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Con sentenza del 29 luglio 2020 n. 16253, la Corte di Cassazione, confermando la decisione dei giudici di merito, ha stabilito che il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo alla cessazione di un contratto d’appalto deve essere reintegrato se il datore non dimostra in concreto l’effettiva esuberanza della posizione del dipendente e l’impossibilità di riutilizzarlo.

In particolare, i Giudici di legittimità hanno affermato che la mancanza di un nesso causale tra il recesso datoriale ed il motivo addotto a suo fondamento integra la manifesta insussistenza del fatto che giustifica la tutela reintegratoria.

L’imprenditore non può infatti ritenere sufficiente la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo solo in virtù della mera cessazione di un appalto – ipotesi quest’ultima che si verifica in via ordinaria nell’ambito di qualsiasi attività imprenditoriale – ma deve dimostrare il nesso di causalità, anche descrivendo la struttura organizzativa della società e gli appalti in essere al momento del licenziamento, in modo da dimostrare che la posizione del dipendente licenziato sia effettivamente diventata esuberante e che lo stesso non sia più proficuamente utilizzabile.

Con ordinanza n. 16135 del 28 luglio 2020 la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte di Appello Di Campobasso che aveva interpretato la natura dei buoni pasto alla stregua, non già di elemento della retribuzione “normale”, ma di agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale (Cass. 21 luglio 2008, n. 20087; Cass. 8 agosto 2012, n. 14290; Cass. 14 luglio 2016, n. 14388), pertanto non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto (Cass. 19 maggio 2016, n. 10354; Cass. 18 settembre 2019, n. 23303).

La Suprema Corte ha dunque affermato che il regime della loro erogazione può essere variato anche per unilaterale deliberazione datoriale, in quanto previsione di un atto interno, non prodotto da un accordo sindacale.

Con la decisione 7 luglio 2020 n. 14082 la Corte di Cassazione, in tema di sicurezza dell’ambiente di lavoro, ha affermato che il mero fatto di lesioni riportate dal dipendente in occasione dello svolgimento dell’attività lavorativa non determina di per sé l’addebito delle conseguenze dannose al datore di lavoro, occorrendo la prova, tra l’altro, della nocività dell’ambiente di lavoro.

La responsabilità del datore di lavoro deve quindi essere collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge, ma anche suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento.

Ne consegue che incombe sul lavoratore che lamenti di avere subìto, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze, sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

Nel caso di specie, un dipendente era caduto procurandosi gravi lesioni attraversando una buca di due metri di lunghezza e altri due di larghezza che era stata creata per raggiungere mediante una scala a pioli i locali interrati dello stabilimento in cui prestava la propria attività lavorativa.