Corte di giustizia dell’Unione europea, Grande Sezione, 14 aprile 2026, causa C-418/24

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha stabilito che la normativa spagnola in tema di abuso da successione di contratti a tempo determinato nel settore pubblico è contraria alla clausola 5 dell’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (Direttiva 1999/70/CE), perché mantiene una situazione di precarietà senza sanzionare adeguatamente l’abuso né rimuoverne le conseguenze. Tale disciplina prevede la trasformazione del rapporto a termine in un “rapporto di lavoro non permanente a tempo indeterminato”. La Corte ha inoltre chiarito che non costituiscono misure sufficienti per prevenire e sanzionare l’abuso del ricorso al contratto a termine né il versamento di indennità forfettarie con doppio massimale, né un regime di responsabilità delle amministrazioni pubbliche di carattere ambiguo e astratto, né procedure di selezione che, pur valorizzando l’esperienza pregressa, non limitino tale vantaggio ai soli lavoratori vittime dell’abuso, qualora tali misure non consentano di sanzionare effettivamente l’abuso e di eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell’Unione.

Cass. civ., sez. lav., 12 febbraio 2026, n. 3145

Il caso prende avvio dal licenziamento per giusta causa di una lavoratrice per presunta assenza ingiustificata, che la stessa ricorrente aveva invece giustificato per la nocività dell’ambiente dovuta a motivi climatici (temperatura molto fredda) e igienico-sanitari in cui era costretta a rendere la sua prestazione (servizi igienici inadeguati, perché visibili dall’esterno). La stessa lavoratrice era peraltro già stata licenziata per giustificato motivo oggettivo e tale licenziamento era già stato dichiarato ritorsivo.

Con riguardo all’ultimo recesso, in entrambi i giudizi di merito era stata dichiarata la nullità del licenziamento perché ritorsivo, rilevando che l’assenza della ricorrente costituisse una reazione legittima all’inadempimento del datore agli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. di tutela della salute e della dignità, e condannando il datore di lavoro alla reintegrazione della lavoratrice ex art. 2, c. 1, d. lgs. 23/2015.

La Cassazione, nel rigettare il ricorso datoriale e confermare la decisione impugnata, ha affermato che la responsabilità ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, sicché il lavoratore può limitarsi ad allegare l’inadempimento datoriale, mentre grava sul datore la prova di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire situazioni di rischio, e che tale criterio opera anche quando venga dedotta una situazione di mera “nocività” o pericolo dell’ambiente di lavoro, senza che si sia ancora verificato un danno alla salute, spettando al datore dimostrare l’assenza di condizioni lesive oltre la soglia del concreto pericolo.

La Corte ha inoltre ritenuto adeguatamente motivato l’accertamento della violazione dell’art. 2087 c.c. svolto dalla Corte d’Appello e ha ribadito che tale violazione legittima il rifiuto della prestazione ex art. 1460 c.c., ove proporzionato e rende ingiustificato il licenziamento fondato sull’assenza.

Infine, la stessa natura ritorsiva del recesso può essere ricavata dal complessivo contesto fattuale, e quindi anche dalla strategia messa in atto dal datore la cui persistente condotta inadempiente, dopo l’accertamento della nullità del primo licenziamento, era intesa a costringere la lavoratrice a rendersi a sua volta inadempiente al contratto (con la propria assenza) per poi imputarle lo stesso inadempimento e sanzionarlo.