Archivio per categoria: Giurisprudenza

Licenziamento della lavoratrice madre: la cessazione dell’attività aziendale deve essere «sostanziale»

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Cass. civ., sez. lav., ord. 19/12/2023, n. 35527

In un caso relativo alla nullità del licenziamento intimato da una società cooperativa dichiarata fallita ad una lavoratrice madre, entro l’anno dalla nascita del figlio, la Cassazione ha precisato i confini dell’eccezione al divieto di licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza e della lavoratrice madre, prevista dalla lettera b) del co. 3 dell’art. 54, d.lgs. 151/2001, secondo cui il divieto di licenziamento non si applica nel caso «di cessazione dell’attività dell’azienda». Secondo la difesa della società, nella fattispecie doveva essere ricompreso il caso in cui l’esercizio provvisorio non sia stato disposto con la sentenza dichiarativa del fallimento o successivamente autorizzato, anche in un contesto in cui le attività di liquidazione ancora non sono iniziate e anzi sono in corso attività conservative in funzione di trasferimento a terzi dell’azienda.

La Cassazione ha disatteso questa opinione, affermando al contrario che, in materia, deve prevalere una nozione sostanziale – “naturalistica” – e non formale della cessazione dell’attività aziendale. Infatti la deroga al generale divieto di licenziamento della lavoratrice madre, prevista dalla lettera b) citata, non può essere interpretata in senso estensivo e pertanto, dal suo ambito di operatività deve essere esclusa ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione dell’impresa, a qualsiasi titolo.

La Cassazione ha, quindi, confermato la nullità del licenziamento acclarata dai giudici di merito.

Social e diritto di critica del lavoratore sindacalista: quali limiti?

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Cass. civ., sez. lav., ord. 22/12/2023, n. 35922.

La Cassazione si è recentemente pronunciata sulla legittimità del licenziamento disciplinare di un delegato sindacale aziendale che aveva pubblicato sui propri profili social, aperti al pubblico, apprezzamenti ritenuti dal datore di lavoro e dai suoi dirigenti gravemente lesivi della propria immagine, onorabilità e dignità e, pertanto, non tutelati dal diritto di critica e legittimamente sanzionabili sul piano disciplinare.

La Corte ricorda che, in generale, al lavoratore è garantito dall’art. 21 della Costituzione il diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, che trova il suo limite nell’esigenza, a sua volta garantita dall’art. 2 della Costituzione, di tutela della persona umana, che si concreta nell’impossibilità di ledere l’immagine del datore con riferimento a fatti non oggettivamente certi e comprovati. Anche il lavoratore-sindacalista, il cui diritto di critica è tutelato sia dall’art. 21 che dall’art. 39 della Cost., è sanzionabile disciplinarmente ove vengano travalicati i predetti limiti.

Ciò è vero benché debba sempre essere riconosciuta la duplice veste del lavoratore-sindacalista, il quale da una parte, in quanto lavoratore, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione di tutti gli altri dipendenti ma dall’altra, in quanto sindacalista, si pone su un piano paritetico con il datore di lavoro con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, come impone l’art. 39 della Cost. che garantisce la libertà dell’attività sindacale in primis nei confronti delle ingerenze datoriali.

Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto immune da censure l’accertamento, fatto dai giudici di merito, del superamento dei limiti al diritto di critica sopra ricostruiti, e ha pertanto escluso ogni profilo di discriminatorietà del licenziamento.

Dipendente pubblico illegittimamente qualificato come parasubordinato e risarcimento del danno

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Cass. civ., sez. lav., 27/11/2023, n. 32904

Una Corte di Appello ha condannato una Pubblica amministrazione al risarcimento dei danni in favore di un lavoratore, successivamente assunto a tempo indeterminato, che aveva lavorato per l’amministrazione in forza di una serie di contratti di collaborazione a tempo determinato, dei quali era stata successivamente accertata la reale natura di lavoro subordinato.

Secondo la Cassazione, il giudice di Appello ha correttamente applicato il principio consolidato secondo cui nel pubblico impiego, essendo impossibile convertire i rapporti a termine abusivi in rapporti a tempo indeterminato (art. 36, co. 5, d.lgs. 165/2001), deve essere garantita al lavoratore una effettiva tutela risarcitoria, che comporta il riconoscimento di un diritto soggettivo al risarcimento, in misura forfettizzata (ex art. 32, co. 5, l. 183/2010) a prescindere dalla prova del danno e salva la possibilità di provare un danno ulteriore.

Tuttavia, il giudice di Appello non ha fatto applicazione del principio, altrettanto consolidato, secondo cui l’intervento della stabilizzazione del rapporto a tempo indeterminato rappresenta una misura ben più satisfattiva del risarcimento per equivalente ed è idoneo a cancellare tutte le conseguenze dell’abuso dei contratti a termine, senza che residui necessità di un ristoro pecuniario, purché l’assunzione pervenga dall’Ente responsabile dell’abuso ed in diretta derivazione causale con l’illegittima successione dei contratti a termine.

La Corte, pertanto, ha rimesso al giudice del rinvio il compito di verificare se la stabilizzazione del rapporto sia avvenuta in ragione del precedente rapporto precario o se sia stata da questo soltanto agevolata: solo in quest’ultimo caso sussiste il diritto al risarcimento monetario.

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it

Reintegra per illegittimo trasferimento di azienda e pensione di anzianità

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Cass. civ., sez. lav., ord. 23/11/2023, n. 32522

Con l’ordinanza in commento la Cassazione è tornata sul tema dei rapporti fra ricostituzione del rapporto con il cedente per illegittimità del trasferimento di azienda e conseguimento della pensione di anzianità.

La Corte ha ricordato che, secondo una sua giurisprudenza consolidata, il conseguimento della pensione di anzianità non integra una causa di impossibilità della reintegrazione nel posto di lavoro. Infatti, la previsione che la pensione di anzianità ha come presupposto la cessazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’art. 22, co. 1, lett. c) della l. 152/1969 e dell’art. 10, co. 6, d.lgs. 503/1992, si colloca sul piano del rapporto previdenziale e non su quello, distinto, del rapporto di lavoro: pertanto, la reintegrazione del lavoratore titolare di pensione di anzianità non è né invalida né impossibile, ma ha come una conseguenza la sospensione dell’erogazione della prestazione pensionistica.

Inoltre, le somme percepite dal lavoratore a titolo di trattamento pensionistico si sottraggono alla regola della compensatio lucri cum damno, non derivando dall’impiego della medesima capacità lavorativa oggetto del rapporto di lavoro ma solo dal possesso dei requisiti anagrafici e contributivi previsti dalla legge, e pertanto non comportano la riduzione del risarcimento del danno ex art. 18, l. 300/1970.

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it

Legittimità del licenziamento del dipendente che abbia rifiutato la modifica dell’orario del rapporto part-time

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Cass. civ., sez. lav., ord. 30/10/2023, n. 30093

A distanza di pochi giorni da una decisione in tema di rifiuto della trasformazione del rapporto da part-time a full-time e giustificato motivo oggettivo di licenziamento – ne avevamo parlato qui: Part time e licenziamento del lavoratore in caso di rifiuto della trasformazione del rapporto – la Cassazione è tornata su una fattispecie affine, cioè quella del licenziamento per giustificato motivo oggettivo del dipendente che abbia rifiutato la variazione della collocazione oraria del part-time.

Come nella precedente decisione, la Corte afferma una rimodulazione dei presupposti del giustificato motivo oggettivo nel caso in cui il licenziamento sia seguito al rifiuto della variazione dell’orario del part-time: il datore di lavoro, in questo caso, ha l’onere non solo di dimostrare la sussistenza delle esigenze economico-organizzative in base alle quali non può essere mantenuto l’orario precedente, nonché il nesso causale fra queste e il licenziamento, ma deve anche dimostrare l’inesistenza di altre soluzioni occupazionali o alternative orarie rispetto a quelle prospettate al lavoratore.

Secondo la Corte, si tratta dell’applicazione al contesto del part-time della regola che impone al datore di esperire un tentativo di ripescaggio: il datore deve quindi dimostrare che, oltre a quello rifiutato dal lavoratore e a quello precedente e non più compatibile con l’organizzazione aziendale, non esistono altri schemi orari della prestazione che sarebbe stato possibile proporre al dipendente in alternativa al licenziamento.

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it

Obbligo di repêchage e ius variandi del datore di lavoro

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Cass. civ., sez. lav., ord. 13/11/2023, n. 31561

Una recente ordinanza della Cassazione in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo valorizza il collegamento fra adempimento dell’obbligo di repêchage ed esercizio dello ius variandi datoriale, attualmente regolato dall’art. 2103 c.c. nel senso che esiste un potere unilaterale del datore di lavoro di adibire il dipendente in mansioni di pari livello, secondo gli inquadramenti previsti dalla contrattazione collettiva, e categoria legale di inquadramento.

Nel caso di specie, la Cassazione ha ritenuto che il datore di lavoro non avesse provato che la dipendente licenziata non possedesse le competenze necessarie per essere adibita alle mansioni per le quali, successivamente al licenziamento, c’erano state assunzioni, fra cui alcune per profili rientranti nello stesso livello di inquadramento contrattuale. In particolare, la Corte ha affermato che nel contesto dell’attuale formulazione dell’art. 2103 c.c. il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva non è indifferente per la valutazione dell’adempimento del repêchage, bensì costituisce un elemento che il giudice deve valutare per accertare che il dipendente licenziato fosse o meno in grado di espletare le mansioni di chi è stato assunto ex novo.

Rimane fermo il limite all’obbligo di repêchage rappresentato dal fatto che il dipendente licenziato non possedesse le competenze e l’esperienza professionale necessarie per le diverse mansioni possibili, che deve però essere verificato sulla base di circostanze oggettivamente verificabili, addotte dal datore.

La decisione è reperibile su www.italgiure.giustizia.it

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