Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sez. lav., 11 novembre 2025, n. 29737

La Suprema Corte respinge il ricorso proposto da una società che aveva disapplicato il CCNL Metalmeccanici per sostituirlo con il CCNL Terziario per una parte dei propri dipendenti, per il tramite di un “accordo di armonizzazione” sottoscritto con altre sigle sindacali, diverse da quella ricorrente.

La Cassazione ha ribadito l’antisindacalità della condotta della società, qualificata già in primo grado come una disdetta anticipata del pregresso CCNL. Ha in particolare affermato che il datore di lavoro non può unilateralmente disdire un CCNL con scadenza predeterminata, né può sostituirlo con altro contratto collettivo prima della scadenza: secondo un insegnamento consolidato infatti, la facoltà di recesso appartiene esclusivamente alle parti stipulanti originarie, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta. Non può quindi mai considerarsi legittima la disdetta unilaterale del datore di lavoro del contratto applicato avente un termine di scadenza (mentre diverso è il caso, rimarca la Corte, di contratti collettivi che non abbiano un termine di efficacia). La sostituzione anticipata del CCNL vigente configura, per i suoi effetti, una disdetta unilaterale non consentita, anche se operata tramite un accordo concluso con altre organizzazioni sindacali: e nel caso di specie correttamente è stata ritenuta lesiva dell’immagine del sindacato.

Cass. civ., sez. lav., 7 novembre 2025 n. 29577

La Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello di Brescia che aveva riconosciuto l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore dipendente di un’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice, a causa dell’illegittimo ricorso alla somministrazione a termine (in quanto stato inviato presso quest’ultima in 47 missioni per un totale di 37 mesi per svolgere identiche mansioni, inquadrate nel medesimo livello).

La Suprema Corte ha ritenuto che il superamento del limite massimo di utilizzo del lavoratore tramite somministrazione a tempo determinato di 24 mesi (d.l. 87/2018) comporta la trasformazione del rapporto in capo all’utilizzatore ai sensi dell’art. 38 del d.lgs. 81/2015. Sono stati respinti tutti i motivi della società, confermando la reintegrazione e l’indennità riconosciute al lavoratore, e soprattutto respingendo, nel senso sopra indicato, l’assunto della società utilizzatrice secondo il quale nella somministrazione la regola della trasformazione a tempo indeterminato dopo 24 mesi si applicherebbe unicamente ai contratti a tempo determinato stipulati con l’agenzia di somministrazione. La Corte invece, muovendo anche dallo stretto collegamento negoziale proprio della somministrazione di lavoro, afferma che “la nullità del rapporto di lavoro tra agenzia e lavoratore per superamento del limite di 24 mesi, si propaghi al contratto collegato, tra agenzia e utilizzatore: la conseguenza è il prodursi di una duplice conversione, sul piano soggettivo, potendo il lavoratore chiedere la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore, e su quello oggettivo, atteso che il contratto concluso col somministratore a tempo determinato diventa, con l’utilizzatore, un contratto di lavoro a tempo indeterminato”. La Corte ha affermato che tale interpretazione è coerente con la direttiva 2008/104/CE e con la giurisprudenza della Corte di Giustizia, che impongono di evitare un uso non temporaneo e reiterato della somministrazione.

Cass. civ., sez. lav., 6 novembre 2025, n. 29343

La Cassazione annulla con rinvio la sentenza della Corte d’Appello che, pur ritenendo illegittimo il licenziamento disciplinare di un lavoratore per reiterata violazione di una prassi aziendale di controllo del prodotto, aveva applicato la sola tutela indennitaria ex art. 18, comma 5, St. lav.

La Suprema Corte ribadisce che, secondo l’orientamento giurisprudenziale consolidato, quando la condotta addebitata è riconducibile, anche in via generale, a una fattispecie che il contratto collettivo sanziona in modo conservativo, il licenziamento è ingiustificato e deve trovare applicazione la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 18, comma 4, come riformato dalla legge n. 92/2012. Precisa inoltre che la sussunzione della condotta in clausole collettive generali ed elastiche non si traduce in un giudizio di proporzionalità riservato al giudice, poiché tale valutazione è già operata dall’autonomia collettiva. Nel caso concreto, la Corte d’Appello avrebbe dovuto verificare se la violazione della prassi aziendale potesse qualificarsi come negligenza nell’esecuzione della prestazione ai sensi dell’art. 144, comma 7, lett. c), del CCNL Turismo, al fine di individuare correttamente la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, St. lav, ma invece ha “postulato la necessità che la previsione della contrattazione collettiva che punisce l’illecito disciplinare con sanzione conservativa sia tipizzata nel dettaglio, escludendo conseguentemente le disposizioni a contenuto elastico” e d’altro canto neanche ha spiegato “la ragione per cui la violazione da parte del lavoratore di una prassi operativa aziendale non possa configurare una negligenza nell’esecuzione del lavoro sussumibile nel raggio applicativo dell’art. 144, comma 7, lett. c) del CCNL in controversia”.