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Con l’ordinanza n. 19143 del 6 luglio 2021 la Corte di Cassazione, pronunciandosi in materia di trasferimento del lavoratore, ha ribadito che il datore il lavoro, in applicazione dei principi generali di correttezza e buona fede, non può legittimamente ricorrere al trasferimento se esistono modi equivalenti per soddisfare le medesime ragioni.

La Suprema Corte ha inoltre ricordato che il datore di lavoro, in difetto di una diversa previsione, non è tenuto a osservare alcun obbligo di forma per la comunicazione del provvedimento di trasferimento né a fornire al dipendente l’indicazione dei motivi della decisione, salvo che sia contestata in giudizio la legittimità del trasferimento.

In tale caso la parte datoriale ha l’onere di allegare e provare le fondate ragioni che hanno determinato il trasferimento, non potendo limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria di controparte.

In ogni caso, il controllo giurisdizionale sulla legittimità del provvedimento datoriale, a norma dell’art. 2103 c.c., deve essere effettuato anche alla luce dei principi generali di correttezza e buona fede.

Con la sentenza dell’8 luglio 2021 il Tribunale di Trento ha affermato la legittimità del licenziamento irrogato ad una dipendente che aveva rifiutato di indossare la mascherina protettiva durante l’orario di servizio adducendo difficoltà respiratorie.

Il Tribunale, in particolare, ha osservato che la condotta del lavoratore che nell’attuale contesto emergenziale rifiuta di indossare la mascherina risulta tanto grave da integrare una violazione del vincolo fiduciario.

Tale comportamento risulta grave in primis sotto il punto di vista oggettivo, dal momento in cui le mascherine vengono considerate dal legislatore un dispositivo di protezione individuale (art. 16, comma 1, d.l. n. 18/2020) ed il persistente rifiuto da parte del lavoratore al loro utilizzo integra una violazione dell’art. 20, comma 1, d.lgs. n. 81/2008.

Detto rifiuto appare censurabile anche da un punto di vista soggettivo in quanto il lavoratore antepone all’interesse generale (oltre che a quello di utenti e colleghi) proprie convinzioni personali che non trovano fondamento in conoscenze riconosciute dalla comunità scientifica perché sottoposte a severe verifiche.

Con decreto del 30 giugno 2021 il Tribunale di Bologna, contrariamente a quanto stabilito dal Tribunale di Firenze con decreto del 9 febbraio 2021, ha ritenuto applicabile la procedura di repressione della condotta antisindacale di cui all’art. 28 l. n. 300/1970 ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa organizzati dal committente (art. 2 d.lgs. n. 81/2015).

Il Tribunale, in particolare, ha precisato che l’estensione alle collaborazioni eterorganizzate della disciplina del lavoro subordinato può includere anche l’applicazione dell’art. 28, che è norma insieme sostanziale e processuale.

Nel caso di specie, il Giudice del Lavoro ha qualificato come antisindacale la condotta di Deliveroo che pretendeva di imporre ai propri rider l’accettazione del contratto collettivo stipulato con UGL a settembre 2020, come condizione per proseguire nella collaborazione.

Il Tribunale ha inoltre escluso che UGL-Rider fosse soggetto rappresentativo legittimato alla stipulazione di un accordo di esenzione dall’applicazione di quanto previsto dal 1° comma del citato art. 2.