Archivio per categoria: Giurisprudenza

Sul concorso di colpa del lavoratore

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Con la decisione 25 novembre 2019, n. 30679 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul concorso di colpa del lavoratore in caso di infortunio.

In particolare, il Supremo Collegio ha affermato che, al di fuori dei casi di rischio elettivo,nei quali la responsabilità datoriale è esclusa, qualora ricorrano comportamenti colposi del lavoratore, trova applicazione l’art. 1227, comma 1, c.c.; tuttavia la condotta incauta del lavoratore non comporta concorso idoneo a ridurre la misura del risarcimento ogni qual volta la violazione di un obbligo di prevenzione da parte del datore di lavoro sia giuridicamente da considerare come munita di incidenza esclusiva rispetto alla determinazione dell’evento dannoso, il che in particolare avviene quando l’infortunio si sia realizzato per l’osservanza di specifici ordini o disposizioni datoriali che impongano colpevolmente al lavoratore di affrontare il rischio o quando l’infortunio scaturisca dall’avere il datore di lavoro integralmente impostato la lavorazione sulla base di disposizioni illegali e gravemente contrarie ad ogni regola di prudenza o infine quando vi sia inadempimento datoriale rispetto all’adozione di cautele, tipiche o atipiche, concretamente individuabili, nonché esigibili ex ante ed idonee ad impedire, nonostante l’imprudenza del lavoratore, il verificarsi dell’evento dannoso.

Nel caso di specie l’infortunio si era verificato a causa del crollo di un capannone metallico avvenuto durante le operazioni di smontaggio; il lavoratore era stato avvertito solo informalmente – tramite una terza persona – del fatto che tale lavoro doveva essere rinviato ad altra data.

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Il Jobs Act di nuovo davanti alla consulta

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Lo scorso 4 dicembre è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale l’ordinanza del Tribunale di Bari (la n. 214 del 18 aprile 2019) che sottopone nuovamente all’attenzione della Corte Costituzionale la disciplina del contratto a tutele crescenti, questa volta con riferimento all’art. 4, d.lgs. n. 23/2015.

Nel caso di specie, il Giudice del lavoro, dopo aver rilevato la violazione dell’art. 7 stat. lav., dovendo applicare il regime sanzionatorio con indennità ridotta, ha sollevato, in riferimento agli artt. 3, 4 comma 1, 35 comma 1 e 24 Cost., questione di legittimità costituzionale dell’art. 4, d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.

Nell’ordinanza di rinvio vengono richiamate le motivazioni della sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede un analogo meccanismo automatico di quantificazione dell’indennità.

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Sgravi contributivi e cassaintegrati a “Zero Ore”

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I lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria sospesi dall’attività lavorativa “a zero ore” non sono equiparabili ai lavoratori privi di occupazione, stante la funzione svolta dalla CIGS che presuppone la prospettiva della ripresa dell’attività lavorativa e il mantenimento a questo fine del rapporto di lavoro.

Con ordinanza n. 256 del 5 dicembre 2019 la Corte Costituzionale ha infatti stabilito che deve ritenersi costituzionalmente legittima la scelta del legislatore che ha previsto l’applicazione degli esoneri contributivi di cui agli artt. 1, comma 118, l. n 190/2014 (legge di Stabilità 2015) e 1, comma 178, l. n. 208/2015 (legge di Stabilità 2016) solo in caso di assunzione di soggetti privi di occupazione a tempo indeterminato da più di sei mesi, data l’oggettiva situazione di particolare svantaggio in cui essi versano.

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Pluralità di addebiti e licenziamento disciplinare

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Con la decisione 3 dicembre 2019, n. 31529 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sulla locuzione “insussistenza del fatto” ai sensi dell’art. 18, comma 4, l. n. 300/1970 affermando che, in caso di contestazione di pluralità di addebiti disciplinari, l’insussistenza del fatto si configura solo qualora – sul piano fattuale – possa escludersi la realizzazione di un nucleo minimo di condotte che siano astrattamente idonee a giustificare la sanzione espulsiva, oppure, specularmente, secondo quanto già ritenuto, qualora si realizzi l’ipotesi dei fatti sussistenti ma privi dei caratteri di illiceità.

Nel caso di specie, la Cassazione ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Milano che aveva ritenuto sussistenti due dei tre addebiti contestati al lavoratore (in particolare, l’abbandono del posto di lavoro per circa un’ora e il rifiuto di consegnare un pacco; mentre non era risultata provata la minaccia di morte verso il datore di lavoro) ma aveva ritenuto sproporzionata la sanzione del licenziamento.

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Le telecamere nascoste sul luogo di lavoro: niente di nuovo sotto il sole?

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Circa un mese fa (con la decisione del 17 ottobre 2019), la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo ha stabilito che non lede il diritto alla riservatezza e costituisce quindi una misura proporzionata l’installazione di videocamere nascoste all’insaputa dei dipendenti se vi sono fondati sospetti di furti commessi dai lavoratori, se l’area oggetto di ripresa (aperta al pubblico) e il numero di lavoratori coinvolti sono circoscritti, se le riprese hanno durata limitata nel tempo, sono finalizzate esclusivamente all’individuazione dei responsabili delle perdite subite e se non vi è la possibilità di ricorrere a mezzi alternativi meno intrusivi.

Nel caso sottoposto all’attenzione della Corte Europea, il direttore di un supermercato spagnolo, dopo aver notato delle incongruenze tra scorte di magazzino e vendite ed aver accertato perdite per circa 82mila euro nell’arco di cinque mesi, aveva fatto installare delle videocamere, di cui alcune visibili, orientate verso le entrate e le uscite, ed altre nascoste, dirette verso le casse.

Le videoriprese, protrattesi per 10 giorni, avevano rilevato una serie di furti di merce che avevano portato al licenziamento di 14 dipendenti tra cassieri e addetti alle vendite.

Cinque dei lavoratori licenziati, esperiti i rimedi interni, hanno adito la Corte EDU sostenendo che la decisione del datore di lavoro di licenziarli era fondata su immagini acquisite illegittimamente, in violazione del loro diritto al rispetto della vita privata, come garantito dall’art. 8 della Convenzione

Il Garante per la Privacy, intervenuto con comunicato stampa del 17 ottobre 2019, ha precisato che alla luce di quanto statuito dalla Corte Europea, la videosorveglianza occulta “è ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di’ gravi illeciti’ e con modalità spazio-temporali tali da limitare al massimo l’incidenza del controllo sul lavoratore” e “non può dunque diventare una prassi ordinaria”.

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Nullità del contratto a termine e indennità risarcitoria

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Con la decisione 26 settembre 2019, n. 794 il Tribunale di Firenze ha accolto la richiesta di un lavoratore volta ad accertare la nullità dei termini apposti ai diversi contratti intercorsi tra il ricorrente e Poste Italiane.

Il giudice, invocando la normativa europea e la giurisprudenza della Corte di Giustizia, ha ritenuto nulle le clausole appositive dei temini finali contenute nei contratti impugnati dal lavoratore, ritenendo dimostrato che il ricorrente, in quanto addetto al servizio di recapito, veniva regolarmente utilizzato per sopperire alle esigenze di organico e quindi per soddisfare esigenze stabili e durevoli.

Di conseguenza, il Tribunale di Firenze ha convertito i contratti impugnati in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed ha condannato Poste Italiane al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata in dieci mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r.

Desta particolare interesse il passaggio della sentenza (pag. 5) in cui si afferma che “la sottoscrizione di uno o più contratti a tempo determinato per soddisfare esigenze stabili e durevoli costituisce un abuso” compiuto in violazione del divieto contenuto nelle disposizioni di diritto interno (art. 1 d.lgs. n. 368/2001 e art. 19 d.lgs. n. 81/2015), come interpretate alla luce degli inderogabili principi comunitari.

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