Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sez. lav., ord. 12 febbraio 2024 n. 3822 e 3791

Due recenti ordinanze della Cassazione esprimono principi rilevanti in tema di prova del mobbing e obbligo del datore di lavoro di tutelare il prestatore nei confronti di un ambiente di lavoro stressogeno.

Per quanto riguarda il primo profilo, la Corte ricorda che ai fini della valutazione della sussistenza del mobbing il giudice deve effettuare una valutazione complessiva dei fatti che consenta di affermare o negare la presenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro, il cui onere della prova è a carico di chi assume di aver subito la condotta vessatoria. Per converso, ha rilievo secondario la legittimità o illegittimità dei singoli comportamenti adottati dal datore: «così come una pluralità di comportamenti illegittimi non implica, di per sé, il mobbing, allo stesso modo la legittimità di ogni singolo comportamento non esclude l’intento vessatorio». La legittimità dei comportamenti può rilevare solo come elemento sintomatico dell’assenza dell’elemento soggettivo rispetto alla condotta mobbizzante considerata in modo unitario.

Per quanto riguarda il secondo profilo, la Corte ha ribadito che la riscontrata assenza degli estremi del mobbing non fa venire meno la necessità di valutare e accertare l’eventuale responsabilità del datore di lavoro per aver colposamente omesso di impedire che le condizioni stressogene dell’ambiente di lavoro causassero un danno alla salute del prestatore di lavoro. Infatti, rientra nell’ambito della posizione di garanzia, assunta dal datore di lavoro ex art. 2087 c.c., l’obbligo di adottare tutte le misure e gli accorgimenti necessari a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro contro i danni che possono essere provocati da condizioni ambientali lavorative lesive della salute, quale può essere un contesto lavorativo stressogeno e conflittuale.

Cass. civ., sez. lav., sent. 18/01/2024, n. 1975

Una pronuncia recente della Cassazione, avente ad oggetto la domanda di accertamento della nullità di una conciliazione sindacale, fa il punto su alcune questioni legate alla validità di tale atto ai sensi degli artt. 2113 c.c.

Si segnalano due questioni di particolare interesse.

Anzitutto, la Cassazione ricorda che la firma nella «sede protetta» non è requisito formale della conciliazione ma solo funzionale ad assicurare l’esercizio di una volontà dispositiva libera da condizionamenti. Se la conciliazione è avvenuta al di fuori delle sedi protette, può comunque essere provato che, grazie all’effettiva assistenza sindacale, il lavoratore si è autodeterminato consapevolmente e liberamente, con onere della prova a carico del datore. Quasi inutile notare che una siffatta prova può rivelarsi particolamente complessa.

In secondo luogo, la Cassazione nega la circostanza che il mandato al rappresentante sindacale conferito soltanto contestualmente alla stipula della conciliazione sia di per sé tale da inficiare la validità dell’atto, non essendo previsto dal legislatore che il mandato al rappresentante sindacale sia anteriore. La contestualità del mandato rispetto alla stipula potrebbe, peraltro, costituire un indizio circa la non effettività dell’assistenza sindacale, che tuttavia deve essere corroborato da altri elementi indiziari per integrare la prova presuntiva di tale vizio (a norma dell’art. 2729 c.c.). L’onere della prova, in questo caso, grava sul lavoratore e, nel caso di specie, non risultava adempiuto.

Cass. civ.. sez. lav., sent. 23/01/2024, n. 2274

La Cassazione è tornata sul complesso tema della successione di provvedimenti espulsivi. La vicenda processuale riguardava un caso nel quale un primo licenziamento disciplinare era stato ritenuto legittimo dal Tribunale ed un secondo, viceversa, era stato ritenuto ingiustificato.

La Cassazione ha ribadito il proprio orientamento in base al quale è legittima l’intimazione di due licenziamenti in successione, fondati su diverse cause o motivi. Il secondo licenziamento è autonomo e distinto rispetto al primo, ed è originariamente privo di effetti, diventando efficace solo nel caso in cui il licenziamento precedente venga riconosciuto invalido o inefficace. Nell’occasione, la Corte ha però precisato alcuni punti relativi ai rapporti fra i due provvedimenti espu

I rapporti fra i due licenziamenti intimati in successione sono di reciproca autonomia, benché con un nesso di diritto sostanziale che comporta l’inefficacia del secondo licenziamento fin al momento in cui il primo, eventualmente, non sia caducato. Ma l’efficacia del secondo licenziamento è definita in modo stabile soltanto quando sul primo licenziamento si sia formata l’efficacia di giudicato: ciò comporta che il giudice del merito non può esimersi dal pronunciarsi sull’efficacia del secondo licenziamento, in assenza di giudicato rispetto al primo. Per questo, aveva sbagliato la Corte d’Appello a rigettare il ricorso del datore di lavoro avverso la sentenza che aveva ritenuto il secondo licenziamento illegittimo dal momento che questo avrebbe ancora potuto diventare efficace, in seguito all’annullamento del primo.