Con la sentenza del 26 novembre 2021, il Tribunale di Roma ha affermato che grava sul datore di lavoro, formale o sostanziale, l’onere di allegare e dimostrare l’esistenza di validi contratti di appalto per tutta la durata dello svolgimento della prestazione lavorativa, così da rendere evidente la sussistenza di una ipotesi di regolare e valida dissociazione tra datore di lavoro e utilizzatore della prestazione lavorativa.
Con ordinanza n. 40895 del 20 dicembre 2021, la Corte di Cassazione ha ribadito che l’ipotesi di revocazione, di cui all’art. 395 n. 3 c.p.c., presuppone che il documento decisivo – non potuto produrre in giudizio per causa di forza maggiore o per fatto dell’avversario – preesista alla decisione impugnata.
Ciò è desumibile dall’espressione “sono stati ritrovati” contenuta nel citato art. 3 c.p.c., alla quale fa riscontro il termine “recupero” adottato nei successivi artt. 396 e 398 c.p.c., essendo insufficiente che anteriore alla decisione sia il “fatto” rappresentato nel documento.
La Corte ha precisato che la disposizione di cui all’art. 395, n. 3, c.p.c. non può, quindi, essere invocata facendo riferimento a un documento formato dopo la decisione, ma trova applicazione nei soli casi in cui un documento decisivo preesistente alla decisione impugnata, che la parte non abbia potuto a suo tempo produrre per causa di forza maggiore o per fatto dell’avversario, sia stato trovato successivamente a tale decisione.
Con ordinanza n. 37291 del 29 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che il trasferimento del ramo d’azienda ad una società del medesimo gruppo deve essere considerato legittimo se cedente e cessionario hanno personalità giuridiche distinte.
La Corte, in particolare, ha precisato che l’esistenza di un collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è idoneo, di per se’, a far venire meno l’alterità dei soggetti giuridici e a configurare un unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro, occorrendo a tal fine altri requisiti, individuati in indici di simulazioneo preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico oppure nella mera apparenza della pluralità di soggetti giuridici a fronte di un’unica sottostante organizzazione di impresa, intesa come unico centro decisionale.
Anche la Corte di Giustizia (sentenza C458/12) ha escluso che “l’indipendenza del cessionario nei confronti del cedente costituisse un presupposto per l’applicazione della direttiva stessa” (punto. 47) ed ha affermato che “Nulla giustifica che, ai fini dell’applicazione della direttiva (2001/23), l’unità del comportamento tenuto sul mercato dalla capogruppo e dalle consociate prevalga sulla separazione formale tra queste società aventi personalità giuridiche distinte. Infatti, una soluzione del genere, che porterebbe ad escludere dall’ambito di applicazione della direttiva in parola i trasferimenti tra società di uno stesso gruppo, si porrebbe precisamente in contrasto con l’obiettivo di tale direttiva, che è di garantire, per quanto possibile, il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di cambiamento dell’imprenditore, consentendo loro di rimanere al servizio del nuovo imprenditore alle stesse condizioni pattuite con il cedente” (punto 49).
Con la sentenza n. 2805 del 15 novembre 2021 il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere ha affermato che le condotte datoriali finalizzate a indurre la lavoratrice in uno stato di prostrazione e a farla sentire isolata nell’ambiente di lavoro, costituiscono elementi presuntivi gravi e concordanti che inducono a qualificare il licenziamento alla stessa irrogato come ritorsivo.
Il Tribunale, in particolare, ha ricordato che l’allegazione, da parte del lavoratore, del relativo carattere del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare, ai sensi dell’art. 5 della n. 604/1966, l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso; solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’intento ritorsivo e, dunque, l’illiceità del motivo unico e determinante del recesso.
Peraltro, pur essendo onerato il lavoratore di provare il carattere ritorsivo del licenziamento, il giudice di merito può valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere il giustificato motivo oggettivo, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso.
Con ordinanza n. 32474 dell’8 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che in presenza di un unico centro di imputazione datoriale, la procedura collettiva di licenziamento deve riguardare i lavoratori di tutte le aziende coinvolte.
Gli Ermellini, in particolare, hanno ricordato che l’esistenza di un unico centro di imputazione è configurabile in presenza di:
a) unicità della struttura organizzativa e produttiva;
b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo ed il correlativo interesse comune;
c) coordinamento tecnico ed amministrativo-finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori.
La Corte ha precisato che l’esistenza di titoli giuridici formalmente legittimanti l’utilizzazione da parte di una società dei dipendenti di altra società oppure lo spostamento dei lavoratori da uno all’altro datore di lavoro non costituisce elemento di per sé ostativo alla configurazione di un’impresa unitaria ove ricorrano indici significativi della unicità della struttura organizzativa e produttiva, dell’integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo in vista di un interesse comune, dell’esistenza di un unico centro decisionale che coinvolga anche la gestione del personale o di parti di esso, oppure di una condizione di codatorialità tra gruppi genuini.
La scelta dei lavoratori da licenziare deve quindi essere fatta nell’ambito dell’intero complesso aziendale, a meno che la riduzione riguardi un reparto determinato, datato di specifica autonomia e formato da particolari professionalità, non fungibili rispetto a quelle di altri reparti.
Con la sentenza n. 35061 del 17 novembre 2021 la Corte di Cassazione ha affermato che non interrompe il nesso causale tra mobbing e danno biologico la personalità particolarmente fragile della vittima.
La Corte, in particolare, ha ribadito che in caso di concorso tra causalità umana e concausa naturale il responsabile dell’illecito risponde per l’intero; infatti una comparazione del grado di incidenza eziologica di più cause concorrenti può instaurarsi soltanto tra una pluralità di comportamenti umani colpevoli.
Nell’ipotesi in cui la persona danneggiata sia, per la propria condizione soggettiva, più vulnerabile di altri soggetti della stessa età e sesso, tale circostanza non incide né sul nesso di causa, né sull’attribuzione della colpa e nemmeno sulla liquidazione del danno (Cfr. Cass. n.13864/2020; Cass. n.15762/2019; Cass. n.1575/2010).
Pertanto, il rapporto eziologico tra il comportamento di mobbing e la lesione del diritto alla salute sussiste anche quando detta condotta costituisca solo una concausa ed abbia operato su di un substrato psicologico preesistente.