D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96
Nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase pre-assuntiva di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.
Un ruolo centrale è inoltre affidato alla contrattazione collettiva, individuando l’art. 4 del decreto una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale nell’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Il livello retributivo rispetto al quale viene calcolato il divario retributivo di genere viene definito dall’art. 3, c. 1, come la «retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavorato ri e fondate su criteri oggettivi individuali».
La scelta espressa da tale norma rappresenta uno degli elementi più controversi del testo, in quanto l’esclusione operata non consente di considerare proprio quell’insieme di voci retributive corrisposte su base individuale, variabile, premiale e a titolo di superminimo in cui possono più facilmente annidarsi le discriminazioni di genere.
In Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo sulla trasparenza retributiva
/in NormativaD.lgs. 7 maggio 2026, n. 96
Nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase pre-assuntiva di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.
Un ruolo centrale è inoltre affidato alla contrattazione collettiva, individuando l’art. 4 del decreto una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale nell’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Il livello retributivo rispetto al quale viene calcolato il divario retributivo di genere viene definito dall’art. 3, c. 1, come la «retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, da intendersi come la totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavorato ri e fondate su criteri oggettivi individuali».
La scelta espressa da tale norma rappresenta uno degli elementi più controversi del testo, in quanto l’esclusione operata non consente di considerare proprio quell’insieme di voci retributive corrisposte su base individuale, variabile, premiale e a titolo di superminimo in cui possono più facilmente annidarsi le discriminazioni di genere.
Ancora sul comporto di malattia differenziato per il lavoratore disabile: qualche novità dalla Cassazione
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 11 maggio 2026, n. 13734
La Cassazione torna sul licenziamento per superamento del comporto del lavoratore disabile.
La Corte conferma che l’applicazione indifferenziata del periodo di comporto può integrare una discriminazione indiretta quando non tenga conto del rischio di maggiore morbilità connesso alla disabilità.
Tuttavia il punto più interessante è l’accoglimento del terzo motivo di ricorso.
Secondo la Cassazione, la malattia non coincide automaticamente con la disabilità. Il giudice deve accertare:
Nel caso esaminato, questi accertamenti non erano stati svolti in modo sufficiente. Per questo la sentenza è stata cassata con rinvio.
Rilevante anche il passaggio sulla questione di costituzionalità dell’art. 18, comma 1, Statuto dei lavoratori: la Cassazione la dichiara inammissibile per difetto di rilevanza, ma lascia intendere che potrà essere eventualmente valutata dal giudice del rinvio, qualora il licenziamento venga nuovamente qualificato come discriminatorio.
Una decisione importante che dimostra la particolare difficoltà di un tema che non è ancora stato messo bene a fuoco.
Nulle le clausole di “remotizzazione” del patto di non concorrenza
/in GiurisprudenzaTrib. Milano, 2 aprile 2026
Pronunciandosi sul reclamo proposto dal lavoratore avverso l’ordinanza cautelare che aveva inibito al lavoratore lo svolgimento di attività in asserita violazione del patto di non concorrenza, il Tribunale di Milano l’ha riformata concludendo per il rigetto delle domande cautelari della società.
I giudici hanno dichiarato nullo il patto di non concorrenza per la violazione dei limiti territoriali previsti ex art. 2125 c.c., prevedendo infatti il patto un limite territoriale riferito non solo al luogo in cui si svolge fisicamente l’attività, ma anche al luogo in cui essa produca in tutto o in parte i propri effetti, a prescindere dalla presenza fisica del lavoratore in tale luogo e a prescindere dalla sede del datore di lavoro.
Tale clausola, c.d. di “remotizzazione”, si fonda sull’assunto che gli attuali mezzi tecnologici consentono una dissociazione tra il luogo in cui può essere eseguita l’attività e il luogo in cui essa può essere utilizzata o in cui produce comunque i suoi effetti.
Ad avviso del Tribunale però essa costituisce una patente violazione del limite geografico, in quanto il limite territoriale diventa indeterminato con conseguente impossibilità per il lavoratore di espletare un’attività lavorativa che gli consenta di conservare la propria professionalità.
Nel caso di specie quindi l’indeterminabilità del luogo rende il patto nullo, in quanto, come precisano i giudici, nell’art. 2125 c.c. il legislatore individua precise cause di nullità del patto di non concorrenza, fra le quali la mancata pattuizione di un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e/o la mancata individuazione di “limiti di luogo”, ossia di un preciso ambito territoriale dell’obbligo di non facere assunto dal dipendente.
Si tratta quindi di una disciplina speciale, che pertanto esclude quella generale della nullità parziale ex art. 1419 c.c., atteso che il legislatore ha compiuto “a monte” la sua valutazione di essenzialità di quelle clausole sul piano funzionale dello specifico patto: l’indeterminatezza del corrispettivo, così come quella dei limiti di luogo del vincolo, determina la nullità dell’intero patto, a prescindere da ogni valutazione di essenzialità in concreto della singola clausola.
Per la pensione di vecchiaia devono considerarsi anche i periodi lavorati in altri Stati membri
/in GiurisprudenzaCorte di Giustizia dell’Ue, 21 maggio 2026, C-717/24
Con la sentenza pronunciata nella causa C-717/24 la Corte di Giustizia dell’Unione europea ha affermato che gli Stati membri devono tenere conto, nel calcolo del trattamento previdenziale, anche di quei vantaggi specifici che derivano dall’aver esercitato determinate attività in altri Stati membri.
La causa originava da un rinvio pregiudiziale sollevato dalla Corte suprema amministrativa della Repubblica slovacca e relativo all’interpretazione del regolamento (CE) n. 883/2004, concernente il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, e in particolare di una norma (l’art. 51, par. 1, c. 1) relativa alla totalizzazione dei periodi di attività maturati in diversi Stati membri per il calcolo della pensione di vecchiaia. Tale norma mira a garantire che le persone che hanno svolto un’attività che dà loro diritto a prestazioni specifiche non perdano il beneficio di tali prestazioni per il solo fatto di aver esercitato il proprio diritto alla libera circolazione proseguendo tale attività in un altro Stato membro.
Ad avviso della Corte il meccanismo di totalizzazione dei periodi lavorati previsto da tale norma si applica sia qualora lo Stato membro competente per la concessione della prestazione pensionistica abbia istituito un regime speciale di sicurezza sociale formalmente distinto dal regime generale – proprio di talune occupazioni o attività – sia qualora tale Stato membro, senza aver istituito un siffatto regime speciale, riservi taluni vantaggi nell’ambito della concessione di una tale prestazione a una determinata categoria di persone che hanno maturato periodi di assicurazione nell’esercizio di un’occupazione o di un’attività specifica.
Il sindacato che ha avviato le elezioni delle RSU non ha il potere di revocarle
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 5.5.2026, n. 12815
La Corte di Cassazione ha confermato l’antisindacalità della condotta di un datore di lavoro consistente nel rifiuto di fornire a un sindacato sia l’elenco dei dipendenti aventi diritto al voto sia l’indicazione di locali ove svolgere le elezioni, opposto sulla base della supposta decadenza della RSU che si sarebbe perfezionata in seguito alla revoca della procedura elettiva effettuata dallo stesso sindacato – firmatario dell’accordo interconfederale del 1994 in materia – che l’aveva avviata. Nel rigettare il ricorso del datore di lavoro la Corte ha quindi enunciato anche il principio di diritto per cui in tema di elezione delle RSU, l’Accordo Interconfederale 27.7.1994 non consente alcun potere di revoca o sospensione della procedura elettorale all’organizzazione sindacale che ha avviato la competizione elettorale, in quanto dalla stessa lettura delle disposizioni negoziali si evince che una volta che il sindacato avvia il rinnovo delle elezioni delle RSU perde anche ogni tipo di iniziativa e/o impulso nell’ambito del procedimento elettorale in quanto ogni fase viene sorvegliata e regolata esclusivamente da un soggetto terzo, il Comitato elettorale, assegnatario di tutti i compiti di verifica e regolare svolgimento della competizione elettorale sino alla conclusione di essa.
Dal 2027 in funzione il nuovo Organismo per la parità anche in materia di lavoro
/in NormativaD.lgs. 7 maggio 2026, n. 91
Il decreto legislativo n. 91 del 7 maggio 2026, pubblicato il 23 maggio 2026, istituisce dal 1° gennaio 2027 l’Organismo per la parità, un’autorità indipendente dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, in attuazione di due direttive europee, la n. 1499 del 2024 in materia di parità di trattamento per razza, origine etnica, religione, disabilità, età, orientamento sessuale, sicurezza sociale, accesso a beni e servizi e la 1500 del 2024 in materia di pari opportunità tra donne e uomini in occupazione e impiego.
L’Organismo subentra alla consigliera o al consigliere nazionale di parità ed è composto da un presidente e quattro componenti scelti tra persone di comprovata esperienza, con specifici requisiti di indipendenza, incompatibilità e un divieto triennale post-mandato di collaborare con soggetti operanti nel settore delle discriminazioni. Svolge funzioni di sensibilizzazione, assistenza alle vittime, risoluzione alternativa delle controversie, accertamenti, pareri, raccomandazioni, legittimazione processuale su delega della vittima e raccolta dati.
Per i compiti istituzionali è istituito un Ufficio alle sue dipendenze, che entro 90 giorni adotterà un regolamento interno e un codice di condotta.
Tra le varie competenze in materia di sensibilizzazione, prevenzione e promozione rientra anche quella di rilevare situazioni di squilibrio di genere, anche in collaborazione con l’Ispettorato nazionale e con gli ispettorati del lavoro territorialmente competenti, al fine di svolgere le funzioni di prevenzione, promozione e di garanzia contro le discriminazioni nell’accesso sul lavoro e nelle condizioni di lavoro, compresi i profili retributivi.