Archivio per categoria: Giurisprudenza

Cass. civ., sentenza 7 ottobre 2025, n. 26954

La Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata per avere nel caso di specie la Corte territoriale, in riforma della pronuncia di primo grado, respinto la domanda della ricorrente di nullità del licenziamento in quanto intimato nei confronti di una lavoratrice in stato di gravidanza. La Corte di Appello aveva infatti accertato la tempestività della revoca del suddetto licenziamento, seppur comunicato oltre il termine previsto dall’art. 5 del d.lgs. n. 23/2015, e l’illegittimità del rifiuto della stessa di riprendere il servizio, tale da determinare un fondato motivo di licenziamento per giusta causa dovuta ad assenza ingiustificata.

La Corte ha invece affermato il principio di diritto secondo cui, anche in caso di lavoratrice in gravidanza, il diritto potestativo di revoca del licenziamento dettato dall’art. 5 del d.lgs. n. 23 del 2015 decorre sempre dalla data di impugnazione del licenziamento medesimo (pur se tale impugnazione non denunci lo stato di gravidanza); il termine perentorio di 15 giorni per l’esercizio di tale diritto di revoca non è suscettibile di interruzione o sospensione alcuna a seguito di successiva produzione di documentazione concernente lo stato di gravidanza.

CGUE, 11 settembre 2025, C-5/24

La Corte di Giustizia UE, decidendo sulle questioni pregiudiziali proposte dal Tribunale di Ravenna, afferma la possibilità dell’integrazione di una discriminazione indiretta da parte della normativa da applicarsi al caso de qua – nel caso concreto il combinato della legge e del CCNL Federalberghi nella parte riguardante il periodo di comporto (artt. 173-175) – che prevede un comporto unico senza distinguere tra lavoratori disabili e non. I giudici ritengono che possa escludersene il contrasto con la direttiva 2000/78 a condizione che non ecceda quanto necessario a conseguire una  finalità legittima – in questo caso consistente nell’assicurarsi della capacità e della disponibilità dei lavoratori ad esercitare la loro attività professionale – e che non costituisca un ostacolo al pieno rispetto dei requisiti previsti dall’art. 5 della direttiva citata, per quanto attiene in particolare all’obbligo datoriale di individuare e porre in essere “accomodamenti ragionevoli” per assicurare il principio di parità di trattamento dei lavoratori disabili. La Corte afferma infine la centralità, nella valutazione della compatibilità della normativa interna con il diritto dell’Unione, dell’esame concreto demandato al giudice nazionale.

CGUE, 11 settembre 2025, C-38/24

La Corte di Giustizia UE si è pronunciata sulle questioni pregiudiziali provenienti da un giudizio promosso da una lavoratrice che aveva chiesto ripetutamente al proprio datore di lavoro di essere assegnata ad un posto di lavoro ad orario fisso, in quanto gli orari di lavoro e a turni non le consentivano di occuparsi del figlio minore, affetto da una grave disabilità e da un’invalidità totale, che vive con lei e che deve seguire un programma di cure, con un orario fisso, il pomeriggio. La società non aveva dato seguito a tali richieste, concedendo soltanto alcuni adeguamenti delle condizioni di lavoro a titolo provvisorio.

La Corte ha anzitutto affermato che ai sensi del diritto dell’Unione in materia, in particolare la direttiva 2000/78, deve ritenersi integrata una discriminazione indiretta anche se con riguardo a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una discriminazione fondata sulla disabilità in ragione dell’assistenza che fornisce al figlio disabile volta a consentirgli di ricevere la parte essenziali delle cure necessarie. Secondo la Corte, un datore di lavoro è quindi tenuto, onde evitare l’integrazione di una discriminazione indiretta, ad adottare accomodamenti ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 della succitata direttiva, nei confronti del lavoratore caregiver, purché non gli impongano un onere sproporzionato.