Archivio per categoria: Giurisprudenza

Informativa sui controlli e licenziamento per giusta causa

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Con la decisione 24 febbraio 2020, n. 4871 la Corte di Cassazione ha affermato che, ai fini dell’irrogazione del licenziamento, il datore di lavoro può utilizzare le informazioni ottenute mediante i c.d. controlli difensivi effettuati sugli strumenti di lavoro dei dipendenti  anche se l’informativa fornita in merito è anteriore al d.lgs. n. 151/2015.

Nel caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte, una lavoratrice, dipendente di un istituto di credito, aveva impugnato il licenziamento per giusta causa irrogatole per aver effettuato interrogazioni di conti correnti non giustificate da ragioni di servizio, deducendo, tra l’altro, la violazione dell’art. 4, l. n. 300/1970, come modificato dal d.lgs. n. 151/2015, per non avere il datore di lavoro reiterato, successivamente all’entrata in vigore del decreto, le informazioni sul tipo e sulle finalità dei “controlli difensivi” in precedenza emanate.

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Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo

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Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 808 la Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere, sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori.

L’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza – identità da intendere non in senso formale ma in senso sostanziale, come parità delle situazioni di fatto poste alla base della procedura di licenziamento collettivo e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.

Nel caso di specie la società aveva licenziato, sulla base degli stessi motivi di crisi aziendale, un lavoratore che non aveva aderito al precedente licenziamento collettivo, nell’ambito del quale, la mancanza di opposizione alla procedura di mobilità costituiva l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati.

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Contratti a termine convertiti dopo il 7 marzo 2015

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Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 823 la Corte di Cassazione ha affermato che i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato prima dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, con rapporto di lavoro giudizialmente convertito a tempo indeterminato solo successivamente a tale decreto, in alcun modo possono essere considerati “nuovi assunti”.

La Suprema Corte ha quindi ribadito che la sentenza che accerta la nullità della clausola appositiva del termine e ordina la ricostituzione del rapporto illegittimamente interrotto, cui è connesso l’obbligo del datore di riammettere in servizio il lavoratore, ha natura dichiarativa e non costitutiva.

Pertanto la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato opera con effetto ex tunc a decorrere dalla illegittima stipulazione del contratto a termine.

Alla luce di tali principi la Cassazione ha individuato le ipotesi di conversione, successive al 7 marzo 2015, che comportano l’applicabilità del d.lgs n. 23/2015: conversione volontaria, continuazione del rapporto oltre i limiti legali, mancato rispetto delle clausole di “stop and go”, superamento del limite dei 36 mesi ex art. 19, d.lgs. n. 81/2015 (oggi 24 mesi dopo le modifiche apportate dal d.l. n. 78/2018).

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La Cassazione sul caso Foodora

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Ecco la sentenza della Cassazione sul caso Foodora.  

 

Giunge al termine la nota vicenda giudiziaria sulla qualificazione del rapporto di lavoro dei c.d. riders, un tema che, sul piano generale è più che mai al centro dell’attenzione della dottrina e della giurisprudenza.

 

La sentenza della Cassazione qui pubblicata assume grandissimo interesse per le sue implicazioni anche di natura pratica, avuto riguardo al contenzioso in essere.  

 

Si segnalano in particolare i passaggi della sentenza in cui afferma che: a) l’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 è norma di disciplina e non di fattispecie, dovendo escludersi che essa abbia dato vita ad un tertium genus intermedio fra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato; b) non vi è alcuna irragionevolezza nella scelta del legislatore di equiparare, quanto alla disciplina applicabile, i soggetti di cui all’art. 2, comma 2, cit. ai lavoratori subordinati, posta la finalità di tutelare una posizione lavorativa più debole, per l’evidente asimmetria tra committente e lavoratore

 

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Sul concorso di colpa del lavoratore

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Con la decisione 25 novembre 2019, n. 30679 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul concorso di colpa del lavoratore in caso di infortunio.

In particolare, il Supremo Collegio ha affermato che, al di fuori dei casi di rischio elettivo,nei quali la responsabilità datoriale è esclusa, qualora ricorrano comportamenti colposi del lavoratore, trova applicazione l’art. 1227, comma 1, c.c.; tuttavia la condotta incauta del lavoratore non comporta concorso idoneo a ridurre la misura del risarcimento ogni qual volta la violazione di un obbligo di prevenzione da parte del datore di lavoro sia giuridicamente da considerare come munita di incidenza esclusiva rispetto alla determinazione dell’evento dannoso, il che in particolare avviene quando l’infortunio si sia realizzato per l’osservanza di specifici ordini o disposizioni datoriali che impongano colpevolmente al lavoratore di affrontare il rischio o quando l’infortunio scaturisca dall’avere il datore di lavoro integralmente impostato la lavorazione sulla base di disposizioni illegali e gravemente contrarie ad ogni regola di prudenza o infine quando vi sia inadempimento datoriale rispetto all’adozione di cautele, tipiche o atipiche, concretamente individuabili, nonché esigibili ex ante ed idonee ad impedire, nonostante l’imprudenza del lavoratore, il verificarsi dell’evento dannoso.

Nel caso di specie l’infortunio si era verificato a causa del crollo di un capannone metallico avvenuto durante le operazioni di smontaggio; il lavoratore era stato avvertito solo informalmente – tramite una terza persona – del fatto che tale lavoro doveva essere rinviato ad altra data.

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Il Jobs Act di nuovo davanti alla consulta

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Lo scorso 4 dicembre è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale l’ordinanza del Tribunale di Bari (la n. 214 del 18 aprile 2019) che sottopone nuovamente all’attenzione della Corte Costituzionale la disciplina del contratto a tutele crescenti, questa volta con riferimento all’art. 4, d.lgs. n. 23/2015.

Nel caso di specie, il Giudice del lavoro, dopo aver rilevato la violazione dell’art. 7 stat. lav., dovendo applicare il regime sanzionatorio con indennità ridotta, ha sollevato, in riferimento agli artt. 3, 4 comma 1, 35 comma 1 e 24 Cost., questione di legittimità costituzionale dell’art. 4, d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.

Nell’ordinanza di rinvio vengono richiamate le motivazioni della sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede un analogo meccanismo automatico di quantificazione dell’indennità.

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