Archivio per categoria: Giurisprudenza

Il Tribunale di Grosseto, con ordinanza del 23 aprile 2020 resa a definizione di un procedimento di urgenza ex art. 700 c.p.c., ha dichiarato l’illegittimità della condotta datoriale che obbliga il lavoratore a fruire di ferie “anticipate”, da computarsi su un monte ferie non ancora maturato, invece di adibirlo a modalità di lavoro agile, anche in ragione della previsione di cui all’art. 39, comma 2, d.l. n. 18/2020.

Nel caso di specie, l’azienda si era rifiutata di adibire il dipendente – affetto peraltro da una patologia polmonare da cui era derivato il riconoscimento di un’invalidità civile con riduzione della sua capacità lavorativa – al lavoro c.d. agile al pari dei suoi colleghi, limitandosi a prospettargli il ricorso alle ferie “anticipate”, da computarsi su un monte ferie non ancora maturato, in alternativa alla sospensione non retribuita del rapporto.

Il Tribunale ha affermato che il DPCM 10 aprile 2020 nel ribadire, alla lettera hh) dell’art. 1, la volontà di promuovere il lavoro agile “raccomanda in ogni caso ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere la fruizione dei periodi di congedo ordinario e di ferie, fermo restando quanto previsto dalla lettera precedente e dall’art. 2, comma 2.” Il che equivale a dire che, laddove il datore di lavoro privato sia nelle condizioni di applicare il lavoro agile, e (come nel caso in esame) ne abbia dato prova, il ricorso alle ferie non può essere indiscriminato, ingiustificato o penalizzante, soprattutto laddove vi siano titoli di priorità per ragioni di salute (art. 39, comma 2, d.l. n. 18/2020).

La promozione del godimento delle ferie appare, del resto, una misura comunque subordinata – o quantomeno equiparata, non certo primaria – laddove vi siano le concrete possibilità di ricorrere al lavoro agile e il datore di lavoro privato vi abbia fatto ricorso.

Le ferie (maturate) – precisa il Giudice – servono a compensare annualmente il lavoro svolto con periodi di riposo, consentendo al lavoratore il recupero delle energie psico-fisiche e la cura delle sue relazioni affettive e sociali, e pertanto maturano in proporzione alla durata della prestazione lavorativa. In quanto tale, il godimento delle (id est, il diritto alle) ferie non può essere subordinato nella sua esistenza e ricorrenza annuale alle esigenze aziendali se non nei limiti di cui all’art. 2109, co. 2, c.c.. e nel rispetto delle previsioni dei singoli contratti collettivi, avuto riguardo ai principi costituzionali affidati all’art. 36 della carta.

Con il decreto del 1 aprile 2020 il Tribunale di Firenze ha ordinato alla società di food delivery Just Eat di consegnare i dispositivi di protezione individuale (mascherina protettiva, guanti monouso, gel disinfettanti e prodotti a base alcolica per la pulizia dello zaino) ai propri riders.

In particolare il Tribunale, accogliendo il ricorso cautelare di un rider iscritto alla nota piattaforma, ha affermato che i rapporti di lavoro in questione, pur se qualificabili come lavoro autonomo, devono ricondursi a quelli disciplinati dall’art. 2 d.lgs. n. 81/2015, per i quali, “in un’ottica sia di prevenzione sia “rimediale”, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando la prestazione del collaboratore sia esclusivamente personale, venga svolta in maniera continuativa nel tempo e le modalità di esecuzione della prestazione, anche in relazione ai tempi ed al luogo di lavoro, siano organizzate dal committente” (Cass. n. 1663/2020).

Richiamando l’art. 47-septies, comma 3, d.lgs. n. 81/2015 ha inoltre stabilito che il committente che utilizza la piattaforma, anche digitale, è tenuto in ogni caso al rispetto, a propria cura e spese, delle misure di sicurezza di cui al d.lgs. n. 81/2008.

Pertanto l’impresa di delivery, al fine di prevenire il rischio del diffondersi del contagio da COVID-19, non può limitarsi a raccomandare l’uso dei dispositivi di protezione individuale ma deve metterli a disposizione dei fattorini ed imporne l’utilizzo.

Con la decisione 16 gennaio 2020, n. 808 la Corte di Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, completata la procedura di licenziamento collettivo, non può procedere, sulla base delle medesime ragioni negoziate con la controparte sindacale, all’ulteriore licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di uno o più lavoratori.

L’identità dei motivi che determinano la situazione di eccedenza – identità da intendere non in senso formale ma in senso sostanziale, come parità delle situazioni di fatto poste alla base della procedura di licenziamento collettivo e del licenziamento per giustificato motivo oggettivo – impone all’imprenditore di veicolare la libertà di impresa nell’ambito del controllo sindacale, senza poter procedere a successivi licenziamenti individuali.

Nel caso di specie la società aveva licenziato, sulla base degli stessi motivi di crisi aziendale, un lavoratore che non aveva aderito al precedente licenziamento collettivo, nell’ambito del quale, la mancanza di opposizione alla procedura di mobilità costituiva l’unico criterio di scelta concordato dall’azienda con i sindacati.