Ancora sulle integrazioni salariali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19

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Con la circolare n. 139 del 7 dicembre 2020 l’INPS ha illustrato le ulteriori misure in materia di integrazioni salariali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, introdotte dal d.l. n. 137/2020 (c.d. Decreto Ristori) e ha fornito le istruzioni sulla corretta gestione delle domande relative ai trattamenti previsti dagli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 27/2020, e successive modificazioni.

Nel quadro complessivo delle misure introdotte dal decreto-legge n. 137/2020 a sostegno ai lavoratori e alle imprese, l’articolo 12 ha rideterminato il periodo di trattamenti di cassa integrazione (ordinaria e in deroga) e di assegno ordinario che può essere richiesto dai datori di lavoro che hanno dovuto interrompere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 nell’ultima parte dell’anno in corso e a gennaio 2021.

In particolare, la norma prevede che i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono richiedere la concessione dei trattamenti di cassa integrazione salariale (ordinaria o in deroga) o dell’assegno ordinario, per periodi decorrenti dal 16 novembre 2020 al 31 gennaio 2021, per una durata massima di 6 settimane.

L’Istituto ha osservato che la nuova disciplina deve essere coordinata con quella precedentemente introdotta dal d.l. n.104/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 126/2020, che parallelamente regolamenta l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale per il periodo dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020.

Conseguentemente, i datori di lavoro che hanno richiesto o che richiederanno periodi rientranti in tale ultima disciplina potranno, nel rispetto dei presupposti di legge, accedere ai trattamenti per i periodi (9+9 settimane) e alle condizioni dalla stessa previsti anche per periodi successivi al 15 novembre 2020 e fino al 31 dicembre 2020.

L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale ha inoltre osservato che l’ultimo periodo del comma 1 dell’articolo 12 del d.l. n. 137/2020 stabilisce che i periodi di integrazione precedentemente già richiesti e autorizzatiai sensi dell’articolo 1 del d.l. n. 104/2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 15 novembre 2020 sono imputati, limitatamente ai periodi successivi alla predetta data, alle 6 settimane del nuovo periodo di trattamenti previsto dal d.l. n. 137/2020.

Dunque se un’azienda ha già richiesto – con la causale “COVID 19 con fatturato” e per un periodo continuativo dal 19 ottobre 2020 al 19 dicembre 2020 – le seconde 9 settimane di Cassa integrazione ordinaria o in deroga o di assegno ordinario previste dal d.l. n. 104/2020 e dette settimane sono state autorizzate dall’Istituto, la medesima azienda, in relazione alla previsione di cui al d.l. n. 137/2020, potrà ancora beneficiare di una ulteriore settimana di nuovi trattamenti fino al 31 gennaio 2021.

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Contratto di espansione e obbligo contributivo del datore di lavoro

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Con la circolare n. 143 del 9 dicembre 2020 l’INPS ha fornito alcuni chiarimenti in merito al “Contratto di espansione”, previsto dall’articolo 41 del d.lgs. n. 148/2015.

Il nuovo articolo 41 del citato decreto legislativo, rubricato “Contratto di espansione”, prevede che le imprese, con organico superiore alle 1.000 unità e che rientrano nell’ambito di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie (art. 20 del d.lgs. n. 148/2015), qualora intendano avviare percorsi di reindustrializzazione e riorganizzazione che comportano modifiche dei processi aziendali, possono stipulare un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria, per recepire e sviluppare attività lavorative a contenuto più tecnico e assumere nuovi lavoratori con profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione.

Con la circolare n. 98 del 3 settembre 2020, emanata d’intesa con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, l’Istituto ha illustrato i profili normativi e operativi inerenti all’applicazione dell’integrazione salariale prevista dal comma 7 dell’articolo 41 e ha comunicato le disposizioni di prassi ed operative alle quali deve attenersi il datore di lavoro.

In particolare, con la suddetta circolare si è rilevato che all’integrazione salariale di cui al comma 7 dell’articolo 41 sono applicabili le disposizioni relative alla disciplina del contributo addizionale (cfr. l’art. 5 del D.lgs n. 148/2015) e al termine di decadenza per il conguaglio delle prestazioni erogate dal datore di lavoro (cfr. l’art. 7 del D.lgs n. 148/2015).

Con riferimento all’obbligo di versamento del contributo addizionale, al paragrafo 4 della citata circolare n. 98/2020 si è specificato che per l’integrazione straordinaria connessa al contratto di espansione “l’azienda è tenuta al pagamento del contributo addizionale calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori per le ore di lavoro non prestate”.

Al riguardo, l’INPS ha fatto presente che, a seguito di ulteriori approfondimenti, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha successivamente precisato che l’impresa che accede allo strumento del contratto di espansione deve considerarsi esonerata dall’obbligo di versamento del contributo addizionale.

Pertanto, le indicazioni fornite al paragrafo 4 della circolare n. 98/2020 sono superate.

Per le integrazioni salariali di cui all’articolo 41, comma 7, del d.lgs n. 148/2015, riconducibili alla causale della riorganizzazione aziendale di cui all’articolo 21, comma 1, lettera a), del medesimo decreto legislativo, il datore di lavoro non è dunque tenuto al versamento del contributo addizionale e potrà procedere al recupero degli importi eventualmente già versati a tale titolo.

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Demansionamento e onere della prova

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Con ordinanza n. 27078 del 26 novembre 2020 la Corte di Cassazione ha ribadito che, qualora da parte di un lavoratore venga dedotto un demansionamento – riconducibile ad un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 c.c. –  è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto di qualsiasi dequalificazione o demansionamento, ovvero attraverso la prova che l’una o l’altra siano stati giustificati dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari o, comunque, in base al principio generale risultante dall’art. 1218 c.c., da un’impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.

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Congedo COVID-19 dei genitori per quarantena scolastica dei figli: ulteriori indicazioni INPS

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Con la circolare n. 132 del 20 novembre 2020 l’INPS ha fornito ulteriori istruzioni amministrative in materia di diritto alla fruizione del congedo COVID-19 dei lavoratori dipendenti per quarantena scolastica dei figli e per sospensione dell’attività didattica dei figli in presenza, a seguito delle novità introdotte dall’articolo 21-bis, comma 3, del decreto-legge n. 104/2020, come modificato dall’articolo 22 del decreto-legge n. 137/2020, aggiuntive rispetto alle indicazioni contenute nella circolare n. 116/2020, che rimangono operative.

Com’è noto l’articolo 21-bis del d.l. n. 104/2020 ha introdotto la possibilità di fruire del congedo COVID-19 per quarantena del figlio minore di anni 14, in alternativa allo svolgimento del lavoro in modalità agile, oltre che nel caso di contatto avvenuto all’interno del plesso scolastico, anche nell’ambito dello svolgimento di attività sportive di base o di attività motoria in strutture quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati, nonché all’interno di strutture regolarmente frequentate per seguire lezioni musicali e linguistiche.

Per poter fruire del congedo di cui trattasi, anche negli ulteriori casi di contatto sopra descritti, resta ferma la necessità che la quarantena sia stata disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente.

L’INPS ha specificato che il congedo per quarantena disposto per contatto verificatosi nei luoghi sopra individuati, diversi dal plesso scolastico, potrà essere fruito solo a partire dal giorno 14 ottobre 2020, data di entrata in vigore della legge n. 126/2020.

Pertanto, anche a fronte di provvedimenti di quarantena disposti prima di tale data, i richiedenti possono accedere al congedo di cui trattasi, con riconoscimento del relativo indennizzo, solo per i giorni di congedo fruiti a partire dal 14 ottobre 2020.

Il novellato articolo 21-bis del d.l. n. 104/2020 ha introdotto, inoltre, la possibilità, per i lavoratori dipendenti, di avvalersi del congedo COVID-19 per sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio convivente minore di anni 14.

Per poter fruire del congedo è necessario che la sospensione dell’attività didattica in presenza sia stata disposta con un provvedimento, adottato a livello nazionale, regionale, provinciale, comunale o dalle singole strutture scolastiche.

L’Istituto ha chiarito che il congedo per sospensione dell’attività didattica in presenza può essere fruito solo a partire dal giorno 29 ottobre 2020, data di entrata in vigore del d.l. n. 137/2020.

Pertanto, i richiedenti possono accedere al congedo di cui trattasi, con riconoscimento del relativo indennizzo, solo per i giorni di congedo fruiti a partire dal 29 ottobre 2020.

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I webinar dello Studio Legale Albi

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Il prossimo 21 dicembre 2020, dalle 15:00 alle 17:00, si terrà il webinar dello Studio Legale Albi dedicato al tema “Sicurezza sul lavoro e responsabilità datoriale durante la pandemia da Covid-19“.

Il seminario sarà tenuto dal Prof. Avv. Pasqualino Albi.

Di seguito il programma.

Primo modulo: La sicurezza sul lavoro nella fase della pandemia

Protocollo Condiviso e misure di sicurezza nei luoghi di lavoro

– Il documento di valutazione dei rischi

– I protocolli anti-contagio e gli altri adempimenti prevenzionistici

– I dispositivi di protezione individuale

– Il distanziamento

– L’informazione ai lavoratori

– L’accesso ai luoghi di lavoro e le limitazioni all’accesso dei soggetti terzi

– La gestione di spazi comuni e gli spostamenti in azienda

– La sanificazione periodica dei locali aziendali

– La sorveglianza sanitaria eccezionale

– Le tutele per i lavoratori fragili

– Le linee guida per particolari settori

Il ricorso al lavoro agile

I profili privacy connessi alle misure di sicurezza adottate dal datore di lavoro

Il contagio da Covid-19 occorso in occasione di lavoro

– La gestione di un collaboratore sintomatico

– Isolamento e quarantena

– Le tutele INAIL per il lavoratore infortunato causa Covid-19: l’art. 42, c. 2, decreto Cura Italia

Question time

 

Secondo modulo: La responsabilità datoriale pandemica (ore 16:00-17:00)

La responsabilità datoriale ex art. 2087 cod. civ.

– Il danno differenziale

– La prova del danno

– Il nesso causale

– L’area di esonero da responsabilità del datore di lavoro

– L’infezione da Covid-19 come infortunio sul lavoro

– L’art. 29-bis decreto Liquidità

Question time

 

Per iscriversi o per maggiori informazioni sulle modalità di svolgimento inviare un messaggio e-mail a info@studiolegalealbi.com o chiamare il n. 050.581213.

E’ possibile iscriversi entro e non oltre le ore 12:00 del 18 dicembre 2020.

 

 

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Il rider è un lavoratore subordinato

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Con decisione del 20 novembre 2020 il Tribunale di Palermo ha dichiarato la natura subordinata del rapporto di lavoro di un rider di una nota piattaforma di food-delivery.

Il Giudice del Lavoro, in particolare, dopo aver richiamato la giurisprudenza nazionale e internazionale in tema di lavoro tramite “piattaforme digitali”, ha qualificato il rapporto come subordinato alla stregua dell’art. 2094 c.c.

Nel caso di specie la prestazione risulta infatti “completamente eteroorganizzata e la libertà del rider di scegliere se e quando lavorare, su cui si fonda la natura autonoma della prestazione, non è reale ma fittizia, poiché, a tutto concedere, il lavoratore può scegliere di prenotarsi per i turni che la piattaforma (e quindi il datore di lavoro che ne è titolare e ne ha il controllo) mette a sua disposizione in ragione del suo punteggio”.

“Egli inoltre per poter realmente svolgere la prestazione, deve essere loggato nel periodo di tempo che precede l’assegnazione della consegna, avere il cellulare carico in misura pari almeno al 20% e trovarsi nelle vicinanze del locale presso cui la merce dev’essere  ritirata, poiché altrimenti l’algoritmo non lo selezionerà, benché egli avesse prenotato e non disdetto lo slot, con la conseguenza che, in verità, non è lui che sceglie quando lavorare o meno, poiché le consegne vengono assegnate dalla piattaforma tramite l’algoritmo, sulla scorta di criteri del tutto estranei alle preferenze e allo stesso generale interesse del lavoratore”.

Il Tribunale ha inoltre osservato che la circostanza che il punteggio del rider aumenti in modo premiale, in relazione allo svolgimento di attività in c.d. “alta domanda” del partner convenzionato, all’efficienza del lavoratore, al feedback dell’utente, all’esperienza del lavoratore e al feedback dei partner, non toglie affatto che il suo mancato aumento o la sua riduzione costituiscano delle vere e proprie sanzioni disciplinari atipiche, sanzionando un rendimento del lavoratore inferiore alle sue potenzialità con una retrocessione nel punteggio e quindi nella possibilità di lavorare a condizioni migliori o più vantaggiose.

Il Giudice ha dunque riqualificato la cessazione della collaborazione, avvenuta per mancata riattivazione dell’account dopo una sospensione, alla stregua di un licenziamento orale e per fatti concludenti, ordinando la reintegrazione e condannando la società a corrispondere al lavoratore le differenze retributive derivanti dal contratto collettivo nazionale applicato dall’impresa al proprio personale (CCNL Terziario).

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