Archivio per categoria: Giurisprudenza

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Pluralità di fatti e giusta causa di recesso

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Con la sentenza n. 25762 del 30 ottobre 2017 la Corte di Cassazione ha ribadito il proprio orientamento in tema di giusta causa di recesso, sostenendo che “qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento”

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Somministrazione di lavoro e p.a.

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Responsabilità solidale della p.a. e somministrazione di lavoro

Con il ricorso depositato il 21.7.2014 l’Azienda Ospedaliera Universitaria San Martino citava in giudizio l’INAIL, l’INPS e l’Agenzia per il lavoro somministratrice chiedendo al Tribunale di Frosinone di accertare e dichiarare che la ricorrente “nulla deve in relazione ai titoli contenuti nel verbale di accertamento reso dall’ INPS e dall’INAIL, (…) verbale nel quale era stata affermata una responsabilità solidale dell’Istituto San Martino, ex art. 23 d. lgs n. 276/2003, rispetto alle omissioni contributive poste in essere dall’Agenzia del Lavoro in relazione alla posizione di personale avviato a rendere prestazioni lavorative presso l’Istituto ricorrente con contratti di lavoro somministrato.”

Nel caso di specie, in un periodo di “blocco delle assunzioni”, l’Azienda Ospedaliera stipulava un contratto di somministrazione con l’Agenzia per il lavoro, la quale però inquadrava i lavoratori utilizzati dall’ospedale con contratto di apprendistato al fine di ottenere una riduzione del costo contributivo.

Sul presupposto che lo stesso d.lgs n. 276/2003, art. 1, attuando quanto già disposto nella legge delega n. 30/2003, all’art. 6, dispone: “il presente decreto non trova applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro personale”; il Giudice del Tribunale di Frosinone con sentenza n. 1053/2017 afferma quanto segue:

“Orbene, osserva il Giudicante che queste considerazioni possono essere utilizzate per affermare l’inapplicabilità alla pubblica amministrazione anche della responsabilità solidale prevista dal d.lgs n. 276/2003, art. 23, ovvero della norma invocata dagli Istituti resistenti nel presente giudizio. (…)”.

 

 

 

 

 

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Subordinazione e continuità giornaliera

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Con ordinanza n. 23056 depositata il 3 ottobre 2017, la Corte di Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’ Appello di Roma che aveva escluso la natura subordinata del rapporto di lavoro caratterizzato da occasionalità.

Nel caso di specie, una lavoratrice con mansione di cameriera presso un hotel chiedeva alla società datrice di lavoro il riconoscimento del lavoro subordinato per l’attività svolta.

Mentre il Tribunale valutava fondate le ragioni della lavoratrice, la Corte d’Appello riformava la sentenza. In particolare, la Corte territoriale riteneva che le testimonianze rese dalle colleghe non fossero sufficienti a dimostrare la continuità del rapporto di lavoro e inidonee ad inficiare la tesi difensiva della società secondo cui il rapporto sarebbe stato caratterizzato da occasionalità.

La Suprema Corte ha invece precisato quanto segue:

“L’elemento della continuità non è indispensabile per caratterizzare la natura subordinata del rapporto, potendo le parti concordare una modalità di svolgimento della prestazione che si articoli secondo le richieste o le disponibilità di ciascuna di esse, come previsto nella fattispecie del contratto di lavoro cd. a chiamata o intermittente, o anche di part – time verticale”.

A fronte di una domanda promossa dal lavoratore volta ad accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro non vale, quindi, ad escludere la subordinazione la circostanza che non sia stata provata la continuità giornaliera della prestazione lavorativa.

 

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Trasferimento d’azienda e calcolo del TFR

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Con la sentenza n. 22291/2017, la Cassazione si pronuncia sull’art. 2112 cod. civ. e sul calcolo del Tfr.

Nel caso di specie, un dipendente di una società di trasporti aveva agito in giudizio nei confronti del precedente datore di lavoro per veder accertato il proprio diritto all’inclusione nel Tfr di alcune voci retributive, tra cui l’indennità di disagio, erogata dalla società per compensare il “disagio” derivante dallo svolgimento di lavoro straordinario.
La società datrice di lavoro ha, fin dal primo grado di giudizio, eccepito la carenza di legittimazione passiva in virtù del fatto che era subentrata nel rapporto di lavoro con il ricorrente, non in forza di un trasferimento di azienda, bensì in virtù di un provvedimento amministrativo, con la conseguenza che sarebbe stata priva di legittimazione passiva per impossibilità di applicare alla fattispecie concreta l’articolo 2112 cod. civ., che regola il trasferimento d’azienda.

La Suprema Corte, aderendo all’interpretazione estensiva della norma ha precisato che i più recenti e consolidati orientamenti giurisprudenziali hanno superato il precedente indirizzo espresso dalla Corte nella sentenza n. 13949/2003 che, invece, negava «la sussistenza di un trasferimento di azienda laddove il passaggio fosse determinato tramite provvedimento della pubblica autorità».

Inoltre, la Cassazione ha ricordato come l’articolo 2120 del codice civile sulla disciplina del Tfr preveda che l’accantonamento includa «tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese», non prevedendo – come invece sostenuto dal datore di lavoro – che «sul Tfr incidano soltanto i compensi continuativi corrispettivi a prestazioni effettivamente fornite».
Sulla base di tale affermazione, la Suprema Corte ha confermato quanto disposto dalla Corte territoriale secondo cui l’indennità di disagio doveva incidere sugli accantonamenti per il Tfr.

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Mobbing e onere della prova

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In un’ordinanza del 14 settembre 2017, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi in tema di mobbing.

Nel caso di specie, il dipendente ha proposto ricorso nei confronti dell’Azienda Sanitaria Locale per la quale lavorava, lamentando di essere stato privato per oltre un decennio del suo ruolo di primario e isolato in un reparto fantasma.

Nella prospettazione del ricorrente, lo svuotamento pressoché totale delle sue mansioni, oltre a costituire un grave demansionamento, avrebbe configurato una condotta mobbizzante produttiva di un danno biologico, con conseguente diritto alla tutela risarcitoria.

La Corte d’appello di Lecce, in riforma della sentenza di primo grado, che aveva dichiarato nullo il ricorso in quanto privo degli elementi essenziali richiesti dall’articolo 414 cod. proc. civ., ha rigettato nel merito la domanda, evidenziando che il lavoratore aveva omesso di allegare e provare che i comportamenti tenuti dalla Asl erano caratterizzati da un «programmato disegno» avente lo «scopo di mortificarne la personalità e la professionalità».

La Cassazione ha ritenuto la decisione della Corte territoriale correttamente motivata.

Tale pronuncia, conforme all’indirizzo giurisprudenziale più volte fatto proprio dai Giudici di legittimità, ribadisce l’onere in capo al dipendente di provare in giudizio l’elemento soggettivo caratterizzante il mobbing, vale a dire «l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi». (Cass., n. 2147/2017; Cass., n. 2142/2017; Cass., n. 24029/2016; Cass., n. 17698/2014)

Si riporta un estratto della sentenza pubblicata:

“La sentenza impugnata, priva del dedotto profilo di contraddittorietà, è sul punto conforme al consolidato orientamento di questa Corte secondo cui il mobbing richiede: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di  tutti i comportamenti lesivi”

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Il caso Ryanair alla Corte di Giustizia

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La Corte di Giustizia dell’Unione Europea il 14 settembre 2017 si è pronunciata su due cause riunite (C – 168/16 e C- 169/16) contro Ryanair Designated Activity Company.

Le questioni pregiudiziali riguardavano l’interpretazione dell’art. 19, punto 2, lettera a), del Regolamento CE n. 44/2001 del Consiglio (cd. Bruxelles I) concernente la giurisdizione in materia di contratti individuali di lavoro.

Il problema si poneva poiché i dipendenti di Ryanair avevano stipulato un contratto di lavoro che prevedeva la giurisdizione del giudice irlandese a conoscere eventuali controversie tra le parti in relazione all’esecuzione e alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Al fine di ottenere il riconoscimento di alcuni trattamenti retributivi, due dipendenti avevano adito le Corti belghe, ritenendo che le stesse fossero competenti a conoscere e giudicare su tali questioni; circostanza poi contestata dalla compagnia aerea.

Le Corti del lavoro belghe hanno deciso di sospendere i procedimenti e di sottoporre alla Corte la questione pregiudiziale.

In particolare, il regolamento di Bruxelles I, prevede la competenza del foro in cui abitualmente si esegue la prestazione di lavoro; criterio che, se rapportato alle particolarità legate al settore della circolazione aerea europea, pone non poche difficoltà.

La Corte sottolinea che dallo studio della propria costante giurisprudenza emerge che per le controversie relative ai contratti individuali di lavoro, il capo II, sezione 5, del regolamento Bruxelles I enuncia una serie di norme che perseguono lo scopo di tutelare la parte contraente più debole.

Per quanto riguarda la determinazione della nozione di «luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività», ai sensi dell’articolo 19, punto 2, lettera a), del regolamento Bruxelles I, la Corte ha statuito che il criterio dello Stato membro in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività deve essere interpretato in senso ampio e in particolare come “luogo nel quale, o a partire dal quale, il lavoratore di fatto adempie la parte più importante delle sue obbligazioni nei confronti del datore di lavoro”.

 

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