Lo scorso 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.
Rinnovato il CCNL del comparto Funzioni Locali 2022-2024
/in Contrattazione collettivaIl rinnovo, sottoscritto il 23 febbraio 2026, prevede aumenti medi di 136,76 euro lordi mensili (5,78%). Introduce la sperimentazione della settimana corta (4 giorni) e il buono pasto anche in smart working. Proroga al 2026 le progressioni tra aree e innalza a 22.000 euro il massimale delle retribuzioni di posizione per le Elevate Qualificazioni. Potenzia l’Organismo Paritetico sull’innovazione (IA inclusa) e rafforza le tutele: patrocinio legale per aggressioni, esclusione delle terapie salva-vita dal comporto e maggiori permessi per i lavoratori fragili. Congloba parzialmente l’indennità di comparto nello stipendio tabellare.
In Gazzetta ufficiale dell’Ue il pacchetto Omnibus I
/in NormativaLa Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 26 febbraio 2026 ha pubblicato la direttiva (UE) 2026/470, che introduce sostanziali modifiche alle normative precedenti in materia di sostenibilità ambientale e sociale delle imprese (direttive 2006/43/CE, 2013/34/UE, (UE) 2022/2464 e (UE) 2024/1760), riducendo l’ambito applicativo della disciplina e flessibilizzando molti istituti per alleggerire gli oneri imposti alle imprese.
La semplificazione dei requisiti di rendicontazione di sostenibilità (Csrd) e di due diligence (Csddd), operata dal pacchetto Omnibus I, restringe gli obblighi di rendicontazione della CRSD ora solo alle imprese con oltre 1.000 dipendenti e fatturato superiore a 450 milioni di euro. Per le imprese extra-UE, vale se la casa madre supera i 450 milioni di fatturato nell’Unione. Sono escluse inoltre le PMI quotate, soppressi gli standard settoriali e introdotto un limite alle richieste informative verso i piccoli fornitori.
Per la CSDDD, l’ambito si restringe alle imprese con oltre 5.000 dipendenti e fatturato superiore a 1,5 miliardi. L’analisi dei rischi può essere mirata, è eliminato l’obbligo del piano di transizione climatica e soppresso il regime di responsabilità civile armonizzato. Le sanzioni restano di competenza nazionale, con tetto massimo del 3% del fatturato mondiale. Il recepimento della CSDDD è posticipato al 26 luglio 2028, con obbligo di conformità per le imprese entro luglio 2029.
Rileggendo Giuseppe Pera – Conversazioni sul lavoro Fondazione Giuseppe Pera
/in News ed EventiDal 10 al 12 aprile 2026 a Lucca, presso la Casa Diocesiana di Arliano, si svolgerà un’edizione delle Conversazioni sul lavoro dal titolo “Rileggendo Giuseppe Pera. Il gusto del diritto del lavoro”
L’evento è organizzato dalla Fondazione Giuseppe Pera e dedicato dai suoi allievi al Maestro.
Il Prof. Pasqualino Albi interverrà sabato 11 aprile dalle 14:30, rileggendo “Le rinunce e le transazioni del lavoratore”, Giuffrè, 1990 e dialogando con la Prof.ssa Mariella Magnani e la giudice Daniela Paliaga.
Sul termine per l’opposizione al decreto ex art. 28 Stat. Lav.
/in GiurisprudenzaCass. civ., sez. lav., 25 gennaio 2026, n. 1619
Nel procedimento ex art. 28 Stat. lav., il termine di quindici giorni per proporre opposizione contro il decreto che conclude la fase sommaria decorre esclusivamente dalla comunicazione ufficiale di cancelleria o dalla notificazione del provvedimento. Non è sufficiente la mera conoscenza di fatto perché solo un atto formale garantisce la certezza del dies a quo, a tutela del carattere perentorio del termine. La declaratoria di inammissibilità per tardività dell’opposizione è pertanto erronea se manca tale formale comunicazione o notificazione. Nel caso di specie la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata, ribaltando quanto rilevato da entrambi i giudici di merito, ovverosia che doveva darsi rilevanza all’effettiva conoscenza del contenuto del provvedimento, in quanto depositato in altro giudizio in cui il medesimo datore di lavoro era parte.
Il decreto di recepimento della direttiva UE su parità e trasparenza salariale
/in NormativaLo scorso 5 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Il provvedimento introduce misure finalizzate a rafforzare la trasparenza dei livelli retributivi e a contrastare le disparità salariali ingiustificate, applicabili ai lavoratori dei settori pubblico e privato. Sono rafforzate, in particolare le misure di trasparenza retributiva sia nella fase di accesso al lavoro sia nel corso del rapporto di lavoro. In riferimento alle candidature, il datore di lavoro ha l’obbligo di specificare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista, oltre ad avere il divieto di basare le offerte sulla storia salariale, che non può essere richiesta in fase di selezione. Per i lavoratori già in servizio il decreto riconosce loro un diritto di informazione di natura individuale, esercitabile anche in presenza di un sospetto di discriminazione, che consente di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi altrui, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Viene stabilito che i sistemi di determinazione e classificazione delle retribuzioni siano fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro. In caso di uno scostamento retributivo del 5% tra uomini e donne non adeguatamente giustificato, è previsto un obbligo di motivazione a carico del datore di lavoro e il coinvolgimento delle parti sociali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e degli organismi di parità per individuare le misure idonee ad eliminare tale divario.
La CGUE e l’abuso dei contratti a termine nelle fondazioni lirico-sinfoniche
/in GiurisprudenzaCorte di Giustizia dell’Unione europea, 29 gennaio 2026, causa n. C-668/24
La CGUE, pronunciandosi su una questione sollevata dal Tribunale di Milano e relativa a una controversia avviata da una ballerina del Teatro della Scala, ha ritenuto compatibile con il diritto unionale l’orientamento affermato dalla giurisprudenza di legittimità italiana, con cui è stato escluso nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche che in caso ricorso a una reiterazione abusiva di contratti di lavoro a tempo determinato la sanzione sia quella della conversione del rapporto e che ha invece ammesso, in alternativa, un ristoro risarcitorio (anche fondato su presunzioni) e misure di responsabilità dei dirigenti. Ciò è ammesso, secondo la Corte di Giustizia, purché tali misure consentano di sanzionare in modo effettivo l’abuso accertato, circostanza che spetta al giudice nazionale valutare. Qualora detto giudice ritenga che tali misure non consentano di sanzionare in tal modo il ricorso abusivo a contratti di lavoro a tempo determinato nel settore di attività delle fondazioni lirico-sinfoniche, esso è tenuto ad interpretare, quanto più possibile, il suo diritto nazionale in modo conforme a tale clausola al fine di garantire la piena efficacia della direttiva 1999/70 e di pervenire ad una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest’ultima.