Archivio per categoria: Giurisprudenza

Trib. Catania, sez. lav., 27 maggio 2025, n. 2261

Un dipendente ricorreva in Tribunale affermando di essere stato licenziato oralmente. In seguito all’istruttoria emergeva che il lavoratore era già stato informato oralmente della volontà datoriale di recedere ed era stato successivamente invitato con un messaggio Whatsapp a ricevere la comunicazione di licenziamento. Il lavoratore, non presentandosi a “firmare il preavviso”, rispondeva mostrando di aver comunque compreso l’intenzione di cessare il rapporto. Il datore, in seguito, gli trasmetteva la comunicazione UNILAV di cessazione per motivo oggettivo.

Queste due comunicazioni telematiche, secondo il Tribunale di Catania, sono sufficienti ad affermare che il datore di lavoro abbia comunicato per iscritto il licenziamento. Pertanto il ricorso, basato esclusivamente sull’asserita oralità del licenziamento, è stato rigettato.

Del resto, la legittimità di un licenziamento comunicato con mezzi quali la messaggistica istantanea o le mail non certificate è ormai ampiamente riconosciuta, purché sia garantita la certezza e la conoscibilità della decisione al lavoratore. È comunque lecito dubitare che le comunicazioni effettuate avrebbero retto ad un sindacato giudiziale più esteso: quanto all’“invito a firmare il preavviso” ricevuto via whatsapp, è evidente come esso non contenga alcun riferimento alle motivazioni del recesso, né alla data di decorrenza dello stesso; il modulo UNILAV, a sua volta, pare in radice inidoneo a rappresentare una manifestazione di volontà di recedere dal rapporto, trattandosi di una mera comunicazione rivolta all’amministrazione e condivisa con il ricorrente solo per consentirgli di presentare domanda per le prestazioni di sicurezza sociale.

 

Cass. civ., sez. lav., ord. 24 aprile 2025, n. 10864

Un dipendente veniva licenziato in seguito ad un acceso scambio epistolare con l’A.D. della società per cui lavorava, avente ad oggetto la ritenuta cattiva applicazione dei protocolli anti-contagio. La Corte di Appello, pur ritenendo sproporzionato il licenziamento, non aveva disposto la reintegrazione del lavoratore perché il suo comportamento aveva comunque rilievo disciplinare, essendosi risolto in un «indebito abuso critico rivolto a una figura di forte rilievo aziendale».

La Cassazione ha invece ritenuto che una corretta applicazione dei principi sul diritto di critica del lavoratore comportasse la piena legittimità del comportamento del dipendente e quindi richiedesse l’applicazione della tutela reintegratoria per insussistenza del fatto contestato. A rilevare, in particolare, era l’omessa verifica, da parte dei giudici di merito, della continenza formale delle espressioni utilizzate dal lavoratore. Posto che la critica è per definizione espressione di dissenso e disapprovazione sull’operato altrui, l’offensività di un’espressione oltrepassa il limite della continenza solo quando è veicolata con epiteti volgari o infamanti o quando è avulsa dall’oggetto della critica. Anche toni accesi, pertanto, quando connessi all’espressione di una critica articolata rispetto alle modalità di gestione del rapporto di lavoro, sono legittimi quando non presentano i caratteri dell’offesa gratuita ed esorbitante rispetto alle motivazioni sostanziali dello scambio.

Inoltre, il fatto che il lavoratore avesse effettuato una segnalazione al Comitato anti-Covid volta a sollecitare una verifica sull’operato dell’A.D., che secondo la Corte di Appello sarebbe stata indicativa della volontà offensiva del ricorrente, al contrario mostrava la convinzione di questi nella bontà delle proprie ragioni. Risultavano pertanto applicabili anche le tutele per il whistleblower previste dal d.lgs. 24/2023.

 

Cass. civ., sez. lav., sent. 11 aprile 2025, n. 9526

Con la sentenza in oggetto, la Cassazione ricorda che lo sciopero, per quanto espressamente tutelato dall’art. 40 della Costituzione, è soltanto una delle possibili manifestazioni dell’autotutela e del conflitto collettivo, protette dall’ordinamento direttamente attraverso la garanzia della libertà sindacale.

Il caso riguardava il licenziamento per insubordinazione di un gruppo di lavoratori, i quali avevano prestato la loro attività secondo la turnazione prevista dal ccnl anziché secondo quella decisa con accordo aziendale, per protestare contro la decisione dell’azienda di mantenere quest’ultima turnazione senza continuare a pagare l’indennità pattuita.

La Corte di Appello, pur riconoscendo il valore di protesta collettiva del contegno dei lavoratori, aveva escluso che potesse trattarsi di sciopero in mancanza di proclamazione da parte del sindacato e di astensione del lavoro, affermando che tale forma di protesta si poneva al di fuori delle forme di autotutela protette dall’ordinamento. Pertanto, i licenziamenti non erano discriminatori e ritorsivi, ma soltanto illeciti in quanto il comportamento non poteva essere qualificato come insubordinazione ma come un illecito disciplinare più lieve, per cui il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa.

Era stata quindi applicata la tutela reintegratoria attenuata.

Secondo la Cassazione, invece, pur non potendosi parlare di sciopero in mancanza di astensione dal lavoro, la Corte di Appello aveva errato nel disconoscere la finalità sindacale della protesta, cioè di tutela delle condizioni di lavoro su un piano collettivo, la cui ricorrenza non richiede il coinvolgimento del sindacato. Pertanto, il contegno tenuto dai lavoratori doveva essere protetto come manifestazione di libertà sindacale e i licenziamenti erano nulli perché posti in essere in relazione allo svolgimento di attività sindacale, ai sensi dell’art. 4 della l. n. 604 del 1966.