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Il Tribunale di Milano con sentenza del 22 giugno 2020 sì è pronunciato in merito alle proroghe dei contratti a termine avvenute nel c.d. periodo bianco di cui al c.d. decreto Dignità (l. n. 96/2018), ossia fra il 12 agosto e il 31 ottobre 2018.

Nel caso di specie, la proroga del contratto (avente termine al 31 ottobre 2018) era stata stipulata in data 26 ottobre con la previsione che gli effetti sarebbero decorsi dal 1 novembre 2018.

La società datrice aveva preteso l’applicazione del d.lgs. n. 81/2015 in virtù della data della stipula della proroga.

Il Tribunale, nell’individuare la normativa applicabile, ha statuito che con riferimento alla proroga deve aversi riguardo non alla data della stipula, bensì al momento in cui gli effetti della proroga stessa si producono.

Fino a tale momento, infatti, il contratto a tempo determinato continua ad avere una copertura legale che si conclude con la sua naturale scadenza.

Con comunicato del 25 giugno 2020 l’Ufficio Stampa della Corte Costituzionale ha reso noto che sono state esaminate le questioni di costituzionalità sollevate dai Tribunali di Bari e Roma con riguardo ai criteri di determinazione dell’indennità da corrispondere nel caso di licenziamento viziato solo dal punto di vista formale e procedurale.

La Consulta ha dichiarato incostituzionale l’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015 nella parte in cui prevede la condanna del datore di lavoro – nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato in violazione del requisito di motivazione ex art. 2, comma 2, l. n. 604/1966 o della procedura ex art. 7 stat. lav. – al pagamento di un’indennità “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, in quanto fissa un criterio rigido e automatico, legato al solo elemento dell’anzianità di servizio.

Si legge nel comunicato stampa che le motivazioni della sentenza saranno pubblicate nelle prossime settimane.

 

Con ordinanza n. 10535 del 3 giugno 2020 la Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo cui la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all’arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative.

In relazione al caso di specie la Suprema Corte ha inoltre precisato che il fatto che il recesso dal patto di non concorrenza sia avvenuto in costanza di rapporto non rileva poiché i rispettivi obblighi si sono cristallizzati al momento della sottoscrizione del patto, “il che impediva al lavoratore di progettare per questa parte il proprio futuro lavorativo e comprimeva la sua libertà”.