La Corte di Cassazione, con sentenza n. 24439 del 1° dicembre 2015, si è pronunciata in materia di indennità di turno e riposi compensativi. I giudici della Suprema Corte hanno affermato che l’indennità di turno per i lavoratori di una azienda ospedaliera spetta anche in presenza di riposo compensativo in quanto lo stesso serve a compensare “la particolare penosità del lavoro”.
Con sentenza depositata il 21 settembre 2015, n. 38346, la Cassazione ha affermato che qualora l’impresa familiare sia affidataria o esecutrice di lavori in cantieri in appalto, il suo titolare è tenuto a redigere il P.O.S. per gli altri addetti, anche se non è datore di lavoro di essi, sempre che sia munito di poteri decisionali e di spesa per l’impresa.
Nel caso esaminato dalla Corte, nell’esecuzione di lavori edili in appalto, un componente dell’impresa familiare esecutrice degli stessi aveva subito un grave infortunio e per tale fatto, ad essere imputato fu il titolare dell’impresa familiare che tuttavia aveva sostenuto di non essere il “datore di lavoro” degli altri componenti e che non era tenuto per legge a redigere il P.O.S.
La modifica sostanziale della posizione di lavoro del dirigente, alla quale il contratto collettivo ricollega la facoltà di rassegnare le dimissioni immediate e all’indennità di preavviso non integra necessariamente giusta causa di recesso: lo ha affermato la Corte di Cassazione con sentenza dell’11 settembre 2015, n. 17990 pronunciandosi sulla corretta interpretazione dell’art. 16 del CCNL Dirigenti Industria 23 maggio 2000.
“Ben si comprende allora come la norma collettiva scrutinata non possa essere correttamente interpretata alla stregua di una forfetizzazione dell’indennità di recesso per giusta causa: nell’idoneità ad integrarla, oggetto di accertamento di fatto rimesso al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato, di un demansionamento vietato, in quanto non temporaneo o effettuato solo per il tempo occorrente alla realizzazione di una nuova struttura produttiva, ma piuttosto incidente sulla riduzione delle mansioni sul livello professionale raggiunto dal dipendente e sulla sua collocazione nell’ambito aziendale e, con riguardo al dirigente, altresì sulla rilevanza del ruolo”.
Con sentenza dell’undici settembre scorso la Corte di Cassazione ha affermato che è sorretto da una giusta causa il licenziamento per assenza ingiustificata durata per più di tre giorni sulla base di una specifica previsione del contratto collettivo.
La decisione, pur condividendo l’orientamento secondo cui la previsione contrattuale collettiva di un certo contegno come causa di licenziamento disciplinare non vincola necessariamente il giudice, ritiene che una simile conclusione non valga quando il contratto collettivo individui fattispecie analitiche e rigidamente predeterminate.
Per le ragioni sopra esposte (così sembra doversi concludere) la Corte non si sofferma sulla locuzione “insussistenza del fatto contestato” che pure aveva invece interessato i Giudici di merito.
Con sentenza del 7 ottobre 2015, n. 20068, la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata sui limiti temporali per l’impugnabilità del licenziamento.
La Corte ha infatti affermato che l’impugnazione del licenziamento costituisce “una fattispecie a formazione progressiva, soggetta a due distinti e successivi termini decadenziali, rispetto alla quale risulta indifferente il momento perfezionativo dell’atto di impugnativa vero e proprio; la norma non prevede infatti la perdita di efficacia di un’impugnazione già perfezionatasi (dunque già pervenuta al destinatario) per effetto della successiva intempestiva attivazione dell’impugnante in sede contenziosa, ma impone un doppio termine di decadenza affinché l’impugnazione stessa sia in sé efficace”.
Il primo termine, chiarisce la Corte, sarà rispettato ove “l’impugnazione sia trasmessa entro 60 giorni dalla ricezione degli atti indicati da parte del lavoratore il quale, da tale momento, avendo assolto alla prima delle incombenze di cui è onerato, è assoggettato a quella ulteriore, sempre imposta a pena di decadenza, di attivare la fase giudiziaria entro il termine prefissato”.
L’impugnazione per essere efficace (ferma ovviamente la ricezione da parte del datore di lavoro), richiede il rispetto di un doppio termine di decadenza, che è interamente rimesso al controllo dello stesso impugnante.
Con sentenza n. 17366 del 1° settembre 2015, la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di licenziamento disciplinare, il codice disciplinare e la relativa affissione non sempre sono necessari.
Secondo la decisione, che è in linea con il prevalente orientamento giurisprudenziale, il codice disciplinare e la relativa affissione sarebbero necessari solo quando la mancanza si riferisce alle norme particolari, dettate dal datore di lavoro nella singola realtà aziendale.
Alla luce di ciò, la semplice violazione delle disposizioni aziendali relative al modus operandi della specifica attività all’interno dell’organizzazione esonera dall’onere del codice disciplinare e della relativa affissione.
Nel caso preso in esame, la Corte ha ritenuto il comportamento del dipendente caratterizzato da gravissime negligenze e superficialità idonee ad esporre il datore di lavoro a rischi di natura economica; peraltro nella specie risultavano esser stati violati i precetti di riservatezza e correttezza.
