Cass. civ., sez. lav., 10 aprile 2026, n. 9104

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di una lavoratrice caregiver che assiste il figlio gravemente disabile, cassando la decisione della Corte d’Appello di Roma che aveva escluso la sussistenza di una discriminazione indiretta da parte del datore di lavoro. In particolare, la Suprema Corte, conformandosi ai principi espressi dalla Corte di Giustizia UE nella causa C-38/24 – da essa stessa incidentalmente interpellata e pronunciatasi l’11 settembre scorso – ha affermato che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore non disabile che fornisca assistenza essenziale a un figlio con disabilità, e che il datore di lavoro è tenuto ad adottare ragionevoli accomodamenti nei suoi confronti, a meno che ciò non comporti un onere sproporzionato. Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto erronea la pronuncia d’appello laddove aveva ritenuto sufficienti, quali accomodamenti ragionevoli, provvedimenti meramente temporanei e provvisori (quali l’assegnazione a turni agevolati per brevi periodi), senza valutare la stabilità delle misure necessarie a fronte di una disabilità permanente e senza considerare la disponibilità della lavoratrice a essere adibita a mansioni inferiori. La Corte, nel quadro di una articolata argomentazione, ha precisato che, in particolare, costituiscono discriminazione indiretta: la mancata adozione di soluzioni ragionevoli stabili e non meramente provvisorie; l’equiparazione di situazioni diverse senza considerare le specifiche esigenze del caregiver; il comportamento omissivo del datore di lavoro che non valuti richieste di adibizione a mansioni inferiori.

Trib. Trani, 10 marzo 2026

Il Tribunale di Trani ha rigettato il ricorso in opposizione proposto avverso un decreto ex art. 28 Stat. lav. del 15 settembre scorso che aveva dichiarato l’antisindacalità della condotta di una società, consistente nel recesso dal CCNL Telecomunicazioni (sottoscritto da organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative) scaduto (pur se ancora vigente in forza della clausola di ultrattività) e comunque in fase di rinnovo (con le trattative in corso) per sostituirlo con un altro CCNL senza un previo accordo con le organizzazioni sindacali. Anche l’ultima pronuncia ha ritenuto che la disapplicazione unilaterale del contratto  si qualifichi come antisindacale in quanto oggettivamente idonea a ostacolare e limitare l’esercizio dell’attività sindacale delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL TLC, pacificamente dotate di una rappresentatività storica e strutturata nel settore delle telecomunicazioni, diversamente dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL BPO, incidendo negativamente sul libero svolgimento delle prerogative riconosciute alle stesse. Il Giudice ha inoltre rilevato che l’applicazione del CCNL BPO, determinando un sensibile ampliamento della flessibilità, si traduce in una forma di dumping normativo, idonea a incidere sulle condizioni di lavoro dei dipendenti, ad alterare l’equilibrio competitivo tra imprese operanti nel medesimo settore e a produrre una lesione diretta del ruolo attribuito alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, rilevante ai fini dell’art. 28 St. Lav.