Cass. civ., sez. lav., 12 febbraio 2026, n. 3145

Il caso prende avvio dal licenziamento per giusta causa di una lavoratrice per presunta assenza ingiustificata, che la stessa ricorrente aveva invece giustificato per la nocività dell’ambiente dovuta a motivi climatici (temperatura molto fredda) e igienico-sanitari in cui era costretta a rendere la sua prestazione (servizi igienici inadeguati, perché visibili dall’esterno). La stessa lavoratrice era peraltro già stata licenziata per giustificato motivo oggettivo e tale licenziamento era già stato dichiarato ritorsivo.

Con riguardo all’ultimo recesso, in entrambi i giudizi di merito era stata dichiarata la nullità del licenziamento perché ritorsivo, rilevando che l’assenza della ricorrente costituisse una reazione legittima all’inadempimento del datore agli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. di tutela della salute e della dignità, e condannando il datore di lavoro alla reintegrazione della lavoratrice ex art. 2, c. 1, d. lgs. 23/2015.

La Cassazione, nel rigettare il ricorso datoriale e confermare la decisione impugnata, ha affermato che la responsabilità ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, sicché il lavoratore può limitarsi ad allegare l’inadempimento datoriale, mentre grava sul datore la prova di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire situazioni di rischio, e che tale criterio opera anche quando venga dedotta una situazione di mera “nocività” o pericolo dell’ambiente di lavoro, senza che si sia ancora verificato un danno alla salute, spettando al datore dimostrare l’assenza di condizioni lesive oltre la soglia del concreto pericolo.

La Corte ha inoltre ritenuto adeguatamente motivato l’accertamento della violazione dell’art. 2087 c.c. svolto dalla Corte d’Appello e ha ribadito che tale violazione legittima il rifiuto della prestazione ex art. 1460 c.c., ove proporzionato e rende ingiustificato il licenziamento fondato sull’assenza.

Infine, la stessa natura ritorsiva del recesso può essere ricavata dal complessivo contesto fattuale, e quindi anche dalla strategia messa in atto dal datore la cui persistente condotta inadempiente, dopo l’accertamento della nullità del primo licenziamento, era intesa a costringere la lavoratrice a rendersi a sua volta inadempiente al contratto (con la propria assenza) per poi imputarle lo stesso inadempimento e sanzionarlo.

Tribunale di Brescia, 27 gennaio 2026

Decidendo sulle c.d. dimissioni per fatti concludenti, il Tribunale di Brescia ha aderito alla tesi (già fatta propria da Trib. Bergamo, 9 ottobre 2025 e Trib. Ravenna, 11 dicembre 2025, contra Trib. Milano, 11 novembre 2025) secondo cui la deroga in peius al periodo di 15 giorni di assenza del dipendente per l’integrazione dell’ipotesi di cd. dimissioni per fatti concludenti – consentita alle parti sociali – deve essere specifica, per poter operare.

In altri termini, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore assente, solo laddove siano decorsi i 15 giorni previsti dalla legge ovvero il minor termine previsto dal CCNL a tale specifico fine. Tale interpretazione è più in linea con il tenore letterale della disposizione, che in alcun modo appare riferirsi ai termini cd. disciplinari, cioè a quelli che generalmente la contrattazione collettiva individua come limite minimo di assenza oltre il quale è giustificato il licenziamento del lavoratore.

È quindi esclusa l’applicazione analogica dei termini più brevi pattuiti per il licenziamento disciplinare, data la diversa natura e ratio degli istituti. Pertanto, è inefficace la comunicazione risolutiva inviata dal datore prima della scadenza legale in assenza di specifica norma contrattuale; ne deriva la continuità giuridica del rapporto e il diritto del lavoratore alla riammissione in servizio e al risarcimento del danno.