Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass civ., sez. lav., 10 giugno 2025, n. 15513

Una significativa sentenza di Cassazione ha affermato che non sempre l’effetto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo retroagisce al momento dell’avvio della procedura conciliativa prevista dall’art. 7 della l. n. 604/1966, come modificato dall’art. 1, co. 41, l. n. 92/2012.

La decisione riguarda il caso di un lavoratore che aveva proposto istanza all’INPS di congedo biennale ex art. 42, d.lgs. n. 151/2001 nelle more dell’espletamento della procedura conciliativa. Il datore di lavoro, a sua volta, l’aveva collocato in ferie per la durata della procedura e comunicato il recesso all’esito negativo di questa. L’INPS aveva rigettato l’istanza in quanto questa era stata presentata in un momento in cui non era in corso un rapporto di lavoro, dal momento che questo si era estinto retroattivamente all’esito del tentativo di conciliazione.

La Suprema Corte ha cassato la sentenza di Appello che aveva confermato l’estinzione del rapporto fin dall’avvio della procedura. Secondo la Cassazione, dal momento che la legge prevede che il periodo eventualmente lavorato durante la procedura debba essere considerato come preavviso lavorato, è necessario distinguere il momento in cui il recesso acquista “rilevanza giuridica” e quello in cui si realizza l’effetto estintivo del rapporto: il legislatore, infatti, in questo modo mostra di considerare ancora esistente il rapporto di lavoro durante la procedura, come testimonia anche il fatto che perché si realizzi il recesso dopo il tentativo di conciliazione è necessaria una ulteriore comunicazione di licenziamento.

Se la “rilevanza giuridica” è sempre retroattiva, l’effetto estintivo può non esserlo nel caso in cui il datore comunichi la volontà di licenziare con preavviso o comunque non interrompa il rapporto durante la procedura: così, dal momento che il ricorrente era stato collocato in ferie, il rapporto non doveva ritenersi estinto retroattivamente al momento in cui era stata proposta l’istanza di congedo. Di conseguenza, i giudici di Appello avrebbero dovuto valutare se quest’ultima avesse realizzato una sospensione del rapporto, tale da impedirne l’estinzione al termine della procedura conciliativa.

Trib. Trento, sez. lav., 5 giugno 2025, n. 87

Si discute molto della recente decisione del Tribunale di Trento, fra le prime ad applicare le nuove regole sulle c.d. dimissioni di fatto (art. 19, l. n. 203/2024).

Il Giudice ha ritenuto che la nuova fattispecie delle dimissioni non trovi applicazione.

Il caso riguardava il ricorso di una lavoratrice contro la cessazione del rapporto intervenuta dopo che la datrice di lavoro aveva effettuato la comunicazione all’Ispettorato della risoluzione per volontà della dipendente in seguito al superamento del termine massimo di assenza ingiustificata previsto dal contratto collettivo.

Il Tribunale di Trento, accertato che la fattispecie delle c.d. dimissioni per fatti concludenti non si era realizzata, ha riqualificato la vicenda come un licenziamento illegittimo, come richiesto dalla ricorrente. La datrice di lavoro, in particolare, aveva computato fra le assenze ingiustificate rilevanti per il superamento del termine anche giornate di assenza precedenti all’entrata in vigore della disciplina, che quando erano state realizzate potevano avere valenza solo ai fini disciplinari e non anche a quelli della risoluzione del rapporto, e inoltre aveva computato anche l’assenza in un giorno festivo.

Quanto al tipo di illegittimità del licenziamento, il Tribunale ha ritenuto trattarsi di un licenziamento orale, applicando la reintegrazione piena: infatti, la comunicazione della cessazione per dimissioni di fatto non poteva valere come intimazione di licenziamento, per quanto viziata, dal momento che in essa mancava qualsiasi manifestazione di volontà risolutiva, realizzatasi soltanto con il rifiuto di ricevere la prestazione di lavoro, ritualmente offerta dalla ricorrente con l’impugnazione del recesso.

Cass. civ., sez. lav., ord. 06 aprile 2025, n. 9081

La decisione riguarda il caso di un dipendente, con qualifica di quadro, licenziato dopo che la società datrice di lavoro aveva scoperto che, sistematicamente, egli prolungava di un’ora la pausa pranzo oppure anticipava l’uscita dall’azienda. Il dipendente, soccombente in entrambi i gradi di giudizio, ricorreva in Cassazione argomentando che egli non sarebbe stato soggetto all’osservanza dell’orario di lavoro in ragione della deroga espressamente prevista dall’art. 17 del d.lgs. 66/2003 per i dirigenti, il personale direttivo e, comunque, i soggetti dotati di potere decisionale autonomo.

La Cassazione, nel rigettare il motivo e confermare la legittimità del licenziamento, ha ricordato che, a prescindere dall’inquadramento contrattuale come quadro, ai fini dell’applicazione della deroga ricordata conta la sussistenza di una funzione direttiva o di poteri di decisione autonomi in capo al lavoratore, che viceversa il ricorrente non possedeva. D’altra parte, il contratto collettivo applicato al rapporto richiamava espressamente anche la qualifica di quadro per l’osservanza dell’orario giornaliero.