Archivio per categoria: Normativa

La nuova disciplina del whistleblowing

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È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 63 del 15 marzo 2023, il Decreto Legislativo n. 24 del 10 marzo 2023, di attuazione della direttiva (UE) 2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019.

Il decreto disciplina la protezione delle  persone  che segnalano  violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse  pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.

Le tutele sono estese a tutti coloro che segnalano violazioni di cui sono venuti a conoscenza nell’ambito del proprio contesto lavorativo, in qualità di dipendenti o collaboratori, lavoratori subordinati e autonomi, liberi professionisti ed altre categorie come volontari e tirocinanti anche non retribuiti, gli azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, nonché ai c.d. “facilitatori”, colleghi, parenti o affetti stabili di chi ha segnalato.

Il campo di applicazione viene esteso ai soggetti del settore privato e cioè ai soggetti, diversi da quelli rientranti nella definizione di soggetti del settore  pubblico, i quali:

1) hanno impiegato, nell’ultimo  anno, la media di almeno 50 lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;

2) rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione di cui alle parti I.B e II dell’allegato al decreto legislativo, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di  lavoratori subordinati di cui al numero 1);

3) sono diversi dai soggetti di cui al numero  2), rientrano nell’ambito di applicazione del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 e adottano modelli di organizzazione e gestione ivi  previsti, anche se nell’ultimo anno non hanno raggiunto la media di lavoratori subordinati di cui al numero 1).

Il decreto disciplina le segnalazioni interne ed esterne, l’obbligo di riservatezza e le divulgazioni pubbliche nonché le misure di protezione della persona segnalante.

Particolare importanza ha la previsione (art. 24) che prevede la nullità del licenziamento conseguente all’esercizio di un diritto ovvero alla segnalazione o alla denuncia all’autorità giudiziaria o contabile o alla divulgazione pubblica effettuate ai sensi del medesimo decreto legislativo.

Le disposizioni entrano in vigore dal 15 luglio 2023.

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Ministero del lavoro: modalità di comunicazione dei periodi di lavoro agile per i lavoratori fragili

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Con comunicazione del 31 dicembre 2022, il Ministero del lavoro informa che – vista la proroga fino al 31 marzo 2023 del diritto per i lavoratori fragili di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile – fino al 31 gennaio 2023 le comunicazioni per i soggetti “fragili” (coloro che sono affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della Salute di cui all’art. 17, comma 2, del DL 24 dicembre 2021, n. 221), dovranno essere trasmesse mediante l’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Smart working semplificato”.

Tale modalità potrà essere utilizzata fino al 31/01/23 unicamente per i lavoratori “fragili” per periodi di lavoro agile con durata “collocata” non oltre al 31 marzo 2023.

Dal primo febbraio 2023, invece, le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori fragili aventi per oggetto il periodo di lavoro agile dal 01/02/23 al 31/03/23 dovranno essere inoltrate solo mediante la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile sempre al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato però “Lavoro agile”.

Per le restanti categorie di lavoratori soggetti alla procedura ordinaria le comunicazioni dovranno continuare a essere trasmesse mediante l’applicativo “Lavoro agile” già in uso.

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Principali novità in materia di lavoro nella Legge di Bilancio 2023

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Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 29 dicembre 2022, n. 197, recante il “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2023 e bilancio pluriennale per il triennio 2023-2025”.

Tra le principali novità, si segnalano:

– la riduzione dal 10% al 5% dell’aliquota dell’imposta sostitutiva per i premi di produttività erogati nell’anno 2023 (art. 1, comma 63).

– L’esonero sull’aliquota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) dovuta dai lavoratori dipendenti, ad esclusione dei lavoratori domestici, pari al 3%, se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 euro, o al 2%, se la retribuzione imponibile mensile è superiore a 1.923 euro e non eccede l’importo di 2.692 euro (art. 1, comma 281).

– Un nuovo esonero contributivo, alternativo a quello di cui all’art. 8 d.l. n. 4/2019, per l’assunzione di beneficiari del reddito di cittadinanza.

L’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, è previsto per i datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023 assumono beneficiari del reddito di cittadinanza con contratto di lavoro a tempo indeterminato o trasformano a tempo indeterminato i contratti a tempo determinato con beneficiari del reddito di cittadinanza.

L’esonero si applica per un periodo massimo di 12 mesi e nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Esso non è applicabile ai rapporti di lavoro domestico ed è subordinato all’autorizzazione della Commissione europea. (articolo 1, commi 294, 295, 296 e 299).

– L’estensione alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023 di soggetti che non hanno compiuto il 36° anno di età dell’esonero contributivo totale già previsto per le assunzioni dei medesimi soggetti effettuate nel biennio 2021-2022 previsto dall’art. 1, c.10, della legge di Bilancio 2021 (articolo 1, commi 297 e 299).

– L’estensione alle assunzioni effettuate dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023 di donne cosiddette “svantaggiate” dell’esonero contributivo totale già previsto per le assunzioni effettuate nel biennio 2021-2022 dall’art. 1, c. 16, della Legge di Bilancio 2021 (articolo 1, commi 297 e 299).

– La proroga al 31 marzo 2023 del lavoro agile per i lavoratori del settore privato che sono “soggetti fragili“, ovvero affetti dalle patologie e condizioni individuate dal Decreto del Ministro della salute 4 febbraio 2022 (art. 1, comma 306).

– Con l’obiettivo estendere la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali (articolo 54-bis del D.L. n. 50/2017), si operano alcune modifiche alla disciplina generale.

In particolare, si porta il limite massimo di compensi che possono essere corrisposti da ciascun utilizzatore per prestazioni occasionali, con riferimento alla totalità dei prestatori da 5.000 a 10.000 euro nel corso di un anno civile; si estende la disciplina sulle prestazioni occasionali anche alle attività lavorative di natura occasionale svolte nell’ambito delle attività di discoteche, sale da ballo, night club e simili, di cui al codice ATECO 93.29.1.; si prevede che il divieto di ricorso al contratto di prestazione occasionale si applichi agli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze un numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato superiore a 10, invece che 5 come precedentemente previsto (la soglia si applica anche a tutte le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano nel settore del turismo); sono, inoltre, previste disposizioni speciali per facilitare il reperimento di manodopera per le attività stagionali, favorendo forme semplificate di utilizzo delle prestazioni di lavoro occasionale a tempo determinato in agricoltura (art. 1, commi da 342 a 354).

– Per i lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità successivamente al 31 dicembre 2022, la misura dell’indennità per congedo parentale (art. 32 del decreto legislativo n. 151 del 2001) viene aumentata dal 30% all’80% della retribuzione per la durata massima di un mese fino al sesto anno di vita del bambino. L’aumento è riconosciuto in alternativa alla madre o al padre. Congedo parentale (art. 1, comma 359).

– Vengono previste ulteriori risorse per le misure a sostegno del reddito, tra cui si segnala lo stanziamento di 50 milioni di euro per la proroga del trattamento straordinario di integrazione salariale per crisi aziendale per le imprese che cessano l’attività produttiva di cui all’articolo 44 del D.L. n. 109/2018 (v., per le misure a sostegno del reddito, art. 1, commi da 324 a 329).

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Il decreto trasparenza: le informazioni disponibili sul sito del Ministero del Lavoro

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Il d.lgs. n. 104/2022 (c.d. decreto trasparenza), modificando l’art. 1 del d. lgs. n. 152/1997, ha previsto che “Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente a accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali …”.

Già dallo scorso 30 settembre è online una nuova area “Norme e contratti collettivi – Archivio CNEL” sul sito ministeriale finalizzata a rendere disponibili per lavoratori e datori di lavoro le principali disposizioni normative e dei contratti collettivi applicabili ai rapporti di lavoro del settore privato.

La pagina contiene l’elenco della principale normativa in materia di rapporti di lavoro, con link al sito www.normattiva.it per la visione della stessa, nonché un rimando al sito del CNEL, per quanto riguarda i  contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

Il Ministero precisa, altresì, che sarà possibile richiedere informazioni e Faq sui principali istituti del rapporto di lavoro privato, accedendo allo Sportello Unico Digitale dello stesso Ministero del Lavoro.

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In gazzetta ufficiale la legge di conversione del decreto aiuti-bis

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È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge n. 142 del 21 settembre 2022, di conversione del d.l. 9 agosto 2022, n. 115, recante misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali (c.d. decreto aiuti-bis).

Con essa si prevede la proroga fino al 31 dicembre 2022 del lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori lavoratori con figli minori di anni 14, attraverso la modifica dell’art. 10, comma 1-ter, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24 e del termine previsto dall’articolo 10, comma 2, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell’allegato B annesso al medesimo decreto-legge, è prorogato al 31 dicembre 2022 (art. 23-bis).

Ne consegue che, fino al 31 dicembre 2022:

a) i soggetti di cui all’articolo 26, comma 2-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 – cioè i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,  n.  104 – svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
b) i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti  di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. 
c) sembrerebbe essere prorogato anche il diritto al lavoro agile per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in quanto accomunati ai genitori di figli under 14 dall’articolo di legge “prorogato” (articolo 90, comma 1, del d.l. n. 34/2020), comportando una parziale sovrapposizione con la categoria dei lavoratori fragili. L’art. 90, comma 1, del d.l. n. 34/2020, infatti, riguarda anche i lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da morbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 83 del presente decreto, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa.

Viene prorogata, altresì, la disciplina semplificata per il lavoro agile, attraverso la modifica dell’articolo 10, comma 2-bis, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52 (art. 25-bis).

Ne consegue che, fino al 31 dicembre 2022 continuano ad applicarsi le disposizioni dell’articolo 90, commi 3 e 4, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, e, dunque, si potrà procedere alla comunicazione dell’attivazione del lavoro agile con la modalità semplificata nonché all’attivazione del lavoro agile anche in assenza degli  accordi individuali e assolvendo agli obblighi di informativa di cui all’articolo 22 della legge n. 81 del 2017, in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro.

Tra le ulteriori novità si segnalano:

• Art. 6 – Contributo straordinario, sotto forma di credito d’imposta, a favore delle imprese per l’acquisto di energia elettrica e gas naturale

• Art. 12 – Misure fiscali per il welfare aziendale (600 euro per liberalità e/o rimborso al pagamento delle bollette acqua, luce e gas)

• Art. 20 – Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti

• Art. 21 – Anticipo della rivalutazione delle pensioni all’ultimo trimestre 2022

• Art. 21 bis – Modifiche al limite di impignorabilità delle pensioni

• Art. 22 – Estensione ad altre categorie di lavoratori dell’indennità una tantum di cui agli artt. 31 e 32 del DL n. 50/2022

• Art. 23 – Rifinanziamento del Fondo per il sostegno del potere d’acquisto dei lavoratori autonomi

• Art. 25 – Bonus per l’assistenza psicologica
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Ministero del Lavoro e INL sulle novità introdotte dal decreto trasparenza

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Con il D.Lgs. n. 104/2022, pubblicato in G.U. n. 176 del 29 luglio 2022, è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

ll decreto contiene disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare n. 4 del 10 agosto 2022, con la quale ha fornito le prime indicazioni di carattere interpretativo.

In particolare, si analizza il campo di applicazione, le modalità di comunicazione delle informazioni, le modifiche al d. lgs. n. 152/1997, il trattamento sanzionatorio e la disciplina sanzionatoria.

Da segnalare, tra le altre indicazioni, che per l’INL, fermo restando l’obbligo informativo sui principali contenuti degli istituti indicati dal nuovo art. 1 del d.lgs. n. 152/1997, si potrà comunicare la disciplina di dettaglio attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.

Successivamente è intervenuto anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che ha emanato la circolare n. 19 del 20 settembre 2022, con la quale fornisce ulteriori indicazioni soffermandosi su taluni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal citato decreto e, in particolare: sulla nozione di congedi; sulla retribuzione; sull’orario di lavoro programmato sulla previdenza e assistenza; sugli ulteriori obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

La circolare analizza, poi, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro contenute nel Capo III del decreto legislativo (durata massima del periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, formazione obbligatoria), precisando che esse costituiscono norme inderogabili e la contrattazione collettiva può introdurre solo disposizioni più favorevoli.

Da ultimo, si sofferma sulle misure di tutela previste dal decreto, richiamando l’attenzione su quanto previsto dall’articolo 14, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022 e precisando che per «misure equivalenti» al licenziamento, devono intendersi tutte quelle modifiche, adottate dal datore di lavoro o dal committente in modo unilaterale e a svantaggio del lavoratore, che incidono in modo sostanziale sugli elementi essenziali del contratto di lavoro e sono conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto legislativo in oggetto e dal d.lgs. n. 152/1997.

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