Le novità lavoristiche del decreto attuativo dell’AI Act
D.lgs. 7 ottobre 2026, n. 179
Il d. lgs. 7 ottobre 2026, n. 179 (di adeguamento al c.d. AI Act, Regolamento UE 2024/1689), arricchisce il quadro normativo sull’intelligenza artificiale nel diritto del lavoro con due importanti novità.
L’art. 41 impone che le decisioni finali riguardanti la costituzione, la modifica, i provvedimenti disciplinari e la risoluzione del rapporto di lavoro non possano basarsi “unicamente” su trattamenti automatizzati: la determinazione definitiva spetta sempre a una persona fisica dotata di un potere di valutazione effettivo, reale e autonomo rispetto all’algoritmo. Il licenziamento e gli altri atti datoriali assunti in violazione di tale divieto di decisione esclusivamente automatizzata sono sanzionati con la nullità. La disposizione rafforza inoltre la trasparenza algoritmica, garantendo al lavoratore il diritto di ottenere, tramite l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che indichi i parametri considerati dall’AI. Costituisce tuttavia una forte criticità la scelta di escludere espressamente dal principio della decisione umana le attività di ricerca e selezione delle candidature, sebbene l’AI Act le classifichi ad alto rischio per il pericolo di discriminazioni.
L’art. 42 incide invece sul fronte della salute e sicurezza (D.Lgs. 81/2008), imponendo al datore di lavoro di valutare i rischi derivanti dai sistemi algoritmici che condizionano l’organizzazione, i ritmi produttivi, i carichi di lavoro e le modalità di esecuzione della prestazione, in ragione del loro possibile impatto sui fattori di stress psicosociale. L’obbligo di valutazione e di conseguente informazione/formazione dei lavoratori si applica a prescindere dal fatto che il sistema sia classificato ad “alto rischio” dalla normativa europea, confermando la responsabilità datoriale nel prevenire i rischi connessi all’innovazione tecnologica.
