sanzioni amministrative, retribuzioni e contributi previdenziali e assicurativi a favore dei lavoratori interessati.

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Risoluzione consensuale negoziata del rapporto di lavoro: i chiarimenti INPS

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Con il messaggio n. 689 del 17 febbraio 2021, l’INPS ha fornito chiarimenti sul diritto all’indennità di disoccupazione NASpI in conseguenza della risoluzione del rapporto di lavoro per accordo collettivo aziendale, come prevista dal decreto Agosto (art. 14, comma 3, d.l. n. 104/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 126/2020), nonché dalla legge di Bilancio 2021 (art.1, comma 311, l. n. 178/2020).

Com’è noto, le disposizioni sopracitate prevedono che le preclusioni e le sospensioni in materia di licenziamenti collettivi e di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo – valide attualmente fino al 31 marzo 2021- non trovano applicazione nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, che abbiano ad oggetto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono all’accordo.

L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale ha affermato che ai fini della validità dell’accordo collettivo aziendale per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, ciò che rileva non è la sottoscrizione dell’accordo da parte di tutte le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, bensì la sottoscrizione dell’accordo medesimo anche da parte di una sola di queste organizzazioni sindacali, nonché l’adesione all’accordo da parte del lavoratore

Tale ultima condizione consente, per espressa previsione normativa, l’accesso alla prestazione di disoccupazione NASpI, qualora sussistano tutti gli altri requisiti previsti dal d.lgs. n. 22/2015.

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Vaccinazione dei dipendenti: le FAQ del Garante della Privacy

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Il Garante della Privacy ha pubblicato alcune risposte alle principali questioni che sono emerse negli ultimi mesi in tema di vaccinazioni anti Covid-19 e rapporto di lavoro, al fine di fornire indicazioni utili ad imprese, enti e amministrazioni pubbliche affinché possano applicare correttamente la disciplina sulla protezione dei dati personali nel contesto emergenziale, anche al fine di prevenire possibili trattamenti illeciti di dati personali e di evitare inutili costi di gestione o possibili effetti discriminatori.

Nelle FAQ si afferma che il datore di lavoro non può acquisire, neanche con il consenso del dipendente o tramite il medico competente, i nominativi del personale vaccinato o la copia delle certificazioni vaccinali.

Ciò, secondo quanto si legge nel documento, non è consentito dalla disciplina in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro né dalle disposizioni sull’emergenza sanitaria.

Il consenso del dipendente non può costituire, in questi casi, una condizione di liceità del trattamento dei dati.

Il datore di lavoro può, invece, acquisire, in base al quadro normativo vigente, i soli giudizi di idoneità alla mansione specifica redatti dal medico competente.

Il Garante sostiene inoltre che – in attesa di un intervento del legislatore nazionale che eventualmente imponga la vaccinazione anti Covid-19 quale condizione per lo svolgimento di determinate professioni, attività lavorative e mansioni – nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” durante il lavoro, come nel contesto sanitario, si applicano le disposizioni vigenti sulle “misure speciali di protezione” previste per tali ambienti lavorativi (art. 279 del d.lgs. n. 81/2008).

Anche in questi casi, ad avviso del Garante, solo il medico competente, nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario e il contesto lavorativo, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti.

Il datore di lavoro, in base a questa impostazione, deve quindi limitarsi ad attuare, sul piano organizzativo, le misure indicate dal medico competente nei casi di giudizio di parziale o temporanea inidoneità.

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Impronte digitali dei dipendenti: limiti e sanzioni

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Il Garante della Privacy ha sanzionato l’Azienda sanitaria provinciale (Asp) di Enna per l’utilizzo di un sistema di rilevazione delle presenze basato sul trattamento di dati biometrici dei dipendenti.

A seguito del rafforzamento delle garanzie previste dal Regolamento e dal Codice privacy, per installare questo tipo di sistemi è necessaria infatti una base normativa che sia proporzionata all’obiettivo perseguito e che fissi misure appropriate e specifiche per tutelare i diritti degli interessati.

Nel caso della Asp di Enna la base normativa invocata era carente, non essendo stato adottato il regolamento attuativo della legge n. 56/2019 (poi abrogata) che doveva stabilire garanzie per circoscrivere gli ambiti di applicazione e regolare le principali modalità del trattamento.

L’istruttoria dell’Autorità, avviata a seguito di alcuni articoli di stampa, ha consentito di accertare che il sistema di rilevazione presenze dell’Asp di Enna acquisiva le impronte digitali dei dipendenti memorizzandole in forma crittografata sul badge di ciascun lavoratore.

L’Azienda, poi, verificava l’identità del dipendente mediante il confronto tra il modello biometrico di riferimento, memorizzato all’interno del badge, e l’impronta digitale presentata all’atto del rilevamento della presenza e trasmetteva il numero di matricola del dipendente, la data e l’ora della timbratura, al sistema di gestione delle presenze.

L’Autorità ha ritenuto, contrariamente a quanto sostenuto dall’Azienda sanitaria, che in questo modo si effettuava un trattamento di dati biometrici dei dipendenti (sia all’atto dell’emissione del badge, sia all’atto della verifica dell’impronta in occasione di ogni “timbratura” di ciascun dipendente,) in assenza di una idonea base giuridica. Né il consenso dei dipendenti, invocato dall’Asp quale fondamento del trattamento, può essere considerato valido, nel contesto lavorativo, a maggior ragione pubblico, per effetto dello squilibrio del rapporto tra dipendente e datore di lavoro

Inoltre la struttura sanitaria, pur avendo informato il personale e i sindacati della scelta organizzativa compiuta, non aveva fornito tutte le informazioni sul trattamento, come richiesto dal Regolamento europeo in materia di privacy.

Considerati tutti gli aspetti della vicenda, il Garante ha dichiarato illecito il trattamento dei dati biometrici e ha applicato all’Asp una sanzione di 30.000 euro. Ha inoltre disposto la cancellazione dei modelli biometrici memorizzati all’interno dei badge e chiesto all’Asp di far conoscere le iniziative che intende intraprendere per far cessare il trattamento dei dati biometrici dei dipendenti.

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