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Archivio per categoria: Giurisprudenza

Licenziamento disciplinare per condotta aggressiva pre-turno

9 Settembre 2025da Admin2

Cassazione: accolto il ricorso del lavoratore licenziato per condotta aggressiva fuori dall’orario di lavoro.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 22593 del 5 agosto 2025, ha accolto il ricorso di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver sputato sulla vettura di un collega e sferrato un calcio allo specchietto laterale, staccandolo e portandolo via.

La vicenda trae origine dall’episodio avvenuto prima dell’inizio del turno lavorativo, all’interno del parcheggio aziendale. La Corte di Appello di Napoli, con sentenza n. 1999/2024, aveva confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la condotta riconducibile a un comportamento attivo e aggressivo di particolare gravità, lesivo delle regole di convivenza civile, morale ed etica, tale da giustificare la sanzione espulsiva.

La Cassazione ha invece ritenuto fondato il ricorso del lavoratore, censurando l’interpretazione della Corte territoriale. In particolare, il Collegio ha chiarito che il termine “mancanze” utilizzato nel CCNL Gomma Plastica – Industria comprende sia condotte omissive sia commissive, e che la gravità della condotta va valutata anche in relazione al momento in cui essa è avvenuta. Nel caso di specie, l’episodio si era verificato prima dell’inizio dell’orario di lavoro e non era stato dimostrato un nesso diretto con l’esecuzione della prestazione lavorativa.

Conseguentemente, la Suprema Corte ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte di Appello di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi espressi.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2025/09/lavoratore-mandato-via-dal-posto-di-lavoro.jpg 896 1600 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22025-09-09 14:26:022025-09-09 15:36:48Licenziamento disciplinare per condotta aggressiva pre-turno
Giurisprudenza in Giurisprudenza

Inquadramento professionale e procedure di reclutamento nelle società pubbliche – Cass., 9 luglio 2025 n. 18809

9 Settembre 2025da Admin2

Cass. 9.7.25 n. 18809.

Sembra interessante ricordare che una recente decisione della Cassazione ha escluso che le progressioni verticali interne alle società a totale o prevalente partecipazione pubblica debbano essere soggette alle procedure di reclutamento previste per le nuove assunzioni.

La decisione è in linea con l’orientamento che è andato consolidandosi negli ultimi anni e offre chiarezza evitando appesantimenti procedurali.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2025/02/licenziamento-ristrutturazione-aziendale-1.jpg 832 1472 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22025-09-09 14:16:062025-09-09 15:39:28Inquadramento professionale e procedure di reclutamento nelle società pubbliche – Cass., 9 luglio 2025 n. 18809
Giurisprudenza in Giurisprudenza

Garante Privacy: no ai dati da Facebook e Whatsapp per licenziare un dipendente

9 Luglio 2025da Admin2

Provvedimento del 21 maggio 2025 (pubblicato nella Newsletter del 25 giugno 2025)

Sanzione da 420.000 euro per il datore di lavoro. Il Garante: violati i principi di liceità, minimizzazione e finalità.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società con una multa di 420.000 euro per avere utilizzato dati tratti da Facebook, Messenger e WhatsApp della dipendente in due contestazioni disciplinari sfociate poi nel licenziamento.

Le informazioni – post pubblicati su un profilo Facebook chiuso e conversazioni su Messenger e WhatsApp – sono state trasmesse alla società da colleghi o terzi e successivamente utilizzate dall’azienda come parte delle contestazioni disciplinari. Nonostante la società non abbia acquisito attivamente i dati, il Garante ha chiarito che anche l’uso passivo dei dati ricevuti configura un trattamento, soggetto alle regole del GDPR.

Il trattamento è stato ritenuto illecito per diversi motivi:

– i contenuti provenivano da ambienti digitali privati (gruppi chiusi, chat personali), e la dipendente aveva una legittima aspettativa di riservatezza;

– i dati non erano rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale, trattandosi di opinioni personali su questioni ambientali o organizzative;

– l’azienda non ha effettuato alcun bilanciamento tra il proprio interesse e i diritti della lavoratrice, come richiesto dall’art. 6 par. 1 lett. f) del GDPR;

 – non è sufficiente che i dati siano stati “inoltrati” da altri per legittimare il loro uso, anche in assenza di una raccolta attiva.

Il principio richiamato dal Garante è il seguente:“I dati personali pubblicati anche su social network accessibili a un gruppo ristretto non possono essere usati indiscriminatamente a ogni fine solo perché visibili da altri. Anche se ottenuti da terzi, il loro uso è un trattamento che richiede una base giuridica.”

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2025/07/Garante-Privacy_-No-ai-dati-da-Facebook-e-Whatsapp-per-licenziare-un-dipendente1.jpg 832 1472 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22025-07-09 14:35:372025-07-09 15:42:37Garante Privacy: no ai dati da Facebook e Whatsapp per licenziare un dipendente
Giurisprudenza, Normativa in Giurisprudenza, Normativa

Appalti pubblici ed equivalenza dei contratti collettivi

9 Luglio 2025da Admin2

Tar Emilia Romagna, 9 giugno 2025, n. 635

Una recente sentenza del Tar dell’Emilia Romagna offre spunti interessanti sul discusso tema dei contratti collettivi applicabili negli appalti pubblici a norma dell’art. 11 del d.lgs. n. 36/2023, affermando che se l’operatore economico, nel contraddittorio con l’amministrazione, non prova adeguatamente la congruità dei costi della manodopera e l’equivalenza del contratto collettivo applicato con quello indicato nel bando, è legittima la sua esclusione dalla gara, anche se la sua offerta non risulta anomala nel complesso.

Il caso di specie riguardava la gara per l’affidamento del servizio di accoglienza e sorveglianza nelle sedi museali in un Comune della Regione; la stazione appaltante aveva indicato il CCNL Federculture come quello di riferimento. La cooperativa risultata prima in graduatoria, invece, nell’offerta dichiarava di applicare il CCNL Multiservizi. Espletato il contraddittorio sulla congruità dei costi della manodopera e sull’equivalenza delle tutele dei contratti collettivi, l’offerente veniva esclusa dalla gara.

Il Tar ha rigettato il ricorso avverso l’esclusione ritenendola perchè motivata dal fatto che la cooperativa non aveva risposto in modo esaustivo alle richieste di chiarimenti rivolte dall’amministrazione e, in particolare, per aver omesso di compilare le tabelle, sottopostele durante il procedimento di verifica, che avrebbero permesso un confronto lineare fra il costo orario dei due contratti collettivi e fra le singole voci retributive da considerare per la verifica di equivalenza economica. Secondo il Tar, inoltre, la cooperativa non poteva difendersi adducendo, soltanto a giudizio instaurato e non già in fase di offerta, che le differenze retributive fra i due contratti (verificati anche dalla relazione tecnica del Comune) sarebbero state pareggiate da superminimi individuali.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2025/07/contratti-di-appalto.jpg 832 1472 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22025-07-09 14:35:282025-07-09 15:43:53Appalti pubblici ed equivalenza dei contratti collettivi
Giurisprudenza in Giurisprudenza

Proporre la riassunzione in una diversa posizione aziendale non vale come tentativo di ricollocazione

9 Luglio 2025da Admin2

Cass. civ., sez. lav., 3 luglio 2025, n. 18604

La Cassazione, confermando la decisione di Appello, ha affermato che è illegittimo per violazione del repêchage il licenziamento per motivo oggettivo seguito, a distanza di alcuni mesi, dall’offerta di riassunzione a tempo determinato in una diversa posizione aziendale, con inquadramento inferiore rispetto a quello già posseduto in azienda.

Dai fatti di causa risultava il bisogno di manodopera del datore di lavoro, che avrebbe potuto essere soddisfatto con il tentativo di ricollocazione: nei giudizi di merito si era accertato che, nei mesi successivi al licenziamento, il datore non solo aveva proposto al dipendente la riassunzione in un diverso settore di attività, ma aveva anche effettuato altre assunzioni ex novo ed aveva trasferito a quel settore altri dipendenti provenienti dallo stesso reparto del ricorrente.

L’offerta fatta al lavoratore per la riassunzione in una posizione nella quale, quindi, avrebbe potuto esser ricollocato fin dall’inizio non vale come tentativo di repêchage dal momento che questo si pone in alternativa al licenziamento, nell’ottica della prosecuzione del rapporto, e non della sua estinzione con successiva riassunzione.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2025/07/riassunzione.jpg 832 1472 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22025-07-09 14:35:152025-07-09 15:44:19Proporre la riassunzione in una diversa posizione aziendale non vale come tentativo di ricollocazione
Giurisprudenza in Giurisprudenza

Le Sezioni Unite sull’udienza con trattazione scritta nel processo del lavoro

9 Luglio 2025da Admin2

Cass. civ., sez. un., 30 giugno 2025, n 17603

Le Sezioni Unite hanno sciolto il dubbio sulla compatibilità con il processo del lavoro dell’udienza con trattazione scritta prevista dall’art. 127-ter c.p.c., secondo cui l’udienza può essere sostituita dal deposito di note scritte contenenti le istanze e conclusioni delle parti. La decisione riguarda la formulazione originaria della disposizione, come introdotta nel 2022, ma le conclusioni raggiunte sono valide anche con riferimento alla versione vigente, modificata dal d.lgs. n. 164/2024.

Le opinioni contrarie all’applicabilità dell’art. 127-ter al contenzioso lavoristico sono motivate dall’apparente contrasto con i principi che sorreggono il rito del lavoro e cioè quelli dell’immediatezza, della concentrazione e dell’oralità. Secondo le Sezioni Unite, invece, la disposizione può essere interpretata e adattata alla struttura e ai fini di tutela del processo del lavoro, anche considerando che nella pratica quasi mai le cause sono decise in un’unica udienza, come i principi di immediatezza e concentrazione richiederebbero.

Il principio di oralità, a sua volta, può essere preservato ponendo alcune condizioni all’utilizzo dell’udienza con trattazione scritta: 1) che la sostituzioni non riguardi l’intera udienza di discussione, ma solo la fase decisoria propriamente intesa; 2) che non ci sia l’opposizione di nessuna delle parti; 3) che le note possano contenere, oltre alle istanze e alle conclusioni, anche argomenti a difesa, così da garantire l’esigenza dialettica sottesa al principio di oralità; 4) infine, che qualora si rendano necessari chiarimenti in base alla situazione concreta, che il dialogo fra le parti sia ripristinato in funzione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa.

https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2025/07/udienza-trattazione-scritta.jpg 832 1472 Admin2 https://www.studiolegalealbi.com/wp-content/uploads/2019/07/logo-albi.png Admin22025-07-09 14:35:022025-07-09 15:44:35Le Sezioni Unite sull’udienza con trattazione scritta nel processo del lavoro
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Prof.Avv.
Pasqualino Albi

Pasqualino Albi è professore ordinario di diritto del lavoro nel dipartimento di giurisprudenza dell’Università di Pisa e avvocato giuslavorista. È autore di oltre cento pubblicazioni scientifiche in materia di diritto del lavoro, fra le quali tre monografie.

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