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Con il messaggio 3144 del 25 agosto 2020 l’INPS ha illustrato le novità introdotte in materia di cassa integrazione in deroga (CIGD) dal d.l. n. 34/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 77/2020, e dal decreto-legge n. 52/2020, con particolare riguardo al trattamento di cassa integrazione in deroga a beneficio delle aziende c.d. plurilocalizzate ed ha fornito indicazioni operative per la corretta gestione del flusso dei provvedimenti di concessione, nonché per il pagamento delle prestazioni.

L’articolo 71, comma 1, del decreto-legge n. 34/2020, modificando il decreto-legge n. 18/2020, ha introdotto gli articoli 22-ter, 22-quater e 22-quinquies.

In particolare, il comma 1 dell’articolo 22-quater prevede che i trattamenti di cassa integrazione guadagni in deroga, per i periodi successivi alle prime nove settimane, siano autorizzati dall’INPS, su domanda dei datori di lavoro.

L’Istituto ha chiarito che i datori di lavoro che hanno avuto già autorizzato l’intero periodo spettante, secondo le indicazioni precedentemente fornite con il messaggio n. 2856/2020, possono presentare domanda all’Istituto per un ulteriore periodo di cinque settimane, decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, e, una volta integralmente fruite le citate cinque settimane, per eventuali ulteriori quattro settimane per periodi fino al 31 ottobre 2020.

I datori di lavoro ai quali siano stati autorizzati periodi inferiori ad almeno nove settimane devono invece presentare istanza per il completamento delle settimane spettanti al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, prima di poter inoltrare la richiesta all’Istituto delle ulteriori cinque ed eventuali successive quattro settimane.

I datori di lavoro che hanno erroneamente presentato domanda per trattamenti diversi dalla CIGD cui avrebbero avuto diritto o comunque con errori o omissioni che ne hanno impedito l’accettazione, possono presentare la domanda nelle modalità corrette entro trenta giorni dalla comunicazione dell’errore da parte dell’Amministrazione di riferimento, a pena di decadenza, anche nelle more della revoca dell’eventuale provvedimento di concessione emanato dall’Amministrazione competente.

Le domande devono essere corredate dall’accordo sindacale, dall’elenco dei lavoratori interessati alla sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, dal quale emerga la quantificazione delle ore di sospensione, con il relativo importo, i dati dell’azienda e dell’unità produttiva che fruisce del trattamento, la causale dell’intervento e il nominativo del referente della domanda.

Con il messaggio n. 2328/2020 sono state fornite le istruzioni per un flusso di gestione di invio delle domande all’Istituto, c.d. “semplificato”, che consente alle aziende che hanno molteplici unità produttive la presentazione di un numero minore di domande, unificandole in unità produttive accorpanti, omogenee per attività svolta e per collocazione territoriale.

L’Istituto ha precisato che le aziende che hanno usufruito di questa possibilità dovranno inoltrare le domande per i periodi ulteriori utilizzando lo stesso criterio delle unità produttive accorpanti.

Su “Sistema Unico” le suddette domande saranno identificate dal codice intervento 667 e codice evento 673 e saranno individuabili con la descrizione “Deroga INPS Plurilocalizzate”.

Con la circolare n. 3 del 30 luglio 2020 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito all’assolvimento dell’obbligo di deposito telematico dei contratti di secondo livello sancito dall’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, condizione necessaria per la fruizione dei “benefici contributivi o fiscali” e delle “altre agevolazioni connesse con la stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali”.

In particolare, è stato chiesto da parte degli Ispettorati territoriali di precisare cosa debba intendersi con la voce “altro” inserita tra quelle elencate nell’applicativo informatico predisposto dal Ministero del lavoro per il deposito telematico e se possano essere incluse nell’ambito di tale voce le “altre agevolazioni” connesse alla stipula di contratti contenenti clausole derogatorie alla disciplina ordinaria di un determinato istituto previsto dalla legge, come nel caso della deroga al limite massimo di assunzione a tempo determinato prevista in un contratto di prossimità ex art. 8, d.l. n. 138/2011 ovvero contenuto in accordi siglati ex art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015.

Interpellato in merito, l’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con nota prot. n. 7842 del 24 luglio u.s., pur prendendo atto della formulazione letterale dell’art. 14 del d.lgs. n. 151/2015, ha ritenuto di sostenere, siccome in armonia con la ratio della norma, una sua ampia lettura che preveda quindi “l’obbligo di deposito dei contratti collettivi – aziendali o territoriali – anche nelle ipotesi in cui le parti abbiano liberamente esercitato specifiche prerogative rimesse dalla legislazione vigente alla contrattazione collettiva per derogare alla disciplina ordinaria di alcune tipologie contrattuali. In questo senso il deposito dei contratti c.d. di secondo livello andrebbe ricondotto non solo ai benefici contributivi e fiscali comunemente intesi, ma anche ai diversi benefici di carattere “normativo” che possono essere “attivati” a seguito di specifiche deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva”.

In ragione di quanto sopra, attesa la rilevanza della questione connessa alla efficacia delle disposizioni derogatorie inserite in contratti collettivi già sottoscritti ma non depositati, d’intesa con il predetto Ufficio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che si è espresso con ulteriore nota prot. n. 8112 del 30 luglio 2020, l’Ispettorato ha affermato che tale obbligo possa ritenersi applicabile in riferimento ai contratti sottoscritti o rinnovati a far data dalla pubblicazione della presente circolare.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato le risposte alle tre principali questioni che sono state poste in tema di smart working al fine di contribuire a fare chiarezza circa l’utilizzabilità della procedura “semplificata” di cui all’art. 90, d.l. n. 34/2020  e sulle modalità di effettuazione della comunicazione di smart working dopo il 31 luglio 2020.

Fino a quando è utilizzabile la procedura “semplificata” per la comunicazione di smart working prevista dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020?

L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile fino al 31 luglio 2020.

Il riferimento della norma al 31 dicembre 2020 è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura di cui sopra, nel caso di proroghe dello stato di emergenza.
Resta inteso che sia le nuove attivazioni, sia le prosecuzioni dello svolgimento della modalità agile oltre la data del 31 luglio 2020 dovranno essere eseguite con le modalità e i termini previsti dagli articoli da 18 a 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Come vanno effettuate le comunicazioni di smart working previste dall’articolo 90 del D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni nella Legge n. 77/2020?

L’articolo 90 del Decreto legge n. 34/2020 specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.

Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di cui all’articolo 23, comma 1 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (alla FAQ viene allevato il “Modello per effettuare la comunicazione” – “Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti”) e l’accordo è detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza.

Nella comunicazione “massiva” semplificata adottata per la situazione emergenziale, i datori di lavoro del settore privato devono indicare la fine del periodo di svolgimento della prestazione in modalità smart working?

Si, ai sensi dell’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 19 maggio 2020, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i datori di  lavoro del settore privato devono comunicare al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile, ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito.

Nel caso di comunicazioni già inviate, ciò può essere eseguito modificando lo stesso file utilizzato per la comunicazione “massiva semplificata”, qualora fosse stata utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora fosse stata utilizzata la procedura già disponibile prima dell’insorgere della pandemia.

Nel complesso i chiarimenti sopra esposti non sembrano sufficienti a risolvere le concrete esigenze operative per realizzare la transizione dalla fase precedente a quella attuale: sembra delinearsi uno scenario di “normalizzazione” del lavoro agile ma ciò non tiene conto di almeno due fattori:

a) una simile transizione non può realizzarsi nelle imprese in così pochi giorni se non a costo di praticare soluzioni rischiose e incerte sul piano del rispetto dei requisiti formali della disciplina legale;

b) la possibile proroga dello stato di emergenza al 31 ottobre 2020 annunciata e data come probabile, potrebbe creare situazioni paradossali e contraddittorie giacché mentre le imprese si accingono ad utilizzare lo smart working in “modalità ordinaria” potrebbero trovarsi all’ultimo tuffo nuovamente nello scenario emergenziale.

I nodi da sciogliere non sono pochi e il tempo scorre inesorabilmente: l’auspicio è che vi sia un immediato chiarimento governativo.