Archivio per categoria: Giurisprudenza

Il licenziamento comunicato tramite vocale whatsapp è orale: si applica la tutela reintegratoria

/in

Trib. Grosseto, sez. lav., 16.9.2026, n. 323

Il Tribunale di Grosseto, Sezione Lavoro, con sentenza del 16 settembre 2026, ha dichiarato l’inefficacia del licenziamento intimato a una lavoratrice mediante un messaggio vocale WhatsApp inviato dall’amministratore unico della società.

La ricorrente aveva impugnato il provvedimento chiedendo la reintegrazione e il risarcimento del danno.

Il giudice ha equiparato il licenziamento intimato attraverso messaggio vocale al licenziamento orale: di conseguenza, stante che la società convenuta è rimasta contumace e che il licenziamento orale è giuridicamente inesistente secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, ha applicato il regime di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori come modificato dalla legge 92/2012 e ha disposto la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e la condanna della società al risarcimento del danno.

Sicurezza delle macchine: l’imprudenza del lavoratore non salva il datore se le protezioni sono manomesse

/in

Cass., sez. IV penale, 14.9.2026, n. 33556

Con sentenza del 14 settembre 2026, la IV Sezione penale della Cassazione è tornata sul rapporto fra comportamento imprudente del lavoratore e responsabilità datoriale.

Il lavoratore si era infortunato mentre puliva un’impastatrice industriale. Il datore sosteneva che avrebbe dovuto scollegare l’alimentazione elettrica, come gli era stato insegnato.

Dall’accertamento era però emerso che i sistemi di protezione e interblocco della macchina erano stati manomessi o disattivati.

La Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso e ribadito che una condotta imprudente del lavoratore non interrompe il nesso causale quando rimane nell’ambito delle mansioni affidate e l’infortunio è stato reso possibile dall’assenza o inefficienza delle protezioni che avrebbero dovuto governare proprio quel rischio. I due livelli di prevenzione non sono alternativi.

Il datore deve da un lato assicurare istruzioni e formazione al lavoratore, ma ciò non vale ad esimerlo dal garantire anche efficienza, manutenzione ed effettivo funzionamento dei dispositivi di sicurezza.

Non è perentorio il termine per opporsi alla trattazione scritta nel rito del lavoro

/in

Cass. civ., sez. lav., 21.9.2026, n. 25645

La Corte di Cassazione con ordinanza del 21 settembre 2026, ha accolto il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza della Corte d’Appello di Napoli che, all’esito di trattazione scritta, disposta ex art. 127 ter c.p.c., aveva confermato il rigetto dell’impugnativa del licenziamento disciplinare e trattenuto la causa in decisione nonostante la richiesta di trattazione orale avanzata dall’appellante.

La Suprema Corte, richiamando le Sezioni Unite n. 17603/2025 – che hanno affermato la compatibilità del processo a trattazione scritta con il rito del lavoro – ha ribadito che nel rito del lavoro la sostituzione dell’udienza con il deposito di note scritte è ammissibile a condizione che nessuna delle parti si opponga e che il contraddittorio dialogico sia ripristinato qualora l’iter processuale richieda chiarimenti in base alla situazione concreta.

Nel caso di specie, la Corte territoriale ha erroneamente qualificato come tardiva la richiesta di trattazione orale, comminando una decadenza non prevista dalla legge, poiché l’art. 127-ter, c. 2, c.p.c. qualifica come perentorio solo il termine minimo per il deposito delle note, non quello di cinque giorni per l’opposizione alla sostituzione né quello per il provvedimento del giudice.

Inoltre, la società appellata si era costituita solo successivamente al decreto di sostituzione e al decorso del termine per opporsi, rendendo la richiesta di discussione orale ampiamente giustificata dall’es

Sulla distinzione tra legittimazione attiva ex art. 28 Stat. Lav. e titolo per costituire RSA ex art. 19 Stat. Lav.

/in

Cass. civ., sez. lav., 10.9.2026, n. 25184

La Corte di Cassazione, con sentenza del 10 settembre 2026, è tornata a pronunciarsi sul tema della legittimazione attiva a proporre ricorso ex art. 28 Stat. Lav. dopo la sentenza della Corte Costituzionale n. 156/2025, affrontando specificamente la questione lasciata aperta dalla Consulta in merito al cosiddetto «allineamento dei titoli» tra l’art. 19 e l’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori.

La Suprema Corte ha ribadito la fondamentale differenza tra i due piani: da un lato, la maggiore rappresentatività comparativa su base nazionale richiesta dall’art. 19 ai fini dell’accesso alle prerogative del Titolo III; dall’altro, la sola dimensione nazionale del sindacato, necessaria e sufficiente per la legittimazione attiva ex art. 28. Quello che la Consulta ha definito «allineamento dei titoli» è, secondo la Cassazione, «solo tendenziale e riguarda soltanto un profilo, quello del perimetro di valutazione della rappresentatività sindacale, ossia della dimensione necessariamente nazionale del sindacato interessato». Nel caso di specie, la Corte ha rigettato il ricorso proposto da una federazione sindacale del settore dei trasporti avverso la sentenza della Corte d’Appello di Torino che aveva dichiarato inammissibile il suo ricorso ex art. 28 per difetto di legittimazione attiva. I giudici di legittimità hanno così confermato che la diffusione organizzativa e l’azione del sindacato, valutate con riferimento al settore produttivo dell’azienda destinataria, non raggiungevano quella dimensione nazionale richiesta dalla norma.

La falsa testimonianza contro il datore di lavoro è disciplinarmente rilevante

/in

Cass. civ., sez. lav., 22.9.2026, n. 25687

Con ordinanza del 22 settembre 2026, la Corte di cassazione ha affrontato un tema particolarmente delicato: la rilevanza disciplinare delle dichiarazioni rese da un lavoratore come testimone in un processo civile sfavorevole al proprio datore di lavoro.

La Corte distingue nettamente due situazioni.

Il dipendente non può essere sanzionato perché rende una deposizione contraria agli interessi dell’impresa, né bastano semplici inesattezze o ambiguità.

Il testimone, tuttavia, è obbligato a dire la verità: una dichiarazione falsa può assumere rilievo disciplinare quando, per contenuto e circostanze, sia idonea a incidere sul vincolo fiduciario. Tuttavia neanche in questo caso, ovviamente, il licenziamento è in sé legittimo: occorre verificare la concreta gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione.

La Cassazione ha inoltre precisato che la mera sproporzione della sanzione non rende automaticamente il licenziamento ritorsivo. Per arrivare alla nullità per motivo illecito occorre accertare che la ragione formalmente indicata dal datore di lavoro sia soltanto apparente e che l’intervento ritorsivo abbia avuto efficacia determinante ed esclusiva.

Lavori socialmente utili e subordinazione

/in

Cass. civ., sez. lav., 22.9.2026, n. 25709

Con l’ordinanza del 22 settembre, la Cassazione ha precisato quando un rapporto formalmente inserito in un progetto di lavori socialmente utili può essere considerato, in concreto, lavoro subordinato.

Non basta che il lavoratore sia stabilmente inserito nell’organizzazione dell’ente. Occorre che ricorrano congiuntamente due elementi: lo svolgimento di attività che deviano dal progetto LSU e lo stabile inserimento nella struttura organizzativa dell’amministrazione. La Corte ha inoltre chiarito che la semplice reiterazione nel tempo dei progetti non determina, da sola, la nascita di un unico rapporto sul quale misurare la durata legale.

La decisione è interessante per le amministrazioni pubbliche perché impedisce due automatismi opposti. Da un lato, la formale denominazione “LSU” non mette l’ente al riparo quando l’attività concretamente svolta devia dal progetto e diventa lavoro ordinario dell’amministrazione, dall’altro la mera permanenza nell’ente, anche di lungo periodo, da sola non trasforma automaticamente il rapporto.

Restano decisive le modalità con cui il lavoratore viene concretamente utilizzato.

Studio legale Albi

Copyright © Studio Legale Albi 2014-2026 – P.IVA 01864450505

Contatti | Disclaimer | Privacy | Cookies | Codice deontologico