Cass. civ., sez. lav., 21.9.2026, n. 25645
La Corte di Cassazione con ordinanza del 21 settembre 2026, ha accolto il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza della Corte d’Appello di Napoli che, all’esito di trattazione scritta, disposta ex art. 127 ter c.p.c., aveva confermato il rigetto dell’impugnativa del licenziamento disciplinare e trattenuto la causa in decisione nonostante la richiesta di trattazione orale avanzata dall’appellante.
La Suprema Corte, richiamando le Sezioni Unite n. 17603/2025 – che hanno affermato la compatibilità del processo a trattazione scritta con il rito del lavoro – ha ribadito che nel rito del lavoro la sostituzione dell’udienza con il deposito di note scritte è ammissibile a condizione che nessuna delle parti si opponga e che il contraddittorio dialogico sia ripristinato qualora l’iter processuale richieda chiarimenti in base alla situazione concreta.
Nel caso di specie, la Corte territoriale ha erroneamente qualificato come tardiva la richiesta di trattazione orale, comminando una decadenza non prevista dalla legge, poiché l’art. 127-ter, c. 2, c.p.c. qualifica come perentorio solo il termine minimo per il deposito delle note, non quello di cinque giorni per l’opposizione alla sostituzione né quello per il provvedimento del giudice.
Inoltre, la società appellata si era costituita solo successivamente al decreto di sostituzione e al decorso del termine per opporsi, rendendo la richiesta di discussione orale ampiamente giustificata dall’es
Il licenziamento comunicato tramite vocale whatsapp è orale: si applica la tutela reintegratoria
/in GiurisprudenzaTrib. Grosseto, sez. lav., 16.9.2026, n. 323
Il Tribunale di Grosseto, Sezione Lavoro, con sentenza del 16 settembre 2026, ha dichiarato l’inefficacia del licenziamento intimato a una lavoratrice mediante un messaggio vocale WhatsApp inviato dall’amministratore unico della società.
La ricorrente aveva impugnato il provvedimento chiedendo la reintegrazione e il risarcimento del danno.
Il giudice ha equiparato il licenziamento intimato attraverso messaggio vocale al licenziamento orale: di conseguenza, stante che la società convenuta è rimasta contumace e che il licenziamento orale è giuridicamente inesistente secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, ha applicato il regime di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori come modificato dalla legge 92/2012 e ha disposto la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e la condanna della società al risarcimento del danno.
Sicurezza delle macchine: l’imprudenza del lavoratore non salva il datore se le protezioni sono manomesse
/in GiurisprudenzaCass., sez. IV penale, 14.9.2026, n. 33556
Con sentenza del 14 settembre 2026, la IV Sezione penale della Cassazione è tornata sul rapporto fra comportamento imprudente del lavoratore e responsabilità datoriale.
Il lavoratore si era infortunato mentre puliva un’impastatrice industriale. Il datore sosteneva che avrebbe dovuto scollegare l’alimentazione elettrica, come gli era stato insegnato.
Dall’accertamento era però emerso che i sistemi di protezione e interblocco della macchina erano stati manomessi o disattivati.
La Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso e ribadito che una condotta imprudente del lavoratore non interrompe il nesso causale quando rimane nell’ambito delle mansioni affidate e l’infortunio è stato reso possibile dall’assenza o inefficienza delle protezioni che avrebbero dovuto governare proprio quel rischio. I due livelli di prevenzione non sono alternativi.
Il datore deve da un lato assicurare istruzioni e formazione al lavoratore, ma ciò non vale ad esimerlo dal garantire anche efficienza, manutenzione ed effettivo funzionamento dei dispositivi di sicurezza.
L’IA entra nelle relazioni industriali e il tecnostress nella prevenzione: un recente accordo integrativo aziendale
/in Contrattazione collettivaIl 25 settembre 2026 FAI-CISL, FLAI-CGIL e UILA-UIL, insieme al Coordinamento nazionale RSU e RSA, hanno sottoscritto con il gruppo Ferrero l’ipotesi di rinnovo dell’integrativo aziendale, destinata a oltre 7.000 lavoratori.
L’intesa dovrà ora essere sottoposta al voto dei lavoratori nelle assemblee.
Pur essendovi importanti miglioramenti sia sul piano economico che normativo, la parte più interessante è probabilmente quella organizzativa. Il diritto di informazione e consultazione viene infatti esteso espressamente agli investimenti in intelligenza artificiale. Inoltre, nei monitoraggi sullo stress lavoro-correlato dovranno essere approfonditi anche tecnostress, nuovi strumenti digitali e nuove tecnologie introdotte nell’organizzazione. Aumentano quindi anche le ore di formazione degli RLS.
Si tratta di uno dei più interessanti tra i recenti accordi aziendali, perché collega tre piani che spesso vengono trattati separatamente: innovazione tecnologica, relazioni sindacali e salute e sicurezza.
L’IA non viene considerata soltanto come investimento produttivo. Diventa materia di informazione e consultazione e, quando modifica l’organizzazione, entra anche nella valutazione dei rischi psicosociali.
Per le imprese che stanno adottando sistemi di IA è utile costruire fin dall’inizio un unico percorso che colleghi investimento tecnologico, informazione sindacale, formazione delle persone e aggiornamento della valutazione dei rischi.
La falsa testimonianza contro il datore di lavoro è disciplinarmente rilevante
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 22.9.2026, n. 25687
Con ordinanza del 22 settembre 2026, la Corte di cassazione ha affrontato un tema particolarmente delicato: la rilevanza disciplinare delle dichiarazioni rese da un lavoratore come testimone in un processo civile sfavorevole al proprio datore di lavoro.
La Corte distingue nettamente due situazioni.
Il dipendente non può essere sanzionato perché rende una deposizione contraria agli interessi dell’impresa, né bastano semplici inesattezze o ambiguità.
Il testimone, tuttavia, è obbligato a dire la verità: una dichiarazione falsa può assumere rilievo disciplinare quando, per contenuto e circostanze, sia idonea a incidere sul vincolo fiduciario. Tuttavia neanche in questo caso, ovviamente, il licenziamento è in sé legittimo: occorre verificare la concreta gravità della condotta e la proporzionalità della sanzione.
La Cassazione ha inoltre precisato che la mera sproporzione della sanzione non rende automaticamente il licenziamento ritorsivo. Per arrivare alla nullità per motivo illecito occorre accertare che la ragione formalmente indicata dal datore di lavoro sia soltanto apparente e che l’intervento ritorsivo abbia avuto efficacia determinante ed esclusiva.
Lavori socialmente utili e subordinazione
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 22.9.2026, n. 25709
Con l’ordinanza del 22 settembre, la Cassazione ha precisato quando un rapporto formalmente inserito in un progetto di lavori socialmente utili può essere considerato, in concreto, lavoro subordinato.
Non basta che il lavoratore sia stabilmente inserito nell’organizzazione dell’ente. Occorre che ricorrano congiuntamente due elementi: lo svolgimento di attività che deviano dal progetto LSU e lo stabile inserimento nella struttura organizzativa dell’amministrazione. La Corte ha inoltre chiarito che la semplice reiterazione nel tempo dei progetti non determina, da sola, la nascita di un unico rapporto sul quale misurare la durata legale.
La decisione è interessante per le amministrazioni pubbliche perché impedisce due automatismi opposti. Da un lato, la formale denominazione “LSU” non mette l’ente al riparo quando l’attività concretamente svolta devia dal progetto e diventa lavoro ordinario dell’amministrazione, dall’altro la mera permanenza nell’ente, anche di lungo periodo, da sola non trasforma automaticamente il rapporto.
Restano decisive le modalità con cui il lavoratore viene concretamente utilizzato.
Non è perentorio il termine per opporsi alla trattazione scritta nel rito del lavoro
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 21.9.2026, n. 25645
La Corte di Cassazione con ordinanza del 21 settembre 2026, ha accolto il ricorso di un lavoratore avverso la sentenza della Corte d’Appello di Napoli che, all’esito di trattazione scritta, disposta ex art. 127 ter c.p.c., aveva confermato il rigetto dell’impugnativa del licenziamento disciplinare e trattenuto la causa in decisione nonostante la richiesta di trattazione orale avanzata dall’appellante.
La Suprema Corte, richiamando le Sezioni Unite n. 17603/2025 – che hanno affermato la compatibilità del processo a trattazione scritta con il rito del lavoro – ha ribadito che nel rito del lavoro la sostituzione dell’udienza con il deposito di note scritte è ammissibile a condizione che nessuna delle parti si opponga e che il contraddittorio dialogico sia ripristinato qualora l’iter processuale richieda chiarimenti in base alla situazione concreta.
Nel caso di specie, la Corte territoriale ha erroneamente qualificato come tardiva la richiesta di trattazione orale, comminando una decadenza non prevista dalla legge, poiché l’art. 127-ter, c. 2, c.p.c. qualifica come perentorio solo il termine minimo per il deposito delle note, non quello di cinque giorni per l’opposizione alla sostituzione né quello per il provvedimento del giudice.
Inoltre, la società appellata si era costituita solo successivamente al decreto di sostituzione e al decorso del termine per opporsi, rendendo la richiesta di discussione orale ampiamente giustificata dall’es