Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sez. lav., 10 aprile 2026, n. 9104

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di una lavoratrice caregiver che assiste il figlio gravemente disabile, cassando la decisione della Corte d’Appello di Roma che aveva escluso la sussistenza di una discriminazione indiretta da parte del datore di lavoro. In particolare, la Suprema Corte, conformandosi ai principi espressi dalla Corte di Giustizia UE nella causa C-38/24 – da essa stessa incidentalmente interpellata e pronunciatasi l’11 settembre scorso – ha affermato che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore non disabile che fornisca assistenza essenziale a un figlio con disabilità, e che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ragionevoli accomodamenti nei suoi confronti, a meno che ciò non comporti un onere sproporzionato. Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto erronea la pronuncia d’appello laddove aveva ritenuto sufficienti, quali accomodamenti ragionevoli, provvedimenti meramente temporanei e provvisori (quali l’assegnazione a turni agevolati per brevi periodi), senza valutare la stabilità delle misure necessarie a fronte di una disabilità permanente e senza considerare la disponibilità della lavoratrice a essere adibita a mansioni inferiori. La Corte, nel quadro di una articolata argomentazione, ha precisato che, in particolare, costituiscono discriminazione indiretta: la mancata adozione di soluzioni ragionevoli stabili e non meramente provvisorie; l’equiparazione di situazioni diverse senza considerare le specifiche esigenze del caregiver; il comportamento omissivo del datore di lavoro che non valuti richieste di adibizione a mansioni inferiori.

Trib. Livorno, ordinanza 12 febbraio 2026, n. 39

Con ordinanza dello scorso 12 febbraio il Tribunale di Livorno ha sollevato una questione di costituzionalità sull’art. 8, l. n. 604/66, che limita tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità di retribuzione la tutela indennitaria riconosciuta ai lavoratori illegittimamente licenziati nelle unità produttive con meno di 16 dipendenti.

L’ambito applicativo dell’art. 8 cit. è oggi limitato ai soli lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore della nuova disciplina del licenziamento prevista dal c.d. Jobs Act.

Proprio quest’ultima disciplina – in particolare l’art. 9 del d.lgs. n. 23/2015, che riconosce la tutela indennitaria in caso di licenziamento nelle piccole imprese – è stata recentemente dichiarata incostituzionale dalla Consulta con la sentenza n. 118/2025, in ragione dell’importo inadeguato dell’indennizzo da essa previsto. Dal momento che anche in quel caso l’importo massimo era fissato in 6 mensilità, non sorprende la decisione del giudice di Livorno di sollevare questione di costituzionalità anche in relazione all’analoga norma del 1966.

Secondo l’ordinanza, il limite è irragionevole e viola gli artt. 3, 4, 35, 41 e 117 Cost. (in relazione alla Carta Sociale Europea): impedisce un risarcimento adeguato, personalizzato e dissuasivo, tratta in modo identico vizi di gravità diversa e crea una disparità ingiustificata tra vecchi e nuovi assunti.

 

Corte di giustizia dell’Unione europea, Grande Sezione, 14 aprile 2026, causa C-418/24

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito che la normativa spagnola in tema di abuso da successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico è contraria alla clausola 5 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (Direttiva 1999/70/CE), perché mantiene una situazione di precarietà senza sanzionare adeguatamente l’abuso né rimuoverne le conseguenze. Tale disciplina prevede la trasformazione del rapporto a termine in un “rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato”. La Corte ha inoltre chiarito che non costituiscono misure sufficienti per prevenire e sanzionare l’abuso del ricorso al contratto a termine né il versamento di indennità forfettarie con doppio massimale, né un regime di responsabilità delle amministrazioni pubbliche di carattere ambiguo e astratto, né procedure di selezione che, pur valorizzando l’esperienza pregressa, non limitino tale vantaggio ai soli lavoratori vittime dell’abuso, qualora tali misure non consentano di sanzionare effettivamente l’abuso e di eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione.