Giurisprudenza Archivi - Pagina 33 di 79 - Studio Legale Albi

Trasferimento del lavoratore e oneri datoriali

22 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con ordinanza n. 32506 dell’8 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che in caso di trasferimento, non sussiste alcun onere per il datore di lavoro di provare l’inutilizzabilità del dipendente in altra collocazione nella sede originaria, al pari di quanto avviene in caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro.

Gli Ermellini, in particolare, hanno ricordato che l’art. 2103 c.c. richiede come unico presupposto di legittimità del trasferimento la sussistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, restando pertanto circoscritto il controllo giudiziale all’accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le predette ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta al fine di valutarne l’idoneità o inevitabilità.

Sulla base di tali presupposti, la Corte ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, confermando la legittimità del trasferimento.

Formattazione del pc aziendale e giusta causa di licenziamento

22 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con la sentenza n. 33809 del 12 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che la condotta del dipendente che distrugge beni aziendali, quali quelli memorizzati nel personal computer, integra violazione dei doveri di fedeltà e di diligenza, tale da costituire giusta causa di licenziamento.

La Corte, in particolare, ha ricordato che anche la cancellazione di dati, che non escluda la possibilità di recupero se non con l’uso anche dispendioso di particolari procedure, integra gli estremi oggettivi della fattispecie delittuosa dell’art. 635 bis c.p.

Nel caso di specie, il dirigente, con mansioni di direttore commerciale, dopo essersi dimesso, aveva riconsegnato il pc aziendale da cui aveva cancellato documenti, dati e informazioni.

La società, quindi, dopo aver affidato l’hard disk ad un perito informatico per le relative analisi, aveva recuperato una serie di conversazioni scritte effettuate dal lavoratore sull’applicativo Skype con soggetti in concorrenza con la stessa società, ai quali aveva rivelato informazioni tecniche sui metodi di produzione.

In materia di trattamento dei dati personali, gli Ermellini hanno precisato che il diritto di difesa in giudizio prevale su quello di inviolabilità della corrispondenza, consentendo l’art. 24, lett. f) I. n. 196/2003 di prescindere dal consenso della parte interessata per il trattamento di tali dati personali, quando esso sia necessario per la tutela dell’esercizio di un diritto in sede giudiziaria, a condizione che i dati siano trattati esclusivamente per tale finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento.

Dimissioni e rinuncia al preavviso

15 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con ordinanza n. 27934 del 13 ottobre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che, in presenza di dimissioni, il datore di lavoro che rinuncia al preavviso, nulla deve al lavoratore, il quale non può vantare alcun diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a termine del preavviso, non essendo configurabile alcun interesse giuridicamente qualificato in favore della parte recedente.

Gli Ermellini, in particolare, aderendo all’orientamento ormai consolidato sull’efficacia obbligatoria del preavviso, hanno affermato che la parte recedente è libera di optare tra la prosecuzione del rapporto durante il periodo di preavviso e la corresponsione a controparte dell’indennità, con immediato effetto risolutivo del recesso.

In base a tale costruzione in capo alla parte non recedente si configura un diritto di credito dalla stessa liberamente rinunziabile.

La parte non recedente, che abbia rinunziato al preavviso, quindi, nulla deve alla controparte, la quale non può vantare alcun diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a termine del preavviso.

Corte di Giustizia Europea: la formazione obbligatoria rientra nell’orario di lavoro

15 Novembre 2021/in Giurisprudenza

La Corte di Giustizia Europea, con la sentenza del 28 ottobre 2021, emessa nella causa C-909/19, ha affermato che l’art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88 deve essere interpretato nel senso che il lasso di tempo durante il quale un lavoratore segue una formazione professionale impostagli dal suo datore di lavoro, che si svolge al di fuori del suo luogo di lavoro abituale, nei locali del prestatore di servizi di formazione, e durante il quale egli non esercita le sue funzioni abituali, costituisce «orario di lavoro».

La Corte, in particolare, dopo aver ricordato che l’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88 definisce la nozione di «orario di lavoro» come configurante «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali», ha affermato che elemento determinante per considerare sussistenti gli elementi caratteristici della nozione di «orario di lavoro», ai sensi della direttiva, è il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente sul luogo designato dal datore di lavoro e a rimanere ivi a disposizione di quest’ultimo al fine di poter fornire direttamente i propri servizi in caso di necessità.

In siffatto contesto, il luogo di lavoro deve essere inteso come qualsiasi luogo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere un’attività su ordine del suo datore di lavoro, anche quando tale luogo non sia il posto in cui egli esercita abitualmente la propria attività professionale.

Ad avviso dei Giudici, quindi, quando il lavoratore riceve dal suo datore di lavoro istruzioni di seguire una formazione professionale per poter esercitare le funzioni da lui svolte, si deve ritenere che, durante i periodi di formazione professionale, tale lavoratore si trova a disposizione del suo datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88.

Patto di prova e rinvio al contratto collettivo

10 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con ordinanza n. 27785 del 12 ottobre 2021 la Corte di Cassazione ha ribadito che il patto di prova apposto ad un contratto di lavoro deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto.

La Corte ha precisato che l’individuazione delle mansioni può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata.

Se la categoria di un determinato livello accorpa, invece, una pluralità di profili, è necessaria l’indicazione del singolo profilo, risultando generica ed insufficiente l’individuazione della sola categoria.

Su tali presupposti, la Suprema Corte ha confermato la nullità del patto di prova e la conseguente illegittimità del licenziamento irrogato alla lavoratrice.

Omessa informazione al datore di lavoro del contatto indiretto con un soggetto positivo al Covid-19 e licenziamento per giusta causa

10 Novembre 2021/in Giurisprudenza

Con la sentenza del 28 luglio 2021 la Corte di Appello di Palermo ha affermato che non costituisce giusta causa di licenziamento l’omessa informazione al datore di lavoro del contatto indiretto con un soggetto positivo al Covid-19 del lavoratore.

Nel caso di specie, il dipendente – già in congedo dal servizio – raggiunto da un provvedimento di isolamento domiciliare per accertata positività al Covid-19 di un collega della moglie, aveva omesso di informarne la società.

La Corte, dopo aver rilevato che non sussisteva in capo al lavoratore alcun obbligo informativo, non avendo egli ricevuto in tal senso specifiche indicazioni da parte dell’ASP territorialmente competente, unica legittimata ad effettuare la c.d. “mappatura dei contagi” ed impartire direttive consequenziali, ha chiarito che l’omissione imputatagli non poteva dirsi sostenuta da un grado di colpa tale da integrare un illecito disciplinare.

La misura sanitaria (conosciuta dal lavoratore quando già si trovava in congedo) era stata infatti adottata in conseguenza del rischio di contagio doppiamente indiretto, perché derivante dalla presenza di una persona affetta da coronavirus sul luogo di lavoro della moglie.

La società inoltre non era riuscita a dimostrare il pregiudizio specifico, anche potenziale, subito per effetto della condotta contestata al lavoratore.

La Corte di appello ha quindi dichiarato illegittimo il licenziamento e ordinato la reintegrazione del lavoratore.