Giurisprudenza Archivi - Pagina 27 di 79 - Studio Legale Albi

Cassazione: diverso trattamento sanzionatorio riservato ad altri dipendenti per inadempienze similari

20 Luglio 2022/in Giurisprudenza

La Cassazione, nell’ordinanza del 13 luglio 2022, n. 22115, affronta il tema della sussistenza di giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui un’analoga inadempienza commessa da altro dipendente sia stata valutata diversamente dal datore di lavoro.

Il ricorrente in cassazione faceva leva sui principi già posti dalla Suprema Corte in altre pronunce in virtù dei quali “seppur ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento sia irrilevante che un’analoga inadempienza commessa dall’altro dipendente sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, qualora risulti accertato che l’inadempimento del lavoratore sia tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, tuttavia l’identità delle situazioni può privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa”.

La Cassazione precisa che ciò deve essere letto sulla base dell’intero testo delle precedenti pronunce della Corte, le quali chiariscono che non si può porre a carico del datore di lavoro l’onere di fornire, per ciascun licenziamento, una motivazione del provvedimento adottato che sia comparata con le altre assunte in fattispecie analoghe; tuttavia, ove nel corso del giudizio non emergano quelle differenze che giustificano il diverso trattamento dei lavoratori, correttamente può essere valorizzata dal giudice l’esistenza di soluzioni differenti per casi uguali al fine di valutare la proporzionalità della sanzione adottata.

Il recesso del datore di lavoro dal contratto collettivo aziendale

1 Luglio 2022/in Giurisprudenza

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 14961 del 11.5.2022, ha ribadito il principio secondo cui il datore è legittimato a recedere unilateralmente dal contratto collettivo aziendale, se a tempo indeterminato, in quanto il contratto collettivo che non ha un predeterminato termine di efficacia, non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti perché verrebbe vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione.

Dunque, alla contrattazione collettiva di qualunque livello va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, ciò rispondendo all’esigenza di evitare – nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto – la perpetuità del vincolo obbligatorio.

La Corte Costituzionale sulla “manifesta” insussistenza del giustificato motivo oggettivo

30 Maggio 2022/in Giurisprudenza

Continua l’intervento della Corte Costituzionale sulla disciplina di cui all’art. 18, l. n. 300/70.

Con la sentenza n. 125/2022 è stata dichiara l’illegittimità costituzionale dell’art. 18, settimo comma, secondo periodo, della l. 300/70 (c.d. Statuto dei Lavoratori), limitatamente alla parola «manifesta».

La Corte ricorda che “il diritto del lavoratore di non essere ingiustamente licenziato si fonda sui principi enunciati dagli artt. 4 e 35 Cost. e sulla speciale tutela riconosciuta al lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, in quanto fondamento dell’ordinamento repubblicano (art. 1 Cost.)”.

Sebbene, “l’attuazione di tali principi è demandata alle valutazioni discrezionali del legislatore”, questi “è vincolato al rispetto dei principi di eguaglianza e di ragionevolezza (sentenza n. 59 del 2021)”.

La disposizione nella sua formulazione originale non è rispettosa dei citati principi, in quanto, rileva la Corte, il requisito del carattere manifesto è indeterminato – atteso che “demanda al giudice una valutazione sfornita di ogni criterio direttivo e per di più priva di un plausibile fondamento empirico” – e non vi è “alcuna attinenza con il disvalore del licenziamento intimato, che non è più grave, solo perché l’insussistenza del fatto può essere agevolmente accertata in giudizio”.

Pertanto, a seguito di tale intervento, vi sarà sempre applicazione della c.d. tutela reale debole, di cui al comma 4 dell’art. 18 St. Lav., in caso di insussistenza del fatto (oggettivo) posto alla base del licenziamento, senza più doversi interrogare sul suo carattere manifesto, o meno.

Quando il datore di lavoro non può rivestire la funzione di RSPP

16 Maggio 2022/in Giurisprudenza

La Corte di Cassazione, sezione penale, con sentenza n. 16562 del 29 aprile 2022, ha stabilito che il datore di lavoro non può rivestire la qualifica di RSPP.

Per la Cassazione, il ruolo consultivo e interlocutorio del RSPP deve essere funzionalmente distinto da qualsiasi ruolo decisionale, quale quello datoriale, in quanto occorre evitare commistioni tra ruoli e funzioni strutturalmente diversi, che, inoltre, devono cooperare su piani differenti (decisionale il datore di lavoro, consultivo il RSPP).

La decisione della Cassazione deve ovviamente essere letta alla luce dell’articolata disciplina legale che contempla ipotesi (v., in particolare, art. 34 d.lgs. n. 81/2008) in cui lo svolgimento diretto di tale funzione è consentito al datore di lavoro.

Oltre tali ipotesi occorre rimarcare che la confusione dei ruoli è indice di un colposo difetto di organizzazione che ricade sul datore di lavoro.

Rifiuto del trasferimento e illegittimità del licenziamento

16 Maggio 2022/in Giurisprudenza

La Corte di cassazione, con l’ordinanza del 3 maggio 2022 n. 13895, ha ritenuto illegittimo il licenziamento di una lavoratrice motivato dal rifiuto al trasferimento immediato da Firenze a Torino.

La lavoratrice, pur rifiutando il trasferimento, si era dichiarata disponibile allo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede originaria.

Nel giudizio, i giudici, hanno ritenuto legittimo il rifiuto e, dunque, annullato il licenziamento, ritenendo applicabile il principio di cui all’art. 1460 cod. civ. (“ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se l’altro non adempie”) in ragione della notevole distanza del trasferimento presso una sede che da molto tempo non veniva coperta e che non era stata coperta neppure dopo il licenziamento nonché della violazione dell’obbligo di preavviso da parte della società.

Le tipizzazioni contrattuali nel licenziamento disciplinare

5 Maggio 2022/in Giurisprudenza

La Suprema Corte, con la sentenza n. 11665 dell’undici aprile 2022 è intervenuta sulla previsione del comma 4 dell’art. 18 della legge n. 300/1970 – che sanziona, tra l’altro, la mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili – affermando che nel caso in cui ”la fattispecie punita con una sanzione conservativa sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale, al giudice è demandato di interpretare la fonte negoziale e verificare la sussimibilità del fatto contestato nella previsione collettiva anche attraverso una valutazione di maggiore o minore gravità della condotta”.

Ciò in quanto, per la Cassazione, dalla disposizione “non si evince alcun ragionevole richiamo ad una tipizzazione specifica e rigida delle singole fattispecie”.