Giurisprudenza Archivi - Pagina 43 di 77 - Studio Legale Albi

Inefficacia dell’impugnativa stragiudiziale del licenziamento a mezzo pec non sottoscritta

14 Gennaio 2021/in Giurisprudenza

Con ordinanza n. 36015 del 28 ottobre 2020 il Tribunale di Palermo si è pronunciato in tema di validità dell’impugnazione stragiudiziale del licenziamento non sottoscritta ed inviata tramite pec dal difensore del lavoratore.

Il Giudice del lavoro ha affermato che la scansione dell’impugnazione cartacea può avere la stessa efficacia probatoria dell’originale da cui è estratta solo nei seguenti casi:

1) se ad essa è apposta una firma digitale o elettronica qualificata o elettronica avanzata dal lavoratore e/o dal difensore (giusto il richiamo operato dal comma 1 dell’art. 22 d.lgs. n. 82/2005 all’art. 20 comma 1 bis primo periodo d.lgs. cit.); in tale caso, infatti, l’atto scansionato acquista natura di “documento informatico”;

2) se è accompagnata da valida attestazione di conformità di un notaio o di altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato, secondo le regole stabilite ai sensi dell’art. 71 d.lgs. n. 82/2005 (art. 22, comma 2, d.lgs. n. 82/2005);

3) se è stata formata in origine su supporto analogico nel rispetto delle regole tecniche di cui all’art. 71 d.lgs. 82/2005 e la sua conformità all’originale non è espressamente disconosciuta (art. 22, comma 3, d.lgs. n. 82/2005).

Nel caso di specie l’impugnativa di licenziamento era stata trasmessa unicamente a mezzo di posta elettronica certificata dall’indirizzo del difensore del lavoratore, alla quale veniva allegata una copia scansionata in pdf della lettera di impugnativa.

Tale documento non era firmato digitalmente né dal lavoratore né dal difensore.

Inoltre alla suddetta pec non veniva allegata né procura alle liti né un’attestazione di conformità degli atti allegati.

Il tribunale ha quindi concluso affermando che la trasmissione al datore di lavoro, tramite la pec del difensore, di una siffatta scansione di una comunicazione cartacea di impugnativa di licenziamento non è idonea ad impedire la decadenza ex art. 6 l. n. 604/1966.

Licenziamento collettivo e controllo giurisdizionale

14 Gennaio 2021/in Giurisprudenza

Con decisione n. 28816 del 16 dicembre 2020, la Corte di Cassazione ha ribadito che la l. n. 223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, dovuto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda.

I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l’autorità giudiziaria di una indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva (v. Cass. n. 11455 del 1999, Cass. nn. 13450, 13727, 14434, 13839 e 14553 del 2000, n. 11194 del 2001, Cass. n. 11651 del 2003, Cass. n. 9134 del 2004, Cass. n. 21300 del 2006, Cass. 19347 del 2007, n. 5089 del 2009; da ultimo Cass. 30250 del 2018).

Licenziamento collettivo e tutele crescenti

29 Dicembre 2020/in Giurisprudenza

Con decisione del 4 novembre 2020, n. 259 la Corte Costituzionale ha dichiarato inammissibili le questioni di costituzionalità concernenti le tutele applicabili al licenziamento collettivo dichiarato illegittimo per violazione dei criteri di scelta nel regime delineato dal d.lgs. n. 23/2015.

In particolare, le questioni di legittimità costituzionale, sollevate dalla Corte d’Appello di Napoli, riguardavano l’art. 1, comma 7, legge 183/2014 e gli artt. 1, 3 e 10 del d.lgs. n. 23/2015 (nella versione antecedente alle modifiche introdotte dal d.l. 87/2018) in riferimento agli articoli 3, 4, 24, 35, 38, 41, 76, 111, 10 e 117, primo comma, della Costituzione, questi ultimi due in relazione agli artt. 20, 21, 30 e 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e all’art. 24 della Carta sociale europea.

La Corte Costituzionale ha dichiarato l’inammissibilità delle questioni, non avendo il giudice rimettente motivato adeguatamente la rilevanza delle questioni sollevate.

Secondo la Consulta, il giudice rimettente non avrebbe offerto alcun ragguaglio sulle ragioni fondanti l’illegittimità del licenziamento collettivo e avrebbe trascurato di descrivere la fattispecie concreta nonchè di allegare elementi idonei a corroborare l’accoglimento dell’impugnazione del licenziamento in virtù di una violazione dei criteri di scelta.

Nullità del licenziamento e frode alla legge

29 Dicembre 2020/in Giurisprudenza

Con la decisione 17 dicembre 2020, n. 29007 la Corte di Cassazione ha dichiarato nullo, perché in frode alla legge, il recesso datoriale intimato al dipendente dopo la sua reintegrazione nel posto di lavoro.

Il lavoratore, in seguito ad un primo licenziamento dichiarato illegittimo, era stato reintegrato in una sede per la quale la società datrice aveva già programmato una procedura di riduzione del personale.

La pronuncia in oggetto si segnala per aver sottolineato la sostanziale differenza tra frode alla legge e violazione di norme imperative.

La Corte ha, infatti, chiarito che la peculiarità del contratto in frode alla legge (art. 1344 c.c.) consiste nel fatto che gli stipulanti raggiungono, attraverso gli accordi contrattuali, il medesimo risultato vietato dalla legge “di guisa che, nonostante il mezzo impiegato sia lecito, è illecito il risultato che attraverso l’abuso del mezzo, la predisposizione di uno schema fraudolento e la distorsione della sua funzione ordinaria si vuole in concreto realizzare”.

Di contro, si ha violazione di disposizioni imperative (art. 1343 c.c.) qualora le parti perseguano il risultato vietato dall’ordinamento “non già attraverso una combinazione di atti di per sé leciti, ma mediante la stipulazione di un contratto la cui causa concreta si ponga direttamente in contrasto con disposizioni di tale natura”.

Nel caso di specie, prima ancora che venisse disposto il trasferimento del lavoratore presso la sede triestina, nell’intento fittizio di ottemperare all’ordine di reintegrazione del giudice, era già noto alla società il dato della strutturale esuberanza della sede di destinazione, in perdita ormai da anni.

Demansionamento e onere della prova

17 Dicembre 2020/in Giurisprudenza

Con ordinanza n. 27078 del 26 novembre 2020 la Corte di Cassazione ha ribadito che, qualora da parte di un lavoratore venga dedotto un demansionamento – riconducibile ad un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 c.c. – è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto di qualsiasi dequalificazione o demansionamento, ovvero attraverso la prova che l’una o l’altra siano stati giustificati dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari o, comunque, in base al principio generale risultante dall’art. 1218 c.c., da un’impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.

Il rider è un lavoratore subordinato

2 Dicembre 2020/in Giurisprudenza

Con decisione del 20 novembre 2020 il Tribunale di Palermo ha dichiarato la natura subordinata del rapporto di lavoro di un rider di una nota piattaforma di food-delivery.

Il Giudice del Lavoro, in particolare, dopo aver richiamato la giurisprudenza nazionale e internazionale in tema di lavoro tramite “piattaforme digitali”, ha qualificato il rapporto come subordinato alla stregua dell’art. 2094 c.c.

Nel caso di specie la prestazione risulta infatti “completamente eteroorganizzata e la libertà del rider di scegliere se e quando lavorare, su cui si fonda la natura autonoma della prestazione, non è reale ma fittizia, poiché, a tutto concedere, il lavoratore può scegliere di prenotarsi per i turni che la piattaforma (e quindi il datore di lavoro che ne è titolare e ne ha il controllo) mette a sua disposizione in ragione del suo punteggio”.

“Egli inoltre per poter realmente svolgere la prestazione, deve essere loggato nel periodo di tempo che precede l’assegnazione della consegna, avere il cellulare carico in misura pari almeno al 20% e trovarsi nelle vicinanze del locale presso cui la merce dev’essere ritirata, poiché altrimenti l’algoritmo non lo selezionerà, benché egli avesse prenotato e non disdetto lo slot, con la conseguenza che, in verità, non è lui che sceglie quando lavorare o meno, poiché le consegne vengono assegnate dalla piattaforma tramite l’algoritmo, sulla scorta di criteri del tutto estranei alle preferenze e allo stesso generale interesse del lavoratore”.

Il Tribunale ha inoltre osservato che la circostanza che il punteggio del rider aumenti in modo premiale, in relazione allo svolgimento di attività in c.d. “alta domanda” del partner convenzionato, all’efficienza del lavoratore, al feedback dell’utente, all’esperienza del lavoratore e al feedback dei partner, non toglie affatto che il suo mancato aumento o la sua riduzione costituiscano delle vere e proprie sanzioni disciplinari atipiche, sanzionando un rendimento del lavoratore inferiore alle sue potenzialità con una retrocessione nel punteggio e quindi nella possibilità di lavorare a condizioni migliori o più vantaggiose.

Il Giudice ha dunque riqualificato la cessazione della collaborazione, avvenuta per mancata riattivazione dell’account dopo una sospensione, alla stregua di un licenziamento orale e per fatti concludenti, ordinando la reintegrazione e condannando la società a corrispondere al lavoratore le differenze retributive derivanti dal contratto collettivo nazionale applicato dall’impresa al proprio personale (CCNL Terziario).