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Con il decreto del 1 aprile 2020 il Tribunale di Firenze ha ordinato alla società di food delivery Just Eat di consegnare i dispositivi di protezione individuale (mascherina protettiva, guanti monouso, gel disinfettanti e prodotti a base alcolica per la pulizia dello zaino) ai propri riders.

In particolare il Tribunale, accogliendo il ricorso cautelare di un rider iscritto alla nota piattaforma, ha affermato che i rapporti di lavoro in questione, pur se qualificabili come lavoro autonomo, devono ricondursi a quelli disciplinati dall’art. 2 d.lgs. n. 81/2015, per i quali, “in un’ottica sia di prevenzione sia “rimediale”, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando la prestazione del collaboratore sia esclusivamente personale, venga svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi ed al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente” (Cass. n. 1663/2020).

Richiamando l’art. 47-septies, comma 3, d.lgs. n. 81/2015 ha inoltre stabilito che il committente che utilizza la piattaforma, anche digitale, è tenuto in ogni caso al rispetto, a propria cura e spese, delle misure di sicurezza di cui al d.lgs. n. 81/2008.

Pertanto l’impresa di delivery, al fine di prevenire il rischio del diffondersi del contagio da COVID-19, non può limitarsi a raccomandare l’uso dei dispositivi di protezione individuale ma deve metterli a disposizione dei fattorini ed imporne l’utilizzo.

Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 808 la Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere, sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori.

L’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza – identità da intendere non in senso formale ma in senso sostanziale, come parità delle situazioni di fatto poste alla base della procedura di licenziamento collettivo e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.

Nel caso di specie la società aveva licenziato, sulla base degli stessi motivi di crisi aziendale, un lavoratore che non aveva aderito al precedente licenziamento collettivo, nell’ambito del quale, la mancanza di opposizione alla procedura di mobilità costituiva l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati.

Ecco la sentenza della Cassazione sul caso Foodora.  

 

Giunge al termine la nota vicenda giudiziaria sulla qualificazione del rapporto di lavoro dei c.d. riders, un tema che, sul piano generale è più che mai al centro dell’attenzione della dottrina e della giurisprudenza.

 

La sentenza della Cassazione qui pubblicata assume grandissimo interesse per le sue implicazioni anche di natura pratica, avuto riguardo al contenzioso in essere.  

 

Si segnalano in particolare i passaggi della sentenza in cui afferma che: a) l’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 è norma di disciplina e non di fattispecie, dovendo escludersi che essa abbia dato vita ad un tertium genus intermedio fra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato; b) non vi è alcuna irragionevolezza nella scelta del legislatore di equiparare, quanto alla disciplina applicabile, i soggetti di cui all’art. 2, comma 2, cit. ai lavoratori subordinati, posta la finalità di tutelare una posizione lavorativa più debole, per l’evidente asimmetria tra committente e lavoratore