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Le indicazioni INPS relative alle nuove procedure per la richiesta di CIGO e CIGD

18 Giugno 2020/in Prassi

Con il messaggio n. 2489 del 17 giugno 2020 l’INPS ha fornito i primi chiarimenti operativi relativi alla procedura “Nuova gestione dell’istruttoria per domande CIGO”, alla nuova domanda INPS di richiesta della cassa integrazione in deroga, nonché alla domanda di anticipazione da parte dell’INPS dei trattamenti di integrazione salariale richiesti dall’azienda con pagamento diretto.

La “Nuova gestione dell’istruttoria per domande CIGO”

Com’è noto, a seguito degli interventi del d.l. n. 34/2020 (c.d. decreto Rilancio) e del d.l. n. 55/2020 le aziende che, nell’anno 2020, sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza Coronavirus, possono richiedere la concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o dell’assegno ordinario per una durata massima di nove settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane, nel medesimo arco temporale, per i soli datori di lavoro che abbiano interamente fruito del periodo di nove settimane.

Le sole aziende che hanno fruito del trattamento di integrazione salariale ordinario o di assegno ordinario per l’intero periodo massimo di quattordici settimane (9 + 5), possono invece richiedere ulteriori quattro settimane di interventi anche per periodi antecedenti al 1° settembre 2020.

Per consentire alle aziende di richiedere un ulteriore periodo di integrazione salariale o di assegno ordinario non superiore a cinque settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, è stato individuato un iter procedurale semplificato che – nel rispetto del dettato normativo, che subordina la richiesta all’effettivo completamento della fruizione delle prime nove settimane – consente ai datori di lavoro la possibilità di accedere ai trattamenti (sia residuali che complessivi, fino a un massimo di quattordici settimane) attraverso l’invio anche di un’unica domanda.

In particolare, coloro che non abbiano fruito per intero delle pregresse nove settimane possono chiedere di completare la fruizione delle settimane medesime o, nel caso in cui l’autorizzazione originaria abbia riguardato un numero di settimane inferiore a nove, la concessione di quelle residue fino a concorrenza del numero massimo di nove.

Con la stessa domanda potrà essere contestualmente richiesta la concessione delle ulteriori settimane, fino a un massimo di quattordici complessive (9 + 5).

In tutti i casi in cui il datore di lavoro deve presentare una domanda per completare la fruizione delle settimane già autorizzate di cassa integrazione ordinaria, deve corredare l’istanza con un file excel compilato secondo le istruzioni diramate con il messaggio n. 2101 del 21 maggio 2020.

Con la procedura “Nuova gestione dell’istruttoria per domande CIGO” possono essere istruite tutte le tipologie di domande, comprese quelle che hanno in allegato il predetto file o che comportano il superamento dei limiti di fruizione previsti dal d. lgs n. 148/2015.

Con la “vecchia” procedura “Sistema Unico” invece possono essere istruite solamente le domande di CIGO con le quali le aziende chiedono di essere autorizzate per ulteriori cinque settimane, avendo già integralmente fruito delle precedenti nove settimane.

Cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD)

Le Regioni e le Province autonome possono riconoscere trattamenti di CIGD, per la durata della riduzione o sospensione del rapporto di lavoro e comunque per una durata massima di nove settimane, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020.

Una volta che l’azienda abbia avuto l’autorizzazione per tutte le nove settimane, a prescindere da quanto effettivamente fruito, potrà chiedere un ulteriore periodo di cinque settimane.

L’INPS ha comunicato che le nuove cinque settimane non dovranno più essere richieste alle Regioni, ma direttamente all’INPS che provvederà alla relativa autorizzazione e al conseguente pagamento.

Rimane invece inalterato il flusso amministrativo per la CIG in deroga delle Province autonome di Trento e di Bolzano.

Tutti i datori di lavoro che hanno interamente utilizzato il periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di quattordici settimane (9 + 5 autorizzate dall’Inps), possono usufruire di ulteriori quattro settimane anche per periodi antecedenti al 1° settembre 2020.

Pagamento diretto delle integrazioni salariali a cura dell’Inps

L’articolo 22-quater del d.l. n. 18/2020 (c.d. decreto Cura Italia) è intervenuto sulla disciplina del pagamento diretto dei trattamenti salariali a carico dell’Istituto, stabilendo che, nel caso di richiesta di pagamento diretto, l’Inps autorizza le domande e dispone l’anticipazione di pagamento del trattamento, nella misura del 40% delle ore autorizzate nell’intero periodo, entro 15 giorni dal ricevimento delle domande stesse.

L’Istituto ha precisato che la nuova disciplina dell’anticipo può essere applicata esclusivamente alle domande di CIGO, Assegno ordinario e CIGD presentate a decorrere dal trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del d.l. n. 18/2020, vale a dire dal prossimo 18 giugno 2020.

In fase di prima applicazione della norma, se il periodo di sospensione o di riduzione ha avuto inizio prima del 18 giugno 2020, l’istanza deve essere presentata entro il quindicesimo giorno successivo alla medesima data, vale a dire entro il 3 luglio 2020.

L’INPS ha altresì osservato che la disciplina come definita dal. d.l. n. 18/2020 è stata ulteriormente modificata dal d.l. n. 52/2020.

L’articolo 1, comma 3, del citato decreto ha, infatti, stabilito che il datore di lavoro deve inviare all’Istituto il modello “SR41”, secondo le modalità ordinarie, con tutti i dati necessari per il saldo dell’integrazione salariale, entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale ovvero entro il termine di trenta giorni dall’adozione del provvedimento di concessione, se successivo.

In sede di prima applicazione della norma, la trasmissione del modello “SR41” è spostata al 17 luglio 2020, se tale data è successiva a quella ordinariamente stabilita per l’invio del citato modello. Decorsi tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro.

Una volta ricevuto il modello “SR41” con tutti i dati necessari per il pagamento, l’Istituto procederà al pagamento, nei confronti dei lavoratori, del residuo a saldo.

Il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo nel periodo vietato dal decreto Cura Italia ha diritto alla NASpI

8 Giugno 2020/in Prassi

Con il messaggio n. 2261 del 1 giugno 2020 l’INPS ha chiarito che i lavoratori il cui rapporto è cessato involontariamente con la causale di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nonostante il divieto posto dal legislatore (art. 46 d.l. n. 18/2020 come integrato e modificato dall’art. 80 d.l. n. 34/2020) hanno diritto a percepire il trattamento di sostegno al reddito contro la disoccupazione involontaria (NASpI), indipendentemente dalla nullità del licenziamento.

L’Istituto ha tuttavia precisato che l’erogazione dell’indennità NASpI a favore dei lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo sarà effettuata con riserva di ripetizione di quanto erogato nell’ ipotesi in cui il lavoratore medesimo, a seguito di contenzioso giudiziale o stragiudiziale, dovesse essere reintegrato nel posto di lavoro.

In tale ipotesi il lavoratore è tenuto a comunicare all’INPS, attraverso il modello NASpI-Com, l’esito del contenzioso ai fini della restituzione di quanto erogato e non dovuto per effetto del licenziamento illegittimo che ha dato luogo al pagamento dell’indennità di disoccupazione.

Nell’ipotesi in cui, invece, il datore di lavoro revochi il recesso (il licenziamento per giustificato motivo oggettivo), chiedendo contestualmente per il lavoratore riassunto il trattamento di cassa integrazione salariale a partire dalla data di efficacia del precedente licenziamento, quanto eventualmente già erogato a titolo di indennità NASpI sarà oggetto di recupero da parte dell’Istituto, in considerazione della tutela della cassa integrazione che verrà riconosciuta al lavoratore (art. 46, comma 1-bis, d.l. n. 18/2020).

L’INPS ha infine chiarito che la previsione di cui all’art. 46 d.l. n. 18/2020 non trova applicazione per il rapporto di lavoro domestico, soggiacendo quest’ultimo – quanto al regime di libera recedibilità – ad una peculiare disciplina, e per i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, riferendosi esclusivamente ai rapporti di lavoro subordinato.

Termine di presentazione delle domande di CIGO e assegno ordinario: le indicazioni INPS

3 Giugno 2020/in Prassi

Con il messaggio n. 2183 del 26 maggio 2020 l’INPS ha fornito le prime indicazioni in ordine al termine di presentazione delle domande di cassa integrazione ordinaria e di assegno ordinario, alla luce delle novità apportate dal d.l. n. 34/2020 (c.d. decreto Rilancio) al decreto Cura Italia.

Come è noto, il c.d. decreto Rilancio ha modificato i termini di presentazione della domanda di cassa integrazione e di assegno ordinario, disponendo, all’articolo 68, comma 1, lett. c), la modifica dell’articolo 19, comma 2, d.l. n. 18/2020.

Dunque, l’istanza deve essere presentata entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

Onde consentire un più graduale adeguamento ai nuovi e più stringenti termini di trasmissione delle domande, è stato fissato al 31 maggio il termine di presentazione delle domande riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa che hanno avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020.

Il medesimo articolo 68, comma 1, lett. d), ha introdotto anche il comma 2-bis all’articolo 19 del d.l. n. 18/2020, prevedendo una decadenza dalla prestazione in caso di domanda presentata in ritardo.

Con tale messaggio l’INPS ha precisato che il nuovo e più ridotto termine di trasmissione delle domande e la relativa penalizzazione riguardano esclusivamente i datori di lavoro che non hanno mai fatto richiesta di intervento di cassa integrazione ordinaria o assegno ordinario con causale “COVID-19 nazionale” per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa che si collocano all’interno dell’arco temporale indicato dal citato comma 2-ter (23 febbraio – 30 aprile 2020).

In tutti gli altri casi, il flusso gestionale delle domande, che tiene conto del nuovo impianto normativo declinato dall’articolo 68 del citato d.l. n. 34/2020, sarà illustrato con un’apposita circolare di prossima emanazione.

Ministero dell’Interno: la circolare sul DPCM 26 aprile 2020

3 Maggio 2020/in Prassi

Con la circolare del 2 maggio 2020 firmata dal Capo di Gabinetto Piantedosi sono state fornite le indicazioni operative relative al DPCM 26 aprile 2020 su contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Le misure adottate con il DPCM del 26 aprile 2020 sono applicabili sull’intero territorio nazionale a partire dal 4 maggio 2020 e sono efficaci fino al 17 maggio 2020.

In particolare, è stato chiarito che la lettera b) dell’art. 1 – rafforzando la previgente misura, consistente in una “forte raccomandazione” – impone ai soggetti con sintomatologia da infezione respiratoria e febbre (maggiore di 37,5 °C) un vero e proprio obbligo di rimanere presso il proprio domicilio e di limitare al massimo i contatti sociali, “contattando il proprio medico curante”.

Con riguardo allo svolgimento di attività produttive industriali e commerciali, l’art. 2 del decreto in argomento amplia il novero delle attività consentite, da una parte, aggiungendo nuovi codici Ateco rispetto a quelli contenuti nell’allegato 3 al DPCM 10 aprile 2020 e, dall’altra, ricomprendendo ulteriori attività all’interno delle tipologie identificate nei codici Ateco già presenti.

Per effetto di tale nuova elencazione, risultano pertanto comprese nel citato allegato 3 anche quelle attività la cui prosecuzione, ai sensi del DPCM 10 aprile 2020, era sottoposta al sistema della preventiva comunicazione al Prefetto.

Il comma 6 del citato articolo 2 subordina la prosecuzione di tutte le attività consentite al rispetto dei contenuti del protocollo di sicurezza negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali, nonché, per i rispettivi ambiti di competenza, del protocollo di sicurezza nei cantieri, anch’esso sottoscritto il 24 aprile 2020, e del protocollo di sicurezza nel settore del trasporto e della logistica del 20 marzo 2020, eliminando ogni altra forma di comunicazione o autorizzazione preventiva.

Il sistema della verifica della sussistenza delle condizioni richieste per la prosecuzione delle attività aziendali, basato sulle comunicazioni degli interessati ai Prefetti, previsto nella previgente normativa, viene, infatti, sostituito con un regime di controlli sull’osservanza delle prescrizioni contenute nei protocolli richiamati in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro.

La violazione delle prescrizioni contenute nei tre citati protocolli comporta l’applicazione del sistema sanzionatorio previsto dall’art. 4 del d.l. n. 19/2020 che prevede sanzioni amministrative pecuniarie e accessorie, salvo che il fatto contestato costituisca reato.

La verifica dell’eventuale sussistenza degli estremi di un illecito penale dovrà fare riferimento al quadro normativo in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro delineato dal d.lgs. n. 81/2008.

L’obbligo della preventiva comunicazione al Prefetto resta unicamente con riguardo alle attività sospese, in quanto non incluse nell’elenco di cui all’allegato 3, e al solo fine di ammettere l’accesso ai locali aziendali di personale dipendente o terzi delegati per lo svolgimento di attività di vigilanza, attività conservative e di manutenzione, gestione dei pagamenti, attività di pulizia e sanificazione nonché per consentire la spedizione verso terzi di merci giacenti in magazzino nonché la ricezione in magazzino di beni e forniture.

INAIL: la rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da COVID-19 e le strategie di prevenzione

22 Aprile 2020/in Prassi

L’INAIL, in vista della c.d. fase 2, ha elaborato un “Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione”.

Il documento, ora al vaglio del Governo, si compone principalmente di due parti: la prima riguarda la predisposizione di una metodologia di valutazione integrata del rischio di contagio in occasione di lavoro; la seconda detta le strategie di prevenzione da adottare.

In particolare, per quanto riguarda la valutazione del rischio vengono prese in considerazioni tre variabili: l’esposizione, ossia la probabilità di venire a contatto con fonti di contagio nello svolgimento delle attività lavorative, la prossimità, intesa come caratteristica intrinseca di un lavoro tale da non permettere un distanziamento sociale, e l’aggregazione, valutata come tipologia lavorativa che prevede il contatto con soggetti terzi rispetto agli altri dipendenti.

In base a queste variabili è stata determinata l’attribuzione del livello di rischio con relativo codice (basso, medio basso, medio, medio alto ed alto) per ciascun settore produttivo.

In ordine alle strategie di prevenzione, si evidenzia la necessità di adottare una serie di azioni che vadano ad integrare il documento di valutazione dei rischi (DVR) atte a prevenire il rischio di infezione SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro contribuendo, altresì, alla prevenzione della diffusione dell’epidemia.

A) Misure organizzative:

•Gli spazi di lavoro devono essere rimodulati nell’ottica del distanziamento sociale compatibilmente con la natura dei processi produttivi. Nel caso di lavoratori che non necessitano di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, gli stessi potrebbero, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi ricavati ad esempio da uffici inutilizzati, sale riunioni, ecc. Per gli ambienti dove operano più lavoratori contemporaneamente potranno essere trovate soluzioni innovative come ad esempio il riposizionamento delle postazioni di lavoro adeguatamente distanziate tra loro e l’introduzione di barriere separatorie (pannelli in plexiglass, mobilio, ecc.).

Devono essere limitati al minimo indispensabile gli spostamenti all’interno dell’azienda, comunque nel rispetto delle indicazioni aziendali.

Non sono consentite le riunioni in presenza, favorendo il collegamento a distanza o, se le stesse sono necessarie, possono avvenire garantendo un adeguato distanziamento e riducendo al minimo il numero di partecipanti.

•L’articolazione del lavoro potrà essere ridefinita con orari differenziati che favoriscano il distanziamento sociale riducendo il numero di presenze in contemporanea nel luogo di lavoro e prevenendo assembramenti all’entrata e all’uscita con flessibilità di orari.

•L’utilizzo delle diverse forme di lavoro a distanza necessita di rafforzare le misure di supporto per la prevenzione dei rischi connessi a questa tipologia di lavoro, in particolare fornendo assistenza nell’uso di apparecchiature e software nonché degli strumenti di videoconferenza, incoraggiando a fare pause regolari; in aggiunta, il management dovrà tenere conto della necessità di garantire il supporto ai lavoratori che si sentono in isolamento e a quelli che contestualmente hanno necessità di accudire i figli.

B) Misure di prevenzione e protezione:

•È imprescindibile mettere in atto un’incisiva ed efficace attività di informazione e formazione, con particolare riferimento al complesso delle misure adottate cui il personale deve attenersi.

Le informazioni e la formazione devono essere adeguate, contestualizzate e, allo stesso tempo, adattate allo specifico ambito lavorativo, in modo da permettere a tutti i lavoratori di comprendere puntualmente ed esattamente le modalità del rischio, sia valorizzando l’ampia attività comunicativa già fatta rispetto al periodo di chiusura passato, sia anche valorizzando la consapevolezza reciproca del rischio che, proprio per la sua tipologia, vede la prevenzione intrinseca nel distanziamento sociale, nei comportamenti e nelle misure di prevenzione anche individuali.

•Nell’attuale situazione di emergenza pandemica da SARS-CoV-2, ciascun individuo è chiamato ad applicare le misure di prevenzione raccomandate al fine di limitare la diffusione dell’infezione. Tali misure, già descritte nei documenti prodotti dal Ministero della Salute e dall’ISS, si concretizzano nei comportamenti da seguire per l’intera popolazione.

Pertanto, in più punti dell’azienda devono essere affissi poster/locandine/brochure che pubblicizzano le suddette misure ed in particolare l’azienda metterà a disposizione idonei mezzi detergenti per una raccomandata frequente pulizia delle mani.

In ogni caso va garantita la pulizia giornaliera dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni nonché la sanificazione periodica.

•Vanno mappate tutte le attività, prevedendo di norma, per tutti i lavoratori che condividono spazi comuni, l’utilizzo di una mascherina chirurgica, come del resto normato dal DL n. 9/2020 (art. 34) in combinato con il DL n. 18/2020 (art 16 c. 1).

La valutazione dei rischi nelle singole realtà aziendali è lo strumento adeguato per la determinazione di specifici DPI anche in relazione al complesso dei rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori.

•In considerazione del ruolo cardine del medico competente nella tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, in particolare attraverso la collaborazione alla valutazione dei rischi ed alla effettuazione della sorveglianza sanitaria, non si può prescindere dal coinvolgimento dello stesso in un contesto del genere, al di là dell’ordinarietà. Relativamente alle aziende dove non è già presente il medico competente, in via straordinaria, va pensata la nomina di un medico competente ad hoc per il periodo emergenziale o soluzioni alternative, anche con il coinvolgimento delle strutture territoriali pubbliche (ad esempio, servizi prevenzionali territoriali, Inail, ecc.) che, come per altre attività, possano effettuare le visite, magari anche a richiesta del lavoratore.

C) Misure specifiche per la prevenzione dell’attivazione di focolai epidemici:

•Nella fase di transizione, va considerato il rischio di una riattivazione di focolai nei luoghi di lavoro, mettendo quindi in atto una serie di misure volte a contrastarli. Pertanto, vanno rafforzate, in azienda, tutte le misure di igiene già richiamate e va altresì attuata la procedura del controllo della temperatura corporea sui lavoratori, prima dell’accesso al luogo di lavoro, secondo le modalità previste dal Protocollo stipulato dalle parti sociali il 14 marzo 2020. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5° C, non sarà consentito l’accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherine, non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede (ove presenti), ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni. Rimangono aspetti organizzativi specifici da identificare nei differenti contesti lavorativi.

Relativamente alla gestione di un lavoratore che presenta sintomi mentre è al lavoro, ugualmente saranno seguite le procedure di cui al sopracitato Protocollo.

I chiarimenti dell’INPS sulle modalità di fruizione del c.d. congedo COVID-19

16 Aprile 2020/in Prassi

Con il messaggio n. 1621 del 15 aprile 2020 l’INPS ha fornito ulteriori chiarimenti sulle modalità di fruizione del c.d. congedo COVID-19 di cui all’art. 23 del d.l. n. 18/2020 nonché sulla compatibilità dello stesso con la fruizione di altri tipi di permesso o congedo da parte dell’altro genitore appartenente allo stesso nucleo familiare.

Il congedo COVID-19 è stato istituito per la cura dei figli durante il periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado e può essere fruito da uno solo dei genitori oppure da entrambi, ma non negli stessi giorni e sempre nel limite complessivo (sia individuale che di coppia) di 15 giorni per nucleo familiare (e non per ogni figlio), e la fruizione è subordinata alla condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.

Il messaggio ha precisato che:

A) i lavoratori dipendenti che non abbiano fruito del congedo parentale o di prolungamento del congedo parentale nel periodo ricompreso dal 5 marzo fino alla fine della sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, ma che si siano comunque astenuti dall’attività lavorativa (dietro richiesta di permesso o ferie),possono presentare domanda di congedo COVID-19 riferita a periodi pregressi a partire dalla citata data del 5 marzo e per un periodo non superiore a 15 giorni;

B) durante il predetto periodo di sospensione, il congedo COVID-19 può essere richiesto anche in modalità frazionata a giorni, con le stesse modalità del congedo parentale, alternandolo con attività lavorativa ovvero con altre tipologie di permesso o congedo (ad esempio, ferie, congedo parentale, prolungamento del congedo parentale, giorni di permesso ai sensi della legge n. 104/1992, etc.);

C) il nucleo familiare del genitore richiedente il congedo COVID-19 è costituito dai soggetti componenti la famiglia anagrafica nel periodo di fruizione del congedo COVID-19, vale a dire iscritti nello stesso stato di famiglia.

L’INPS ha inoltre chiarito che la fruizione del Congedo COVID-19 è incompatibile con:

la richiesta del bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting;
la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione del congedo parentale per lo stesso figlio da parte dell’altro genitore appartenente al nucleo familiare;
la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione da parte dell’altro genitore appartenente al nucleo di riposi giornalieri di cui agli articoli 39 e 40 del d.lgs n. 151/2001 (c.d. riposi per allattamento) fruiti per lo stesso figlio;
con la contemporanea (negli stessi giorni) percezione da parte dell’altro genitore appartenente al nucleo familiare di strumenti a sostegno del reddito quali, ad esempio, CIGO, CIGS, CIG in deroga, Assegno ordinario, CISOA, NASpI e DIS-COLL.
Il congedo COVID-19 non può essere fruito dal genitore disoccupato o comunque privo di alcun rapporto di lavoro, sia di tipo subordinato che di tipo autonomo.